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[1] La société [1] a embauché Mme [W] [M] en qualité de commis de salle suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2011, engagement à temps plein de 169'h par semaine. Par avenant du 2 mai 2016, le contrat de travail a été transféré à la SARLU LAULIFLO, locataire gérant du fonds de commerce, la durée du travail étant dès lors réduite à 24'h par semaine. Les relations des parties sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants du 30 avril 1997. Le 1er juin 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 13 juillet 2021 comportant une indemnité de rupture d'un montant de 5'210'€. [2] Le 13 juillet 2021, la salariée signait avec l'employeur un reçu pour solde de

[1] La SA [1] a embauché M. [M] [W] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 juin 2006, en qualité de facteur, avec reprise d'ancienneté au 28'juin'2005, suite à un contrat d'apprentissage. Le contrat de travail sera suspendu à compter du 12'avril 2013 du fait de l'incarcération du salarié puis de sa condamnation à 18'ans de réclusion criminelle pour tentative d'assassinat sur la personne de son épouse. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective commune de [Localité 2] Poste. [2] Par lettre du 10 novembre 2020, le salarié interrogeait l'employeur sur sa situation dans la mesure où il allait être libéré. L'employeur répondait le 19 novembre 2020 qu'il était en attente de sa sortie définitive pour se prononcer sur sa situation au sein de l'entreprise.

par jugement rendu le 11 janvier 2023, a : - dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes : - 1 605,45 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 735,83 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 1 605,45 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 160,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - 1 000,00 euros au titre des frais irrépétibles ; - débouté la salariée de sa demande d'indemnité au titre de l'absence de visite médicale d'embauche ; - condamné l'employeur aux entiers dépens ; - débouté l'employeur de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles.

[1] La SAS [2] exploite une clinique spécialisée dans la prise en charge des affections psychiatriques. Elle a embauché Mme [I] [N] en qualité d'infirmière suivant contrat de travail à durée indéterminée du 6 avril 2009. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 13 février 2017 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Elle écrivait à l'employeur le 28 mai 2020 en ces termes': «'Vous trouverez ci-joint mon arrêt de travail qui va jusqu'au 21 juin 2020. Celui-ci sera le dernier. Je vous serais reconnaissante de prendre contact avec la médecine du travail afin que je puisse avoir un rendez-vous à l'issue pour une visite de reprise.'» puis encore le 18 juin 2020': «'Pour rappel, mon arrêt de travail se finit le 22 juin 2020.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 15. La salariée expose qu'à compter d'octobre 2018, sa prise de service a été avancée de 6h00 à 5h15 afin de procéder à la cuisson des produits proposés à la vente en l'absence de boulanger.

[1] La SARL [2] a embauché M [X] [V] en qualité d'agent de service ' maintenance, catégorie employé, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23'octobre 2015. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants du 30 avril 1997. Par avenant du 1er'avril 2017, le salarié a été affecté au poste de chargé de maintenance technique et espaces verts. Il a été promu agent de maîtrise suivant avenant du 1er avril 2019. [2] Par lettre remise en main propre le 22 août 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement en ces termes': «'Nous tenons par la présente à revenir sur les évènements survenus le mercredi 21'août'2019. Nous avons eu à regretter

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

par requête réceptionnée au greffe le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du 13 janvier 2023 notifié le 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué : - juge que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamne la SARL [4] à verser à M. [M] les sommes suivantes : - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 207,03 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

par requête réceptionnée au greffe le 10 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Draguignan pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 6. Par jugement du 6 février 2023 notifié le 15 février 2023, le conseil de prud'hommes de Draguignan, section activités diverses, a ainsi statué : - déboute M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ; - déboute la société [2] du [3] de la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mets les dépens à la charge du demandeur. 7. Par déclaration du 14 mars 2023 notifiée par voie électronique, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement. 8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 12 juin 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020, - condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis, - dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard, - le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice,

Vu les conclusions notifiées à l'Unedic délégation [4] [5] de Marseille par la voie électronique le 19 juin 2023 et signifiée à la SCP [6] en qualité de mandataire liquidateur de la SA [Y] [A], le 10 juillet 2023, par lesquelles M. [B] demande à la cour de : - fixer le point de départ de la relation contractuelle au 27 novembre 2019, - constater que la rupture du contrat en date du 29 janvier 2020 est intervenue en dehors de la période d'essai, - dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SCP [7] es qualités de mandataire liquidateur de la société [Y] [A] à lui verser les somme suivantes : - 1.685 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27/11 au 31/12 2019,

[1] La SAS [L] a embauché Mme [J] [Z] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides et gazeux et produits pétroliers. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 22 mars 2021 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien qui s'est tenu le 15 mars 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail': Suite aux difficultés économiques actuelles et à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

[1] Le 10 septembre 2021, la SARLU [2] adressait à Mme'[M] [Q] une lettre ainsi rédigée': «'Nous avons le plaisir de vous annoncer que nous avons retenu votre candidature au poste de serveur en salle, niveau 1 échelon 2. La prise de pose aura lieu le 16/09/2021, dans nos locaux situés [Adresse 3]. Le contrat envisagé sera un CDD, suivi d'un CDI. En rémunération de vos fonctions, vous percevrez un salaire horaire brut de 10,30'€. La présente lettre constitue une promesse unilatérale de contrat de travail. Nous vous souhaitons la bienvenue dans notre entreprise.'» [2] Les parties ont signé un contrat de travail à durée déterminée d'usage ' extra daté du 9'septembre 2021 pour un emploi de serveuse du 16 au 19 septembre 2021, lequel a été suivi d'un

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 juin 2023 par lesquelles la SNC [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - déclarer irrecevable la pièce 21 adverse en ce qu'elle est déloyale et en ce qu'elle constitue une violation de la vie privée, - débouter M. [X] de toutes ses prétentions, - débouter M. [X] de sa demande à titre d'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du préjudice moral, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du non-respect de l'obligation par l'employeur de prévenir les actes de harcèlement moral, - condamner M.

Vu l'ordonnance de référé rendue le 04 décembre 2025 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse qui, après avoir constaté l'absence de contestation sérieuse, a condamné Madame [H] [U] à payer à Madame [V] [E] les rappels de salaire suivants : 1.937,77 € brut pour septembre 2024, 1.939,15 € brut pour octobre 2024, 1.800,64 € brut pour novembre 2024, 571,35 € brut au titre des congés payés. Madame [H] [U] a en outre été condamnée aux entiers frais et dépens, et à remettre les bulletins de salaire rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard. Vu l'appel interjeté par Madame [H] [U] à l'encontre de cette ordonnance ; Vu l'assignation délivrée 05 mai 2026 par Madame [H] [U] afin de voir ordonner le sursis à l'exécution de l'ordonnance de référé ;

par requête réceptionnée au greffe le 25 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon, de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. Le 28 janvier 2020, M. [C] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [Z] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [O] de produire l'ensemble de ses relevés bancaires de janvier 2019 à août 2019, le relevé [5] de 2019 ; - ordonne à la SELU [I] [Z] es-qualité de mandataire liquidateur de M. [P] [C] de produire l'ensemble

par requête réceptionnée au greffe le 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 3. Le 28 janvier 2020, M. [U] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [O] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 4. Par courrier du 12 février 2020, le mandataire liquidateur a notifié à M. [J] son licenciement pour motif économique. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [J] de produire les pièces suivantes : - le relevé CICPV de 2019 - tous les relevés bancaires de janvier à août 2019 ;

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

[1] L'association [1], représentée par son président, M. [X] [H], a recruté M. [V] [R] suivant convention de basketteur NM3 du 10'juillet'2015, en qualité de joueur amateur de basket de N3, à effet du 17'août 2015 au 15'mai'2016. Ce contrat prévoyait un forfait mensuel de 250'€ pour les frais de déplacement et de 350'€ pour les indemnités de représentation, le club s'engageant à fournir un emploi d'assistant d'éducation ou autre au joueur fin août ' début septembre pour un plein temps équivalent au SMIC. [2] Le joueur produit un second contrat à durée déterminée du 1er septembre 2015 au 31'août'2016 à temps complet selon lequel l'association [1], représentée cette fois par M. [C] [J], se présentant comme son président, l'embauche en qualité d'animateur sportif et d'entraîneur / joueur.