Cour de cassation, Chambre sociale, 16 décembre 2015, 14-18.909

Mots-clés droit social

Licenciement • Faute grave • Contrat de travail • Requalification • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Temps de travail • Discrimination syndicale • Accord collectif / convention collective • Négociation collective / NAO • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

16/12/2015

Numéro d'affaire

14-18.909

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2015:SO02241

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 avril 2014), que Mme X..., a été engagée à compt…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 avril 2014), que Mme X..., a été engagée à compter du 18 mai 1990 dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée par la société AC Nielsen en qualité de d'enquêtrice vacataire ; que le 1er juillet 1992, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée dit CEIGA (chargée d'enquête intermittent à garantie annuelle) ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein et en paiement de diverses sommes ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet et de le condamner au paiement de diverses sommes en conséquence, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en affirmant, pour conclure que le contrat de travail intermittent conclu le 1er juillet 1992 entre la salariée et la société AC Nielsen devait être requalifié en contrat à temps complet, que les mentions de l'article L. 212-4-13 issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, recodifié à l'article L. 3123-33, étaient obligatoires dès avant cette loi, sans préciser sur quelles dispositions légales ou conventionnelles elle se fondait pour conclure en ce sens, la cour d'appel a d'ores et déjà méconnu les exigences de l'article 12 du code de procédure civile ; 2°/ qu'aux termes de l'article L. 212-4-9 du code du travail, issu de l'ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986, qui énonçait les règles générales de forme du contrat intermittent « dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention collective ou l'accord collectif étendu détermine les adaptations nécessaires » ; qu'en application de ce texte, l'annexe 4-2 « enquêteurs » de la convention collective Syntec a, eu égard à la nature particulière des activités d'enquête et de sondage, effectivement prévu que, les périodes de travail ne pouvant être définies au contrat, l'employeur devait respecter un délai de prévenance de trois jours avant chaque mission et a formulé en son article 8 des exigences de forme limitées à la mention de la qualification du salarié, des éléments de sa rémunération, du montant de sa garantie annuelle et du délai de prévenance de trois jours ouvrables ; qu'en affirmant néanmoins que, faute de comporter les mentions prévues par l'actuel article L. 3123-33 du code du travail qui auraient été obligatoires dès avant la loi du 19 janvier 2000, le contrat de travail de la salariée était irrégulier alors que, conclu le 1er juillet 1992, il n'était soumis qu'aux seules exigences de forme de l'article 8 de l'annexe 4-2 de la convention collective Syntec, la cour d'appel a violé ce texte ; 3°/ que si, aux termes de l'article 3 de l'annexe 4-2 « enquêteurs » à la convention collective Syntec, les périodes de travail n'étant pas définies au contrat, l'employeur qui souhaite proposer une enquête doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables et, s'il ne peut respecter ce délai, ne peut considérer le refus du salarié comme un refus de travail, l'article 25 précise cependant que « sauf cas prévus à l'article 3, le fait qu'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ait refusé trois offres d'enquêtes consécutives (¿) peut être également constitutif d'une faute grave entraînant une rupture du contrat de travail » ; qu'en affirmant dès lors que le contrat de travail intermittent conclu le 1er juillet 1992 entre la salariée et la société AC Nielsen ne respectait pas davantage les prescriptions de l'article 3 de l'annexe 4 « enquêteurs » dès lors qu'en cas de refus de trois missions, la salariée encourrait un licenciement, quand ledit contrat prévoyait expressément en son article II.2 qu'un tel refus était fautif, exception faite du cas où le délai de prévenance n'était pas respecté, de sorte qu'il était conforme aux dispositions des articles 3 et 25 de l'annexe 4-2, la cour d'appel a dénaturé ses termes en violation de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 4°/ qu'en affirmant, pour condamner la société AC Nielsen à des rappels de salaire sur la base d'un travail à temps plein, que le contrat de travail de la salariée devait être présumé à temps complet « peu important le mode de rémunération », dès lors que la rémunération à la tâche dont elle bénéficiait ne serait qu'une « condition matérielle d'exercice des fonctions », quand la rémunération ne pouvait en l'occurrence, aux termes des dispositions de la convention collective Syntec, qu'être une rémunération à la tâche et que les juges du fond ne pouvaient se substituer aux partenaires sociaux en écartant ce mode de rémunération conventionnel qui s'imposait à eux, comme aux parties, la cour d'appel a violé les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail ; 5°/ que les conventions légalement formées tenant lieu de loi à ceux qui les ont faites, les juges ne peuvent s'immiscer dans l'exécution contractuelle de ces conventions en les modifiant ; qu'en accordant dès lors à la salariée des rappels de salaire sur la base d'un temps plein quand son contrat de travail prévoyait un système de rémunération à la tâche auquel elle avait expressément consenti, de sorte que ce mode de rémunération contractuelle ne pouvait être modifié autrement que par un accord des parties, la cour d'appel a violé ensembles les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu qu'il résulte de l'article préambule de l'annexe enquêteurs du 16 novembre 1991 à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dont les dispositions ont été maintenues en vigueur par l'article 43 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, que les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) exercent leur activité dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; que selon l'article L. 212-4-9, alinéa 1, 3° du code du travail, auquel renvoie l'accord collectif, le contrat de travail intermittent doit faire mention de la durée annuelle minimale de travail, l'adaptation à laquelle il peut être procédé par voie d'accord collectif en application de l'article L. 212-4-9, alinéa 2, ne portant que sur les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes ; Et attendu qu'ayant constaté que les contrats de travail ne faisaient pas mention de la durée annuelle minimale, la cour d'appel a, sans dénaturation, décidé à bon droit que ceux-ci étaient présumés à temps complet ; qu'après avoir constaté que le salarié devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur, elle a exactement décidé que ces contrats devaient être requalifiés en contrat de travail à temps complet et que l'employeur devait payer le salaire correspondant à l'obligation de fournir du travail dont il était, de ce fait, débiteur ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne la société AC Nielsen aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société AC Nielsen et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille quinze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société AC Nielsen Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir requalifié le contrat de travail intermittent de Madame X... en un contrat de travail à temps complet et d'avoir, en conséquence, condamné la Société AC NIELSEN à lui verser les sommes de 30.417,57 ¿ à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps complet pour les années 2007 à 2011, de 3.041,75 ¿ au titre des congés payés afférents, de 817,44 ¿ à titre de prime de vacances pour les années 2007 à 2011, et de 1.000 ¿ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE c'est tout à fait vainement que, pour s'opposer à la demande, la Société AC NIELSEN fait tout d'abord valoir que : - l'action de Madame X... est fondée sur une législation relative au temps de travail inapplicable au cas d'espèce, dès lors que tant contractuellement que conventionnellement, la rémunération est prévue uniquement à la tâche et non au temps de travail (chaque tâche étant toutefois réglée sur la base d'un temps théorique évalué au préalable pour chacune d'elles) et ne peut, comme le prétend Madame X..., permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération, le contrat de travail et l'article 5 de l'annexe « enquêteurs » de la Convention collective dite SYNTEC stipulant une rémunération minimale garantie et cet article 5 prévoyant une révision tous les 2 ans de la rémunération annuelle garantie qui sera égale à 60 % de la rémunération moyenne des 3 années précédentes laquelle ne pourra cependant en aucun cas être inférieure à la rémunération annuelle garantie initialement définie lors de la première année d'existence du contrat, réévaluée sur la valeur du point ETAM ; - les dispositions conventionnelles applicables sont exclusives de toute notion de « temps de travail », l'article 13 de l'annexe « enquêteurs » de la Convention collective dite SYNTEC spécifiant que les enquêteurs CEIGA sont rémunérés chaque mois en fonction du travail accompli, c'est à dire que seule la remise de l'étude déclenche leur rémunération et l'article 8 stipulant que l'employeur adresse à l'enquêteur CEIGA une proposition écrite dénommée contrat d'enquête contenant les indications nécessaires et fixant le délai imparti pour son exécution, la détermination de la rémunération de l'enquêteur (prix du questionnaire) tenant compte d'une durée théorique moyenne de travail fondée sur les deux éléments que sont la durée des relevés de prix et le temps de recherche, de préparation et de mise en forme, évalués de manière forfaitaire ; - la législation sur le temps plein est inapplicable aux salariés payés à la tâche, ces derniers n'étant pas soumis à un horaire de travail et Madame X... ne pouvait, sans se contredire, affirmer dans ses écritures de première instance, à la fois que le volume horaire des CEIGA était égal à la durée légale du travail et réclamer néanmoins un rappel de salaire en indiquant que sa propre durée du travail était en moyenne de 25 heures par semaine, durée dont elle ne justifie d'ailleurs pas et qui demeure inconnue de l'employeur ; - la totale liberté des enquêteurs pour organiser comme ils le souhaitent leurs journées de travail stipulée par l'article 10 de l'annexe « enquêteurs » s'oppose à toute possibilité de contrôle par l'employeur ; - les conditions contractuelles de la rémunération à la tâche prévues au contrat et à ses avenants relatifs à chacune des études réalisées, s'imposent à la salariée et au juge, lesquels ne peuvent se substituer aux partenaires sociaux en modifiant les termes d'une convention collective régulièrement étendue par décret, ni les termes d'accords d'entreprise issus des NAO, la salariée ayant accepté ce système de rémunération en signant le contrat et ses avenants postérieurs et le juge étant lié par les dispositions contractuelles non contraires au droit en vigueur quant à la rémunération à la tâche…