Cour d'appel de Paris · 15 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07472 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQ7Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 novembre 2023 - conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 22/09036

APPELANT

Monsieur [H] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Alexandra BERGHEIMER, avocate au barreau de Paris (toque E0769)

INTIMEE

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédéric BENOIST, avocat au barreau de Paris (toque G0001)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 août 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

- contradictoire,

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450

du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision

a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [K] a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 18 août 2008, en qualité de vendeur qualifié.

Il percevait un salaire mensuel brut de 4 004,26 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries de la maroquinerie.

A compter du mois de janvier 2021, il a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises. Après avoir repris le 8 août 2022, il a de nouveau été placé en arrêt de travail le 9 août.

Par lettre du 5 septembre 2022, M. [K] était convoqué pour le 20 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 10 octobre 2022 pour faute.

Le 9 décembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé les dépens à la charge de M. [K].

Par déclaration adressée au greffe le 24 novembre 2023, M. [K] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [2] a constitué avocat le 1er décembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement,

Et, statuant de nouveau, de :

A titre principal :

- DIRE ET JUGER que le licenciement est nul,

En conséquence :

- CONDAMNER la société [2] au paiement de la somme de 72.077 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

- DIRE ET JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- CONDAMNER la société [2] au paiement de la somme de 48.051,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- CONDAMNER la société [2] au paiement des sommes suivantes :

4.005 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires,

4.005 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'information du salarié de la possibilité de bénéficier d'un rendez-vous de liaison,

4.005 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'organiser la visite médicale de reprise,

4.005 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'organiser la visite médicale de mi-carrière,

CONDAMNER la société [2] au paiement :

De la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Des entiers dépens.

- CONDAMNER la société [2] au remboursement des indemnités France travail perçues par M. [K], dans la limite de 6 mois

ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil,

- ORDONNER la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte journalière de 150 euros par document ,

- ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

- DEBOUTER la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- DEBOUTER la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que :

- Alors qu'il avait une forte ancienneté, M. [K] a été absent pour maladie à plusieurs reprises et notamment de manière quasi-constante depuis mars 2022, il a été licencié pour des faits pas sérieux, le licenciement a été engagé alors qu'un arrêt de travail se terminait un mois après les faits fautifs, ce qui laisse présumer une discrimination.

- Il a averti sa manager qu'il serait en retard le 9 août.

- Sur le non-respect de la procédure de vente du sac, il n'est pas établi que M. [K] avait connaissance des règles de vente.

- Il a bien lu la fiche client, il a constaté que la cliente était une cliente habituelle, il n'était pas nécessaire qu'elle prenne rendez-vous car elle avait fait réserver un sac.

- Un sac a été vendu à cette cliente trois semaines plus tard. De nombreux sacs lui avaient été vendus en 2020 et 2021.

- Il n'était pas nécessaire de demander l'accord du manager, il n'y avait pas de cabines disponibles pour montrer l'article.

- Il établit son préjudice : il n'a pas retrouvé d'emploi, le licenciement a porté atteinte à son image.

- Il ne lui a pas été proposé de rendez-vous de liaison à son retour d'arrêt maladie le 23 octobre 2022, ni de visite de reprise.

- Il n'a pas non plus bénéficié de visite de mi-carrière le 15 novembre 2022.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- Dire et juger le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouter M. [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Statuant de nouveau,

- Condamner M. [K] à payer à la société [2] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

L'intimée réplique que :

- M. [K] a été averti en juillet 2021 pour des retards et des absences de prévenance de ses arrêts.

- La société a mis en place des procédures internes pour contrer les réseaux de revente parallèle.

- M. [K] avait connaissance de ces règles qui sont rappelées et affichées.

- M. [K] n'établit pas de différence de traitement avec d'autres salariés.

- L'employeur se prévaut de faits fautifs et a engagé la procédure de licenciement dans un délai régulier. Le salarié ne présente pas de faits laissant présumer une discrimination.

- Lorsqu'un client ne prend pas de rendez-vous préalable avec un vendeur pour de la maroquinerie, les règles de pilotage cuir du magasin George V imposent au vendeur de demander l'accord au pilote du cuir, d'inscrire le client dans l'application Hline et pour toute présentation du sac Kelly ou Birkin, demander l'accord au responsable du département cuir ou, en son absence, à un manager en lui précisant le montant du sac et le modèle.

- La vente a eu lieu en 20 minutes et la cliente n'a même pas regardé le sac.

- Les images de vidéo surveillance attestent que M. [K] n'a pas respecté la procédure et M. [K] a quitté le magasin juste après en indiquant qu'il ne se sentait pas bien. L'employeur n'a pas besoin de justifier d'un préjudice. Le sac n'a pas été présenté dans un salon privé.

- M. [K] n'a pas regardé la fiche client qui montre que cette cliente se spécialise dans l'achat de sacs probablement pour les revendre.

- Les autres ventes à cette cliente ont été faites de manière régulière.

- M. [K] ne justifie pas de son préjudice.

- Le caractère vexatoire n'est pas établi, pas plus qu'un préjudice spécifique.

- M. [K] a été dispensé de préavis après son licenciement, dès lors l'employeur n'était pas tenu d'organiser de visite de reprise ou rendez-vous de liaison. M. [K] a eu 45 ans pendant le préavis.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l'article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce la lettre de licenciement du 10 octobre 2022 reproche à M. [K] :

- un retard d'une heure le 9 août 2022 sans avoir prévenu,

- la vente d'un sac Kelly (modèle avec un cuir rare) à une cliente qui n'avait pas pris rendez-vous sans respecter les règles du pilotage cuir.

Sur le premier grief, le salarié produit un échange de SMS dans lequel il informe sa supérieure hiérarchique de son retard à 9h55.

Dans ses dernières conclusions l'employeur n'évoque plus ce grief.

La cour retient donc qu'il n'est pas établi.

Sur le second grief, dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état de l'absence de respect des "règles pilotage cuir" qui sont les suivantes :

"lorsqu'un client n'a pas pris rendez-vous au préalable avec un vendeur pour de la maroquinerie, les règles de pilotage cuir du George V imposent au vendeur de :

- Demander l'accord au pilote du cuir (manager en charge du budget cuir ce jour-là) ou à un manager pour prendre en charge le client,

- Inscrire le client dans l'application Hline,

- Pour toute présentation de sac Kelly ou Birkin, demander l'accord au responsable département cuir ou, en son absence, à un manager en lui précisant le montant du sac et le modèle."

M. [K] soutient que l'employeur ne justifie pas de sa connaissance des règles pilotage cuir.

L'employeur affirme qu'elles étaient parfaitement connues du salarié qui a suivi des formations et qu'elles étaient rappelées dans le magasin.

Il fournit une photographie du document "La vente cuir" affichée dans le magasin qui comporte des règles proches de celles énoncées dans la lettre de licenciement.

L'attestation de Mme [J], responsable support commercial, tend à confirmer cette obligation du rendez-vous préalable et à défaut de la demande d'autorisation à un manager.

Il y a lieu de considérer que M. [K] avait connaissance des règles rappelées dans la lettre de licenciement.

S'agissant des règles "vente cuir", M. [K] affirme qu'il les a respectées à l'exception de celle du rendez-vous préalable avec l'achat d'un sac Kelly.

Il n'est effectivement pas établi qu'il n'a pas lu la fiche client, ni qu'il n'a pas respecté le quota de vente qui n'était pas atteint par la cliente.

S'agissant de l'absence de rendez-vous et "l'absence d'appel à un manager pour les KB" indiquée dans le document " La vente cuir ", M. [K] affirme sans le justifier que cette règle n'était pas suivie pour les bons clients.

Surtout, il soutient que la cliente lui a indiqué qu'elle avait vu un sac avec "[Z]" qui l'avait mis de côté pour elle et qu'il résulte d'ailleurs des images de la vidéo-surveillance qu'il a récupéré le sac dans les réservations.

M. [K] produit son propre message à [Z] qui évoque le fait que la cliente avait vu avec lui et que la boutique avait effectivement le sac en stock.

Toutefois, outre que ce message n'émane que de M. [K], il est très postérieur aux faits puisqu'il est postérieur au licenciement et qu'apparemment [Z] a également quitté [2].

La cour constate que le document "La vente cuir" indique que la mise de côté doit rester exceptionnelle et doit être enregistrée dans un logiciel.

Dès lors, la cour considère que la seule affirmation par la cliente qu'elle avait fait réserver un sac et la présence dudit sac dans la réserve ne justifie pas le non-respect des règles de vente imposant l'accord du manager en cas de vente d'un sac Kelly.

Par ailleurs, est fourni l'historique des achats par la cliente auprès de la société [2].

Il indique :

- Le 3 juin 2020 : un sac Kelly II pour le prix de 6.550 euros,

- Le 17 décembre 2020 :

o Un sac Birkin 25 cm noir pour le prix d'environ 19.000 euros ,

o Un sac Kelly Danse II pour le prix de 5.050 euros,

o Un sac Lindy Mini Taurillon pour le prix de 4.400 euros,

- Le 18 juin 2021 : un sac Birkin Sellier pour le prix de 7.750 euros,

- Le 24 août 2021 : un sac Kelly Sellier mini pour le prix de 5.900 euros,

M. [K] soutient que les règles n'ont pas été respectées pour cette cliente. La cour constate qu'en 2020, trois sacs Kelly Birkin ont été vendus mais bien deux en 2021.

La cour constate donc que la règle des deux sacs par an par client connaît des exceptions. Toutefois, en tout état de cause, en août 2022, la cliente pouvait de nouveau acquérir un sac Kelly.

Surtout, le salarié établit par ce même historique que, le 30 août 2022, cette cliente a pu acquérir un autre sac Kelly lors d'une vente conclue par le responsable des relations extérieures de la société.

La société [2] indique que cette vente n'a pas été effectuée de manière frauduleuse, ni en violation des règles de procédure interne.

Toutefois, la cour considère que cette vente postérieure par un cadre de la société ne permet pas de retenir que la cliente aurait dû être considérée comme n'étant pas une cliente finale par M. [K].

Dès lors, si M. [K] a effectivement conclu cette vente sans respecter la règle du rendez-vous préalable ou à défaut de l'accord du manager, et que cette vente a pu paraître suspecte alors qu'il s'agit d'une version très recherchée et onéreuse du sac en question et que M. [K] venait à peine de reprendre le travail et n'a été présent que deux heures dans les locaux ce jour-là, ce manquement, sans autre antécédent de cette nature sur 14 ans d'ancienneté et alors que cette cliente n'a pas été considérée comme présentant un risque pour le marché de revente parallèle puisqu'elle a pu acheter un autre sac le même mois, ne caractérise pas une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la demande au titre d'un licenciement nul

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail :

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') son état de santé, (..)".

L'article L.1134-1 du même code dispose que : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')".

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés.

Au soutien de sa demande, M. [K] présente les faits suivants : le licenciement infondé est intervenu alors que ses arrêts maladies se multipliaient après une carrière sans difficulté de 14 ans et l'employeur a engagé la procédure presqu'un mois après les faits juste au retour d'un arrêt maladie.

Ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination.

Sur une relation de travail sans difficultés pendant 14 ans, l'employeur produit un précédent avertissement notifié à M. [K] le 5 juillet 2021.

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, il résulte des éléments précédents que, si la cour écarte la qualification de cause réelle et sérieuse, l'employeur présente des éléments objectifs tirés de la méconnaissance des règles internes par M. [K], justifiant sa décision.

Sur le délai d'un mois pour engager la procédure, l'employeur fait état de l'existence des congés estivaux, situation objective, dont la fin coïncidait avec le retour de M. [K].

Dès lors, la société [2] présente des éléments objectifs de nature à établir l'absence de discrimination en raison de l'état de santé.

Le jugement sera confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les parties conviennent d'une ancienneté de 14 ans.

Le salarié retient sans être contesté un salaire moyen mensuel de 4004,25 euros.

Il résulte de l'article L.1235-3 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [K] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 12 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, par infirmation du jugement, la société [2] sera condamnée à payer à M. [K] la somme de 38 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L.1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur la demande au titre d'un licenciement brutal et vexatoire

Le salarié ne démontre pas que la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires, ni l'existence d'un préjudice qui aurait résulté des seules conditions de rupture.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre d'un manquement de l'employeur à l'obligation d'information du salarié de la possibilité de bénéficier d'un rendez-vous de liaison

Aux termes de l'article L.1226-1-3 du code du travail, créé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 :

"Lorsque la durée de l'absence au travail du salarié justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l'organisation d'un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail.

Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l'article L.323-3-1 du code de la sécurité sociale, de l'examen de préreprise prévu à l'article L.4624-2-4 du présent code et des mesures prévues à l'article L.4624-3.

Il est organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. L'employeur informe celui-ci qu'il peut solliciter l'organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous."

Aux termes de l'article D.1226-8-1 du code du travail, créé par le décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 : "La durée d'arrêt de travail à partir de laquelle l'organisation d'un rendez-vous de liaison est possible est de trente jours.".

M. [K] soutient qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 22 août au 23 octobre 2022 et qu'il n'a pas été informé de la possibilité d'un rendez-vous de liaison.

Toutefois, il ne justifie pas de l'existence, ni de l'étendue du préjudice découlant de ce manquement.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur la demande au titre d'un manquement de l'employeur à l'obligation d'organiser la visite médicale de reprise

Aux termes de l'article R.4624-31 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise après une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle, et dès que l'employeur a la connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

Il est constant qu'à la date de fin de l'arrêt de travail, M. [K] était placé en dispense d'exécution du préavis par l'employeur, il n'a pas repris effectivement son travail, ni ne pouvait manifester son désir de reprendre le travail.

M. [K] ne peut donc se prévaloir d'un manquement de l'employeur.

En outre, il ne justifie pas de l'existence, ni de l'étendue du préjudice en découlant.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur la demande au titre d'un manquement de l'employeur à l'obligation d'organiser la visite médicale de mi-carrière

Aux termes de l'article L.4624-2-2 du code du travail, entré en vigueur le 31 mars 2022, le travailleur est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile du quarante-cinquième anniversaire du travailleur.

L'examen médical vise à :

1° Etablir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;

2° Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;

3° Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

M. [K] a eu 45 ans le 15 novembre 2022. A cette date, il était licencié en dispense de préavis et ne devait donc pas reprendre son poste. En outre, il a été licencié avant la fin de l'année 2022.

Enfin, il ne justifie pas de l'existence, ni de l'étendue de son préjudice.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner à la société [2] de remettre à M. [K] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

Il n'y a pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire, ladite demande étant sans objet en cause d'appel.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.

La société [2] supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [K] la somme de 38 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la société [2] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [K] dans la limite de six mois d'indemnités,

DIT n'y avoir lieu à statuer sur l'exécution provisoire,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société [2] de remettre à M. [K] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification,

REJETTE la demande d'astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE