Cour de cassation, Chambre sociale, 3 novembre 2011, 10-19.799

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Contrat de travail • Période d'essai • Salaire / rémunération • Primes / variable • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Médecine du travail • Accord collectif / convention collective • Inspection du travail • AGS / liquidation judiciaire

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

03/11/2011

Numéro d'affaire

10-19.799

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2011:SO02260

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 avril 2010), qu'engagé en quali…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 avril 2010), qu'engagé en qualité d'employé technique, le 1er octobre 1981, par la société Broderies Joly, M.

X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable qualité, a été licencié pour faute grave, le 2 juillet 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de fixer au passif du redressement judiciaire les indemnités dues au salarié au titre de la rupture, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité de procédure, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral, a l'obligation de prendre toutes mesures qu'il estime utiles à la protection de son personnel ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait et offrait de prouver que M.

X..., déjà par deux fois sanctionné pour harcèlement moral, avait persisté dans son attitude, qu'une ultime tentative d'apaisement avait été faite en sollicitant notamment l'intervention du médecin du travail qui relatait « un certain harcèlement », que plusieurs salariées s'étaient plaintes de « fortes pressions et de harcèlement moral », de « colères fréquentes pour n'importe quoi », de « beaucoup de remontrances », d'une attitude « horrible », « très dure et même odieuse », M.

X... étant encore décrit comme un « cadre autoritaire, particulièrement difficile à supporter pour les collaborateurs qu'il ne jugeait pas dignes de travailler avec lui », au point que certaines salariées en particulier se soient senties « rabaissées et humiliées » et aient voulu « porter plainte à son encontre pour harcèlement moral si cette situation perdure qui me détruit la santé et se répercute sur ma vie personnelle et familiale », ou « en pleurs parce qu'il la dévalorisait », que l'union locale CGT avait instamment demandé qu'il « soit mis fin rapidement à cette situation de harcèlement quotidien, votre qualité de chef d'entreprise vous faisant obligation de veiller à l'intégrité physique et morale de votre personnel », et enfin que « plus de sérénité et moins d'angoisse avaient été ressenties après le départ de l'entreprise de M.

X... » ; que l'arrêt a constaté qu'une salariée s'était plainte de pressions exercées sur elle et d'incidents et remarques répétées, que l'employeur avait tenté de trouver une solution d'apaisement en sollicitant l'intervention du médecin du travail, que trois salariés attestaient des colères de M.

X..., que le médecin du travail avait évoqué un « certain harcèlement », qu'une autre salariée avait encore relaté les confidences d'une collègue qui s'était plainte d'être dévalorisée par M.

X..., lequel était encore décrit comme un encadrant particulièrement difficile et autoritaire ; qu'en disant son licenciement pour faute grave injustifié quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur, après avoir vainement cherché une alternative, ne pouvait plus maintenir le salarié dans l'entreprise sauf à risquer de manquer à son obligation de sécurité, peu important par ailleurs que l'inspecteur du travail ait affirmé n'avoir recueilli aucun élément prouvant le harcèlement moral ou que d'autres salariés aient relaté ne pas avoir constaté de harcèlement, ou encore qu'une salariée n'ait pas personnellement attesté des faits décrits par une de ses collègues, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement ne fixe les limites du litige que quant aux griefs qui y sont invoqués et non quant à la qualification qu'a pu leur donner l'employeur ; qu'en disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au prétexte qu'il ne pouvait être retenu à l'encontre de M.

X... des agissements caractérisés de harcèlement moral, sans rechercher si les difficultés relationnelles permanentes entre M.

X... et Mme Y..., les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention du médecin du travail et de l'inspecteur du travail, faits dont elle a constaté la réalité, ne justifiaient pas néanmoins son licenciement pour faute grave, peu important qu'ils ne puissent être qualifiés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et suivants, L. 1232-1 et suivants et L. 1332-4 et suivants et l'article 12 du code de procédure civile ; 3°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; que dans sa lettre du 12 juin 2007, la société Bel Air reprochait principalement à M.

X... des fautes professionnelles liées au lancement catastrophique de sa ligne et à une totale absence de propositions de développement ; qu'en affirmant que les reproches de la société Bel Air dans ce courrier se référaient principalement à des difficultés relationnelles, la cour qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 4°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu'en l'espèce, la lettre du 7 juin 2007 adressée à l'employeur par le cabinet Price Waterhouse Coopers, qu'il avait mandaté pour mettre en place, avec M.

X... désigné comme pilote de ce projet, un programme « performance PME » visant à améliorer la compétitivité menacée de l'entreprise, révélait qu'« Eric X... a une attitude de plus en plus négative vis-à-vis du changement », il est « de plus en plus éloigné de l'esprit de cette démarche d'amélioration », il « manifeste une attitude de défiance et de dénigrement vis-à-vis de toute solution ou document que l'on discute » au lieu « d'entraîner le personnel dans une dynamique constructive » et « pour ne pas faire échouer le projet (…) il convient d'agir rapidement pour contrecarrer cette attitude que je qualifie d'inadmissible pour un cadre responsable » ; qu'il en résultait clairement que le salarié s'opposait et dénigrait le programme choisi par l'employeur pour faire face aux difficultés rencontrées par l'entreprise ; qu'en énonçant que ce courrier ne comportait que des « imputations vagues » pour dire le licenciement de M.

X... non fondé, la cour d'appel a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 5°/ que justifie un licenciement pour faute grave, ou à tout le moins pour cause réelle et sérieuse, le refus du cadre de collaborer avec l'intervenant chargé d'auditer l'entreprise pour améliorer sa compétitivité menacée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que dans le cadre de la mise en oeuvre du projet de performance PME, destiné à faire face aux difficultés rencontrées par la société Broderies Joly, M.

X... avait refusé que l'ingénieur associé au projet procède à l'analyse de son poste ; qu'en considérant que ce manque de collaboration ne suffisait pas à fonder son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 6°/ qu'en présence d'une pluralité de griefs invoqués par l'employeur, il incombe aux juges du fond de rechercher si lesdits griefs, pris dans leur ensemble, sont de nature à justifier le licenciement intervenu ; qu'en considérant en l'espèce que, pris séparément, ni les difficultés relationnelles persistantes entre M.

X... et Mme Y..., ni les plaintes réitérées de cette dernière et d'autres salariés invoquant son attitude colérique et ayant nécessité l'intervention de l'inspecteur et du médecin du travail, ni son refus d'honorer un rendez-vous avec un client, ni son refus de collaboration avec l'ingénieur associé au projet de performance PME, ne justifiaient son licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si, pris dans leur ensemble, les faits dont elle a constaté la réalité ne justifiaient pas un licenciement pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel qui a relevé, hors toute dénaturation, que seul était établi un conflit ancien et persistant entre le salarié et la déléguée du personnel sans qu'aucun comportement de harcèlement moral puisse être imputé à l'intéressé et qu'en dehors d'un rendez-vous manqué avec une cliente et d'un défaut de collaboration avec un stagiaire, aucun autre manquement n'était caractérisé, a pu en déduire que ces agissements ne constituaient pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé qu'ils ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne les demandeurs aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer à M.

X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour Mme Z..., ès qualités, M.