Cour d'appel de Toulouse · 8 octobre 2026

08/10/2026

ARRÊT N° 26/196

N° RG 24/01564

N° Portalis DBVI-V-B7I-QGOK

ICC/ACP

Décision déférée du 14 Mars 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (F22/00573)

M. PUJADE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 08/10/2026

à

Me Géraldine BOIGAS

Me Jacques SAMUEL

FRANCE TRAVAIL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [J] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Géraldine BOIGAS, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. ENTREPRISE [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Jacques SAMUEL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. IZARD

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [J] [W] a été embauché à compter du 3 février 2020 par la société ENTREPRISE [1], exerçant une activité de peinture et vitrerie, employant plus de 10 salariés, en qualité de peintre, catégorie « Compagnon professionnel », niveau III, position 2, coefficient 230, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la nouvelle convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 7 mars 2018 (Avenant du 7 mars 2018) IDCC 1597.

Par courrier du 11 juin 2021, Monsieur [J] [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 23 juin 2021.

Par courrier du 19 juillet 2021, la société ENTREPRISE [1] a notifié à Monsieur [J] [W] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, le dispensant de l'exécution de son préavis.

Le contrat de travail a pris fin le 19 août 2021.

Par courrier du 12 janvier 2022, par l'intermédiaire de son conseil, Monsieur [J] [W] a contesté son licenciement et le solde de tout compte remis.

Monsieur [J] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 14 avril 2022 pour demander, notamment, de juger que son licenciement était nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société ENTREPRISE [1] à lui verser diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 14 mars 2024, a :

- jugé le licenciement de Monsieur [J] [W] conforme pour cause réelle et sérieuse.

- jugé que l'ancienneté de Monsieur [J] [W] au sein de la société ENTREPRISE [1] est du 3 février 2020 au 18 août 2021.

- débouté Monsieur [J] [W] du surplus de ses demandes.

- débouté la société ENTREPRISE [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné Monsieur [J] [W] aux entiers dépens.

Par déclaration du 6 mai 2024, Monsieur [J] [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 8 avril 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 décembre 2024, Monsieur [J] [W] demande à la cour de :

- déclarer Monsieur [J] [W] recevable est bien fondé en son appel,

- infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau et y ajoutant :

A titre principal :

- prononcer la nullité de son licenciement

A titre subsidiaire :

- juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

- fixer son ancienneté au sein de la société ENTREPRISE [1] à 1 an et 9 mois.

Par conséquent :

- condamner la société ENTREPRISE [1] à lui payer les sommes suivantes :

* à titre principal : 13 244,88 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

* à titre subsidiaire : 4 414,96 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* rappel au titre de l'indemnité de licenciement : 178,84 euros ;

- ordonner la rectification par la société ENTREPRISE [1] des documents de fin de contrat conformément à la décision à venir

- ordonner que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la mise à disposition de la décision à venir

- condamner la société ENTREPRISE [1] aux entiers dépens de l'instance,

- condamner la société ENTREPRISE [1] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter la société ENTREPRISE [1] de l'intégralité de ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 janvier 2024, la société ENTREPRISE [1] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions hormis en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- dire et juger que le licenciement de Monsieur [J] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- rejeter l'intégralité des demandes, fins et conclusions de Monsieur [J] [W],

En tout état de cause,

- condamner Monsieur [J] [W] à lui régler une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 mars 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Monsieur [J] [W] a été licencié par courrier du 19 mai 2021.

L'employeur a énoncé les motifs du licenciement dans les termes suivants :

(...) 'nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs exposés ci-après.

En effet, plusieurs de vos collègues de travail se sont plaints de votre comportement emporté et agressif à leur encontre et nous ont fait savoir qu'ils ne souhaitaient plus travailler avec vous.

L'un d'eux, Monsieur [X] [P], nous a même confié que vous aviez tenté de lui tenté de lui porter un coup de poing après qu'il vous ait fait la remarque, légitime, que vous étiez trop souvent au téléphone au lieu d'accomplir vos missions.

Ce comportement est inacceptable et nuit considérablement à l'ambiance de travail au sein de l'équipe ainsi qu'à l'organisation des chantiers.

Par ailleurs, vous vous permettez de porter des jugements de valeur sur les compétences professionnelles de Monsieur [L] et n'hésitez pas à douter de sa qualification auprès des autres membres de l'équipe en leur disant qu'il ne la mérite.

De même, vous vous permettez de ne pas suivre les consignes qui vous sont données, manifestant un désintérêt total pour l'accomplissement d'un travail de qualité, ce qui est de nature à nuire à notre image auprès de nos clients, mais aussi à faire perdre du temps à vos collègues, qui doivent refaire la tâche mal exécutée.

A titre d'exemple, il vous avait été demandé de protéger des murs en brique rouge sur un chantier et, pour se faire, un rouleau de protection vous avait été fourni. Malgré ce, vous ne l'avez pas protégé et avez même signifié d'un signe de la main que vous vous en moquiez. Votre collège a été contraint de remonter l'échafaudage pour nettoyer sur instructions du conducteur de travaux.

De même, votre chef d'équipe, Monsieur [X] [P], particulièrement expérimenté, vous avait conseillé de peindre avec un manchon de 18 mm. Or là encore, vous n'en avez fait qu'à votre tête, et avez utilisé celui de 12 mm, ce qui n'a pas donné l'effet escompté au crépi.

Aussi, non seulement le rendu n'était pas à la hauteur de ce qui était attendu contraignant à des reprises et conduisant à un retard de chantier mais surtout, vous n'avez pas suivi les conseils avisés de votre supérieur hiérarchique.

Également, la détérioration de votre comportement se traduit par des retards incessants sur les chantiers, ce qui perturbe fortement leurs organisations et ce, alors qu'une note de service avait été diffusée en février 2021 afin de rappeler l'importance de respecter les horaires de travail.

Cette nonchalance se traduit également dans votre attitude sur les chantiers où vous n'avez de cesse de multiplier les pauses devant vos collègues de travail qui eux, travaillent.

Ce comportement entraîne bien évidemment des tensions au sein de l'équipe, vos collègues de travail ressentant ça comme de la provocation, et a donné lieu à un incident le 12 avril dernier. En effet, votre collègue de travail, M. [B], exaspéré par votre attitude vous a fait une remarque, vous vous êtes alors emporté en lui criant dessus et en faisant preuve de provocations ce qui a donné lieu à une courte altercation.

Une fois encore, c'est bien votre comportement emporté et agressif à l'égard de vos collègues de travail et votre légèreté dans l'exécution de votre prestation de travail qui nuisent à l'ambiance de travail et au bon fonctionnement de notre société.

Votre comportement conduit à ce que la majorité de vos collègues de travail ne souhaite plus travailler en binôme avec vous au regard de l'ambiance délétère que vous insufflez et de votre comportement belliqueux.

Enfin, vous avez adopté un comportement de défiance à l'encontre de Monsieur [E], votre conducteur de travaux au sujet de votre mise au chômage partiel en prétendant qu'il s'agissait d'une discrimination à votre encontre. Or, soyez assuré que nous aurions préféré ne jamais avoir recours au chômage partiel mais que malheureusement, la crise sanitaire que nous connaissons, nous y a contraint.

Vous n'aviez donc pas à remettre en question la décision de votre responsable hiérarchique et encore moins dans les termes qui ont été les vôtres ce d'autant que vous n'étiez pas le seul salarié de l'entreprise a être concerné par cette mesure.

Aussi, ce comportement suspicieux et menaçant à l'encontre de la hiérarchie crée un trouble que nous ne pouvons accepter.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de notre entreprise raison pour laquelle nous avons décidé de vous licencier.'

Sur la discrimination

Monsieur [J] [W] soutient que son licenciement est nul car il lui est reproché dans la lettre de licenciement de s'être plaint d'être victime d'une discrimination, ce qui ne peut être un motif de licenciement, sauf à prouver que la dénonciation est faite de mauvaise foi.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Il résulte des dispositions de l'article L.1134-1 du Code du Travail que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur [J] [W] fonde sa demande seulement sur un paragraphe de la lettre de licenciement ainsi rédigé : 'Enfin, vous avez adopté un comportement de défiance à l'encontre de Monsieur [E], votre conducteur de travaux au sujet de votre mise au chômage partiel en prétendant qu'il s'agissait d'une discrimination à votre encontre. Or, soyez assuré que nous aurions préféré ne jamais avoir recours au chômage partiel mais que malheureusement, la crise sanitaire que nous connaissons, nous y a contraint. Vous n'aviez donc pas à remettre en question la décision de votre responsable hiérarchique et encore moins dans les termes qui ont été les vôtres ce d'autant que vous n'étiez pas le seul salarié de l'entreprise a être concerné par cette mesure'.

Monsieur [J] [W] ne précise pas dans ses conclusions quelle cause de discrimination visée à l'article L. 1132-1 du code du travail il aurait dénoncé.

De plus, le fait qu'il n'ait pas été le seul à être en chômage partiel est noté par l'employeur dans la lettre de licenciement, sans que Monsieur [J] [W] ne le conteste dans le cadre de la présente procédure.

Dès lors, Monsieur [J] [W] ne présentant pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination doit être rejetée.

Sur la suspension du contrat de travail suite à un accident du travail

Monsieur [J] [W] argue également que son licenciement est nul car il était en arrêt maladie suite à un accident du travail. Il affirme ainsi que le 12 avril 2021, il a été victime d'une agression physique sur son lieu de travail, ce qui a entraîné des douleurs cervicales et un traumatisme psychologique important ; que bien que cette agression ait été signalée à l'employeur, ce dernier a refusé de faire une déclaration d'accident du travail, l'obligeant à effectuer lui-même les démarches nécessaires et que ces faits ont été reconnus par la CPAM comme un accident à caractère professionnel.

Il soutient que par courrier en date du 23 juin 2021, l'employeur reconnaît explicitement qu'il l'a informé qu'il souhaitait que l'agression soit déclarée comme un accident de travail et que cette reconnaissance précède le licenciement prononcé le 19 juillet 2021, démontrant que l'employeur avait pleine connaissance de la nature professionnelle de l'accident bien avant la rupture du contrat de travail.

Au soutien de ses allégations, il produit notamment :

- un courrier en date du 30 mai adressé à l'employeur dans lequel il indique avoir été violenté par un collègue Monsieur [K], le 12 avril 2021 à 11h et qu'il avait réussi à le maîtriser ;

- un courrier de Monsieur [U] [H] disant être le binôme de Monsieur [J] [W] et avoir assisté à son agression le 12 avril 2021 par Monsieur [K] ;

- un questionnaire de témoin adressé par la CPAM rempli par monsieur [H] le 16 septembre 2021 ;

- une déclaration d'accident du travail faite par Monsieur [J] [W] le 10 août 2021 ;

- des arrêts 'accident du travail' établis par le docteur [F] mentionnant un début d'arrêt le 21 juin 2021 ;

- un courrier de la CPAM reconnaissant le caractère professionnel de l'accident.

La société ENTREPRISE [1] indique que Monsieur [J] [W] a demandé à l'employeur de déclarer un prétendu accident du travail survenu le 12 avril 2021, pour la première fois, le 21 juin 2021, soit en réaction à la réception de sa convocation à un entretien préalable à son licenciement prévu le 23 juin 2021 ; que le salarié doit, dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime), en informer ou en faire informer l'employeur ou l'un de ses préposés par tout moyen conférant date certaine à sa réception ; que tel n'a pas été le cas ; qu'il a continué à travailler pendant 2 mois sans se plaindre du moindre trouble; qu'il a adressé un courrier le 21 juin 2021 demandant à voir déclarer les faits du 12 avril 2021 en accident du travail auquel était joint un arrêt de travail de droit commun et que l'avis de prolongation en date du 2 juillet 2021 était également un arrêt de travail de droit commun.

Elle soutient que lors de l'envoi de la lettre de licenciement le 19 juillet 2021, elle n'avait aucune connaissance d'un éventuel caractère professionnel à cet arrêt maladie, le prétendu accident n'ayant donné lieu à aucune constatation de lésion et à aucun arrêt de travail consécutif. Elle relève que ce n'est que le 11 août 2021, soit postérieurement au licenciement de Monsieur [W], qu'elle a reçu un certificat d'arrêt de travail pour accident du travail rectificatif.

Elle conclut qu'à la date du licenciement, Monsieur [J] [W] ne pouvait bénéficier du régime protecteur accordé au salarié victime d'un accident du travail.

Au soutien de ses allégations elle produit notamment :

- un certificat en date du 21 juin 2021 de droit commun établi par le docteur [F] ;

- un courrier adressé à Monsieur [J] [W] le 23 juin 2021 dans lequel l'employeur indique que Monsieur [J] [W] ne l'a pas informé de l'accident survenu le 12 avril qu'il évoque ; que le certificat médical transmis est de droit commun ; qu'il ne donnera pas suite en conséquence à sa demande de déclaration d'accident du travail et qu'il reporte la date de l'entretien préalable pour respecter les heures de sortie de Monsieur [J] [W] ;

- un certificat de droit commun en date du 02 juillet allant jusqu'au 25 juillet établi par le docteur [F].

Sur ce :

L'article L. 1226-9 du Code du travail interdit à un employeur de licencier un salarié pendant la suspension de son contrat consécutive à un accident de travail, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité objective de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident.

Cette règle protectrice s'applique dès lors que la suspension du contrat de travail a été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.

Monsieur [J] [W] évoque une agression survenue pendant son temps de travail le 12 avril 2021. Il ne conteste pas ne pas avoir immédiatement signalé ces faits à son employeur, contrairement aux dispositions de l'article L. 441-1 du code de la sécurité sociale.

Il a travaillé jusqu'au 21 juin 2021, date à laquelle il a fait l'objet d'un arrêt de travail de droit commun, ayant été convoqué le 11 juin 2021 à un entretien préalable à un licenciement.

Il a ensuite adressé à l'employeur un autre certificat de droit commun en date du 02 juillet allant jusqu'au 25 juillet 2021 alors qu'il avait été informé par ce dernier par courrier du 23 juin 2021 qu'il refusait de déclarer un accident du travail et que le certificat médical transmis était de droit commun.

Il ne transmettait que le 11 août 2021, selon les conclusions de la société ENTREPRISE [1] qu'il ne conteste pas, des certificats 'accident du travail' émanant du même médecin.

Au regard des éléments portés à la connaissance de l'employeur à savoir une dénonciation de faits ayant eu lieu au mois d'avril 2021 seulement le 30 mai 2021 et l'envoi de deux arrêts maladie de droit commun commençant le 21 juin 2021, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir considéré que Monsieur [J] [W] était en arrêt maladie suite à un accident du travail et de ne pas avoir appliqué les dispositions de l'article L. 1226-9 du Code du travail au jour de l'envoi de la lettre de licenciement le 19 juillet 2021.

Monsieur [J] [W] doit être débouté de sa demande de nullité de son licenciement pour non-respect du statut protecteur des salariés en accident du travail.

Sur la cause réelle et sérieuse

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre qui en énonce les motifs.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que la faute simple, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge, par application de l'article L. 1235-1, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société ENTREPRISE [1] soutient que plusieurs des collègues de travail de Monsieur [J] [W] se sont plaints de son agressivité et ont émis le souhait de ne plus travailler en équipe avec lui. Elle lui reproche également de ne pas respecter les consignes et sa hiérarchie.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

- un écrit (pièce 8) et une attestation de Monsieur [X] [P] [Z] (pièce 8 bis) (chef d'équipe selon l'employeur) en date du 18 juin 2021 mentionnant notamment '(...) Il a voulu me taper et m'a porté un coup de poing que j'ai esquivé pour le motif suivant que je lui ai fait la remarque qu'il était trop souvent au téléphone et là il s'est emporté. Sur le moment je n'en ai pas parlé à ma hiérarchie car je pensais qu'il serait raisonnable par la suite ce qui n'a pas été le cas. Et c'est pour cela que j'en ai parlé à ma direction pour clore cette affaire' et 'M. [W] était très souvent en retard le matin et ne voulait pas écouter les conseils que je lui prodiguais en tant que chef d'équipe et spécialiste en ravalement il s'est permis de peindre avec un manchon de 12mm alors que j'avais commandé des manchons de 18mm pour cet effet de crépis', l'employeur indiquant avoir perdu quasiment tout le bénéfice sur ce chantier qui a duré 24h de plus (55 euros au lieu de plus de 600 euros (pièce 8-1)) ;

- une attestation de Monsieur [V] [B] mentionnant que Monsieur [J] [W] et un prénommé [U] (devant être au regard des autres pièces produites Monsieur [H]) arrivaient en retard sur le chantier et prenaient de nombreuses pauses ce qui a selon lui conduit à l'incident du 12 avril 2021 qu'il rapportait comme suit : '[J] a commencé à me crier dessus en me disant que je n'étais pas son chef, qu'il faisait ce qu'il voulait. Le ton est monté et nous nous sommes accrochés physiquement l'espace d'une minute. [D] est arrivé et nous lui avons demandé qui était le responsable du chantier. Il a répondu que c'était moi et [J] l'a mal pris. Il est donc parti avec [U] aux environs de 11h30 12h, [D] l'ayant envoyé sur un autre chantier.

Jusqu'à aujourd'hui il continue de me provoquer en appelant au téléphone les gens qui travaillent avec moi leur demandant ce qui se passe sur mon chantier et les poussant à travailler au ralenti' ;

- un écrit de Monsieur [O] [Q] en date du 18 juin 2021 dans lequel il indiquait qu'il dépannait à titre privé Monsieur [J] [W] avec son véhicule et que ne lui ayant pas répondu un jour en juillet 2020, ce dernier était devenu agressif et l'avait menacé de trouver un moyen pour rompre son CDD et que son employeur en ayant été informé l'avait fait changer de chantier ;

- un écrit (pièce11) et une attestation de Monsieur [L] (pièce11bis), chef d'équipe selon l'employeur mentionnant 'en me posant la question, pourquoi j'évitais d'avoir [J] (M. [W]) comme coéquipier. Je réponds si je prends mes distances avec lui c'est parce qu'il dégage un comportement de jalousie et d'hypocrisie voire de manipulation. Voulant toujours comparer ma qualification à la sienne, disant à d'autres collègues que je ne la méritais pas' et 'le dernier fait en date, il a ce chantier où je reçois [J] (M. [W]) et [U] pour s'occuper la semaine. Je lui remets le rouleau de polyanne afin de protéger les murs en briques rouges, rampes etc' choses non faites. Après leurs départs, mon conducteur de travaux remarqua ces traces de couleurs sur les briques rouges, me signifiant qu'il fallait remonter l'échafaudage pour les nettoyer, choses faites. Mais quelques jours après [U] revient travailler sur le chantier pour quelques jours. Après lui avoir poser la question s'ils avaient protéger les murs et autres avec le rouleau que j'avais à mis à leur disposition, ce dernier me dit que [J] lui avait signifié d'un signe de main qu'il s'en foutait' ;

- des sms en date du 12 mai 2021 entre Monsieur [J] [W] et Monsieur [D] [E], le premier lui reprochant de soutenir [V] et ne pas vouloir l'affecter à un chantier disant qu'il n'est pas celui d'[V] et le deuxième l'informant qu'il serait en chômage partiel, Monsieur [J] [W] menaçant de déposer plainte pour discrimination.

Monsieur [J] [W] conteste l'ensemble des griefs reprochés et conclut que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il demande que le courrier de Monsieur [X] [P], dont il critique les termes soit écarté arguant qu'il n'était pas son chef d'équipe ; qu'il s'agit d'un salarié de la société ENTREPRISE [1] soumis à un lien de subordination et d'une personne vivant dans la précarité (produisant des photographies d'un véhicule rempli d'objet divers qu'il présente comme le sien. (pièce 26)

Il ajoute que dans une attestation établie par ce même salarié, il dit avoir avisé [D] ce qui est contradictoire par rapport aux termes du courrier.

Il considère qu'aucun crédit ne peut être accordé à l'attestation de Monsieur [V] [B] qui l'a agressé le 12 avril 2021.

Il relève que les faits rapportés par Monsieur [O] [Q] dans un simple écrit, ne sont pas visés dans la lettre de licenciement et sont connus de l'employeur depuis juillet 2020.

Il soutient que les reproches relatifs à la mauvaise exécution d'un chantier en ne protégeant pas les briques et en utilisant un autre rouleau que celui choisi par l'employeur sont faux, produisant une attestation du client Monsieur [S] qui fait état de la qualité de son travail. Il note que le client ne mentionne aucun retard et aucune malfaçon. Il demande que ne soit pas pris en compte le « tableau analytique chantier [S] » produit par la société ENTREPRISE [1] qui ne peut se constituer une preuve à elle-même et le témoignage de Monsieur [L] qui ne respecte pas les prescriptions du code de procédure civile.

Il nie avoir été en retard sur les chantiers, n'ayant de plus jamais été sanctionné de ce chef.

Il affirme qu'il ne prenait pas de pauses excessives, faisant une pause vers 10h ou 11h, qu'il était très souvent responsable de chantier et ne s'est jamais vu reprocher ce mode de fonctionnement ; que des clients attestent de son bon comportement et qu'il en est de même de collègues de travail venant en contradiction avec les propos de l'employeur.

Il nie être l'agresseur le 12 avril 2021 comme le corrobore Monsieur [H] présent sur les lieux, ces faits ayant été reconnus par la CPAM comme accident du travail.

Au soutien de ses allégations, il produit notamment :

- une attestation de Monsieur [S] [N] mentionnant 'Monsieur [J] [W] salarié de l'entreprise [1] est intervenu à notre domicile pour procéder à la réfection et à la peinture de notre maison. J'atteste par la présente que j'ai pu constater un travail très méticuleux, précis et sérieux. Mon épouse et moi-même étions ravis du travail accompli' ;

- des photographies d'une maison dont la façade est pour partie en briques et pour partie peinte qu'il dit être celle de Monsieur [S] ;

- une attestation de Monsieur [H] (salarié de la société ENTREPRISE [1]) mentionnant que Monsieur [J] [W] est une personne à charisme qui maîtrise sa fonction de peintre et qu'il a été témoin d'une agression contre Monsieur [J] [W] lors d'une pause commise par [V] ;

- un courrier adressé le 23 mars 2021 à Monsieur [J] [W], lui notifiant un avertissement avec renvoi disciplinaire d'une demi-journée avec retenue correspondante de salaire, pour avoir le 23 mars 2021 discuté sur un chantier avec un client en se plaignant de l'état de propreté du chantier, ce qui contrevient au règlement de l'entreprise et porte atteinte à sa réputation dans un domaine concurrentiel ;

- un courrier du 14 avril 2021 annulant cette sanction jugée disproportionnée par l'employeur et lui rappelant qu'il doit évoquer les difficultés sur les chantiers non avec le client mais avec le conducteur responsable des travaux ;

- une attestation de Monsieur [G], architecte mentionnant que Monsieur [J] [W] a été professionnel et impliqué sur le chantier [Adresse 5] à [Localité 4] ;

- une attestation de Monsieur [M] [I], maître d'oeuvre sur le chantier de réhabilitation de l'espace [Etablissement 1], qui loue la qualité de son travail en tant que responsable de chantier gérant l'équipe et ce en dépit des problèmes de management rencontrés par l'entreprise ;

- une attestation de Monsieur [SZ] (salarié de la société ENTREPRISE [1]) décrivant Monsieur [J] [W] comme une personne très sociable, qui connaît bien son travail et qui était responsable de chantier au sein de l'entreprise.

La société ENTREPRISE [1] conteste que le chantier concernant le défaut de mise en place des protections soit celui de Monsieur [S] arguantqu'il s'agit du chantier de [Adresse 6].

Sur ce :

Il est reproché dans la lettre de licenciement à Monsieur [J] [W], son comportement à l'égard de ses collègues soit d'avoir été violent avec Monsieur [X] [P], de dénigrer Monsieur [L] et d'avoir eu une altercation avec Monsieur [B], ce comportement conduisant selon l'employeur la majorité de ses collègues de travail à ne plus souhaiter être en binôme avec lui.

La Cour relève que si une altercation a existé avec Monsieur [V] [B] au sujet d'une pause, les éléments produits par les parties sont contradictoires et ne permettent pas d'en imputer l'origine à Monsieur [J] [W] ; qu'aucun autre salarié alors qu'ils travaillent en équipe ne vient corroborer les allégations de Monsieur [X] [P] et qu'il en est de même des propos dénigrants à l'égard de Monsieur [L] qui seraient pourtant tenus selon l'employeur aux autres salariés.

Monsieur [J] [W] produit deux attestations (Monsieur [SZ] et Monsieur [H]) de salariés de la société ENTREPRISE [1] qui vantent ses qualités et qui ne sont donc pas opposés à travailler avec lui.

Dès lors, la Cour considère que ce grief n'est pas établi.

La société ENTREPRISE [1] reproche également à Monsieur [J] [W] d'avoir du retard sur les chantiers, de ne pas respecter les consignes ce qui nuit à la qualité du travail et de faire trop de pauses.

Il doit être remarqué que Monsieur [J] [W] ne s'est vu notifier aucun avertissement de ces chefs, le seul avertissement pour un autre motif, assorti d'une retenue de salaire, ayant été annulé par l'employeur.

Aucun exemple de retard n'est mentionné dans la lettre de licenciement. Il en est de même pour la prise de pauses excessives qui n'est pas explicitée.

Sur les consignes, Monsieur [J] [W] se voit reprocher à titre d'exemple de ne pas avoir protégé des murs en briques rouges sur un chantier, obligeant un collègue à remonter l'échafaudage pour nettoyer sur instructions du conducteur de travaux. Il doit être constaté que l'employeur ne produit pas d'attestation du conducteur de travaux pour corroborer ces faits et ne produit aucun élément permettant d'identifier le chantier, alors que Monsieur [J] [W] affirme qu'il s'agit de la maison de Monsieur [S] qui est bien en partie en briques rouges, ce que se contente de contester l'employeur.

Les allégations de Monsieur [X] [P] sur le refus d'utiliser le matériel mis à disposition, ne sont corroborées par aucun élément, le client qui serait selon l'employeur Monsieur [S], ne faisant pas état de la nécessité de reprendre le chantier et louant le travail de Monsieur [J] [W].

La qualité du travail de Monsieur [J] [W] est reconnue également par Monsieur [G], architecte et Monsieur [M] chargé de superviser la rénovation de l'espace [Etablissement 1].

La Cour considère en conséquence que ce grief n'est pas établi.

Enfin, la société ENTREPRISE [1] reproche à Monsieur [J] [W] un comportement de défiance à l'encontre de Monsieur [E] conducteur de travaux.

Il doit être noté que Monsieur [E] ne témoigne pas.

Le seul échange de sms produit montre que Monsieur [J] [W] ne voulait pas être mis en chômage partiel et indiquait être prêt à agir en Justice si tel était le cas, ce qui ne peut s'analyser comme un comportement fautif à l'égard de sa hiérarchie.

En conséquence, la société ENTREPRISE [1] n'établissant pas la réalité des griefs fondant le licenciement de Monsieur [J] [W], son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il doit être ordonné le remboursement par l'employeur à France Travail des indemnités chômage payées à Monsieur [J] [W] dans la limite de six mois d'indemnités

Sur l'indemnisation

Monsieur [J] [W] sollicite une indemnité de 4414,96 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard des difficultés de reclassement liées à son âge (56 ans), de la situation de chômage persistante depuis le licenciement, des séquelles psychologiques durables causées par les conditions de la rupture et de la précarité économique dans laquelle il se trouve actuellement.

Il retient une rémunération mensuelle de 2207,48 euros.

Il produit au soutien de ses allégations :

- une attestation de Pôle Emploi en date du 04 février 2022 mentionnant son admission au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi en date du 18 octobre 2021 ;

- une facture d'une psychologue en date du 26 août 2021.

La société ENTREPRISE [1] conclut au rejet de cette demande.

Sur ce :

Au regard de son ancienneté, Monsieur [J] [W] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 1 mois et de 2 mois de salaire.

La Cour estime au regard de son âge et du temps de chômage dont il justifie, alors qu'il ne produit aucun élément sur sa précarité économique, que son préjudice doit être indemnisé à hauteur de 3000 euros.

Sur la prise en compte de la période d'intérim dans l'ancienneté du salarié.

Monsieur [J] [W] soutient qu'il a travaillé par intérim pour la société ENTREPRISE [1] pendant 6 mois avant d'être embauché en CDI ; que conformément aux dispositions de l'article L. 1251-38 du code du travail, il y a lieu de reprendre son ancienneté pour le travail effectué en intérim à hauteur de trois mois ; qu'il bénéficiait donc d'une ancienneté d'un an et neuf mois au moment de son licenciement ; que sa rémunération mensuelle s'élevait à 2207,48 euros et qu'il est bien fondé à percevoir un rappel au titre de l'indemnité de licenciement de 178,84 euros.

Il produit des bulletins de paye émis par [3] de juillet 2019 à janvier 2020 pour un emploi de peintre.

La société ENTREPRISE [1] soutient que Monsieur [J] [W] ne prouve pas ses dires et doit être débouté de sa demande de ce chef.

Sur ce :

Il doit être constaté que les bulletins de salaire produits ne mentionnent pas le nom de l'entreprise à la disposition de laquelle est mis le salarié.

Monsieur [J] [W] ne produit aucun élément émanant de la société d'interim permettant de corroborer ses dires.

Si Monsieur [SZ] dans son attestation dit avoir travaillé avant son CDI avec Monsieur [J] [W] qui était en interim, il ne donne aucune information sur la période concernée.

Dès lors la demande de Monsieur [J] [W] ne peut qu'être rejetée.

Sur les demandes annexes

En l'état de la décision rendue, il convient d'inviter l'employeur à remettre à Monsieur [J] [W] les documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l'y condamner.

Les intérêts au taux légal dus en application de l'article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [J] [W] aux dépens.

La société ENTREPRISE [1] supportera les dépens de l'appel et de première instance et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L'équité commande de condamner la société ENTREPRISE [1] à payer à Monsieur [J] [W] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en toutes ses dispositions

et statuant à nouveau :

DEBOUTE Monsieur [J] [W] de sa demande en nullité du licenciement,

DIT que le licenciement de Monsieur [J] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société ENTREPRISE [1] à payer à Monsieur [J] [W] la somme de 3000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que cette sommes produira intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt, s'agissant d'une créance de nature indemnitaire,

ORDONNE la capitalisation des intérêts, s'agissant des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société ENTREPRISE [1] à France Travail des indemnités chômage payées à Monsieur [J] [W] dans la limite de six mois d'indemnités,

INVITE l'employeur à remettre à Monsieur [J] [W] les documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin l'y condamne,

DEBOUTE Monsieur [J] [W] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société ENTREPRISE [1] à payer à Monsieur [J] [W] une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société ENTREPRISE [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ENTREPRISE [1] aux dépens de première instance et d'appel.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier P/ Le président empêché

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