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Vu les articles 400 et suivants, 787 et 907 du code de procédure civile, Attendu que l'appelant s'est désisté de son appel ; Attendu que le désistement est parfait ; la partie intimée n'ayant pas au préalable formé appel incident ou présenté des conclusions PAR CES MOTIFS, Donnons acte à l'appelant de son désistement d'appel ; Constatons l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la Cour ; Disons que les frais de l'instance éteinte seront, sauf convention contraire, supportés par l'appelant. Paris, le 01 septembre 2026 Le greffier Le conseiller de la mise en état Copie au dossier Copie aux avocats

La société [1], dont Monsieur [I] [U] est le dirigeant social, exerce une activité de restauration, et emploie moins de 11 salariés (à la date du licenciement). Selon contrat de travail à durée indéterminé et à temps complet du 1er septembre 2021, la société [1] a engagé Madame [Z] [Y], en qualité de cheffe de salle, statut employé, niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Madame [Z] [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 février 2022, pour maladie non professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué Madame [Z] [Y] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mars 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Selon contrat de travail à durée indéterminée non daté, la société [1] a engagé Monsieur [T] [N], à compter du 3 juin 2019, en qualité de conducteur routier, catégorie non cadre, coefficient 150 M, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Le 15 septembre 2021, la société [1] a établi des documents de fin de contrat. Par jugement du 2 mai 2022, la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Strasbourg a ouvert à l'encontre de la société [1] une procédure de liquidation judiciaire et désigné Me [J] [O], mandataire liquidateur. Par requête du 17 mai 2022, Monsieur [T] [N] a saisi le conseil de prud'hommes, section commerce, de Mulhouse de demandes de production de bulletins de paie des

La société [1] a une activité de travaux d'installation électrique. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 mai 2004, la société [1] a engagé Monsieur [Y] [T], en qualité de monteur électricien, position 2, niveau 2, de la convention collective nationale des ouvriers employés dans les entreprises de travaux publics. En dernier état, Monsieur [T] occupait un poste de chef d'équipe, position 2, niveau 2, coefficient 165. Par lettre remise en main propre le 7 juin 2022, la société [1] a convoqué la Monsieur [T] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

L'Earl [2] est une exploitation agricole de vignes, qui emploie moins de 11 salariés. Le raisin est pressé, vinifié, mis en bouteille et commercialisée par la société [1], qui emploie également moins de 11 salariés. Selon titre emploi simplifié agricole du 1er septembre 2015, valant contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er septembre au 30 novembre 2015, l'Earl [2] a engagé Monsieur [J] [S] en qualité de technicien viticole pour une durée contractuelle mensuelle de travail de 169 heures. Puis, la société [1] a engagé Monsieur [J] [S], selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour les périodes respectives du 1er décembre 2015 au 19 décembre 2015, du 7 janvier 2016 au 5 février 2016, du 22 février 2016 au 31 mars

Mme [Y] [H], née le 26 août 1991, a été engagée par la SAS [2], devenue la SAS [1], en qualité de responsable service copropriété, par contrat à durée indéterminée avec une convention de forfait jours de 214 jours annuels à effet au 1er juin 2020. La société exploite un réseau d'agences immobilières qui ont pour activité l'administration de biens, la gestion de copropriétés, et la négociation à la vente ou à la location de biens. Elle employait au jour de la rupture plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [H] occupait un poste de responsable d'agence, statut cadre, niveau C2. Le 09 septembre 2022, Mme [Y] [H] a informé son employeur de sa grossesse.

Madame [I] [M] a été engagée par la SA [1] [T] en qualité de responsable des ressources humaines par contrat à durée indéterminée du 09 mars 2022. Elle affirme avoir rencontré des difficultés relationnelles avec Monsieur [C] [T] son supérieur hiérarchique, et directeur administratif et financier de la société, par ailleurs frère du président, et avoir été placée en arrêt de travail. Madame [A] [T], fille de Monsieur [C] [T], est devenue directrice des ressources humaines à compter de novembre 2023, et Madame [I] [M] affirme que son poste a alors été vidé de sa substance. Elle attribue sa crise d'épilepsie du 02 juillet 2024, ainsi que l'hospitalisation et l'arrêt de travail qui s'en sont suivis à ses conditions de travail. Le 20 août

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 2019, la société [1] a engagé Monsieur [Q] [Y], en qualité d'aide cuisine, pour une durée hebdomadaire de 39 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 712,45 €, avantage en nature repas en sus. La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par sms du 9 février 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec convocation à un entretien. Par sms du 19 mai 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire, qui n'a pas été mise à exécution. Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023. Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [

La S.A.S. [1] exerce une activité d'entretien et de réparation de véhicules. Par contrat à durée indéterminée du 03 avril 2017, elle a embauché M. [M] [R] en qualité de commercial à compter du 1er avril 2017. Par courrier du 15 décembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée (non produit), la société [1] a engagé Monsieur [K] [A], à compter du 5 septembre 2011, en qualité de développeur informatique, statut non cadre, échelon 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Monsieur [K] [A] a pris un congé pour enfant malade les 12 et 13 octobre 2021, prolongé les 14 et 15 octobre 2021. Monsieur [K] [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 15 novembre 2021, avec renouvellement, sans discontinuité jusqu'à la fin du contrat. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2021, la société [1] a convoqué Monsieur [K] [A] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

[1] La SAS [1] a embauché M. [F] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012 en qualité de vendeur débutant, statut ouvrier. Le salarié a été promu vendeur qualifié 2e échelon suivant avenant du 1er juillet 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M.

par requête réceptionnée au greffe le 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 4. Par jugement du 11 janvier 2023 notifié le 16 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : - confirme le licenciement pour faute grave de M. [A] ; - déboute M. [A] de ses demandes d'indemnités compensatrices de préavis et à titre de congés payés sur préavis, d'indemnités de licenciement, de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied et de paiement à titre de congés payés sur mise à pied, de dommage et intérêts, de paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités pour travail dissimulé ; - condamne la S.A.S.

, pour reprocher au salarié : - une mauvaise gestion des plannings et des pauses causant une souffrance au travail, - l'absence de formation et d'intégration des salariés dans son équipe, - une attitude managériale inacceptable, - un manque d'hygiène dans le magasin, les faits fautifs ayant été réitérés jusqu'au mois de mai 2018. Il explique que les salariés se sont plaints de leur supérieur hiérarchique pendant ses congés entre le 23 avril et le 6 mai 2018 et par des courriers adressés au responsable des ressources humaines ou au Directeur régional aux mois d'avril et mai 2018. Au soutien de ses prétentions, il produit une dizaine d'attestations de salariés et quatre courriers dénonçant l'attitude du salarié, chef magasin, dont : - l'attestation de M.

[1] La SARL [1] a embauché M. [C] [J] en qualité de directeur d'hôtel-restaurant, niveau 5, échelon 2, au statut de cadre autonome, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2014 qui prévoyait en son point 10': «'Durée du travail. En tant que cadre autonome, vous disposez d'une autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature des fonctions ne vous conduit pas à suivre l'horaire collectif. Vous bénéficiez donc d'une convention de forfait basée sur 218'jours de travail effectif par an, ce qui correspond à une moyenne de 19'jours par mois (incluant la journée de solidarité). Vous devrez respecter les dispositions légales concernant votre temps de travail (respect du repos quotidien, de la durée maximum du travail') et vous serez soumis aux décomptes journaliers.'» et en son point 13': «'Délégations de pouvoir.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [1] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 1er décembre 2023 par lesquelles M. [K] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement nul, subsidairement, requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - confirmer la rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 3.066 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 6132 euros à titre d'indemnité de préavis et celle de 613,20 euros au titre d'indemnité de congés payés afférents, outre la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles, - infirmer le jugement en ce qu'il a limité la réparation de son préjudice au titre de la

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique 28 juin 2023 par lesquelles la [1] demande à la cour de : - dire que le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes de Draguignan a manifestement excédé ses pouvoirs juridictionnels limitativement énumérés à l'article R.1454-14 du code du travail, - dire que l'astreinte prononcée est non seulement démesurée mais surtout non justifiée, - annuler la décision rendue par le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Draguignan le 21février 2023 lui ordonnant la communication du diagnostic d'analyse des risques professionnels sous astreinte de 100 euros par jour de retard, en tout état de cause, - rejeter les prétentions de M. [F], - condamner M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 1er décembre 2023 par lesquelles Mme [Z] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - condamner [1] à lui payer les sommes suivantes : - 3648,92 euros à titre de rappels de salaire pendant la suspension du contrat de travail durant l'accident de travail, -364,89 euros à titre d'incidence congés payés sur rappel précité, - 13.377,25 euros à titre de commissions dues, - 1337,72 euros à titre d'incidence congés payés, - 2.094,56 euros à titre de rappel de salaire au titre des congés payés acquis non pris et non rémunérés, - 3.761,12 euros à titre d'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement - 7.522,24 euros à titre d'

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 avril 2023 par lesquelles Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'elle a subi une situation de harcèlement moral, - dire que son licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle, - dire que le licenciement est nul, - dire qu'il existe des heures supplémentaires non payées, - dire qu'il existe une situation de travail dissimulé, - condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 103.032 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidairement à la somme de 51.516 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner la SAS [1] [D]