Cour d'appel de Paris · 24 septembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01177 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDWF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/07588

APPELANTE

Madame [B] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

S.N.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Mathilde ROY-MASUREL, avocat au barreau de PARIS, toque : R03

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 1989 en qualité de secrétaire et devenue cadre en 1998, Mme [B] [V] (la salariée) a occupé, à compter du 1er septembre 2017, au sein de la société [1] (l'employeur), le poste de régularisatrice, statut cadre, niveau IV, échelon 1, coefficient 300, en référence aux dispositions de la convention collective nationale de la promotion immobilière, avec une durée mensuelle de travail de 119,67 heures.

La salariée a été titulaire de mandats de représentation du personnel depuis 1993, le dernier, de membre du Comité Social et Economique (CSE), ayant pris effet le 1er juillet 2019.

A l'issue d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 16 octobre 2019, prolongé à plusieurs reprises, elle a exercé son activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique du 23 janvier 2020 au 14 février 2021.

Le 14 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Par lettre du 29 novembre 2022, elle a informé ce dernier de sa demande de départ à la retraite et de son intention d'en demander la requalification en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement nul.

L'affaire ayant été plaidée devant les premiers juges le 25 novembre 2022, un jugement a été rendu le 9 janvier 2023 qui déboute la salariée de l'ensemble de ses demandes, condamne celle-ci aux dépens et déboute l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 14 février 2023, Mme [V] en a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 10 septembre 2025, l'appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, requalifier le départ à la retraite en prise d'acte de la rupture du contrat de travail de salarié protégé aux torts de l'employeur, dire que la rupture doit produire les effets d'un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, fixer le salaire moyen à la somme de 3 789,47 euros, condamner la société à lui verser les sommes de :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du plan égalité professionnelle hommes femmes de l'UES [2],

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé,

* 2 000 euros à titre de rappel de prime PEPA 2020,

* 1 043,96 euros à titre de rappel de 13ème mois 2020,

* 2 000 euros à titre de rappel de prime PEPA 2021 en mars 2022,

* 204,22 euros à titre de rappel de 13ème mois 2021,

* 2 710 euros à titre de rappel de 13ème mois 2022,

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

* 11 368,40 euros à titre d'indemnité de préavis,

* 1 136,84 euros au titre des congés payés,

* 77 000 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 41 684,17 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

* 4 168,41 euros au titre des congés payés afférents,

* 98 747 euros d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, 98 747 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, 82 289 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre infiniment subsidiaire,

* 40 000 euros à titre de remboursement des IJSS indûment prélevées sur le solde de tout compte,

* 4 000 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile,

juger que toutes ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à l'audience de conciliation, ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation et condamner la société aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 juillet 2025, l'intimée demande à la cour de bien vouloir juger irrecevable car nouvelle la demande de requalification du départ en retraite en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, prendre acte que l'appelante a abandonné sa demande de résiliation judiciaire, en tout état de cause, confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter l'appelante de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 mai 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la demande nouvelle

Au visa de l'article 564 du code de procédure civile, l'intimée conclut à l'irrecevabilité de la demande de requalification du départ en retraite en prise d'acte de la rupture du contrat de travail au motif que la salariée, qui a abandonné sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, a formé cette prétention à hauteur d'appel.

Invoquant la survenance d'un fait nouveau, à savoir sa prise d'acte intervenue dans le prolongement du litige initial, l'appelante réplique que sa demande nouvelle est recevable au motif qu'elle présente un lien suffisant avec sa demande originaire, qu'elle tend aux mêmes fins et est fondée sur les mêmes faits.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En l'espèce, la salariée a, le 14 septembre 2021, saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail puis, dans le cours de l'instance, a adressé à l'employeur une lettre datée du 29 novembre 2022 dont les termes sont les suivants :

'Je fais suite à la saisine par mes soins du conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de mon contrat de travail, compte tenu de vos nombreux manquements à mon égard, constitutifs de harcèlement moral, de discrimination syndicale et de discrimination liée à mon état de santé et à mon âge.

Ces manquements, cumulés avec les difficultés administratives pour le versement des IJSS et à vos menaces de mettre fin aux avances perçues, me contraignent à partir à la retraite le 1er février 2023, étant précisé que je demanderai le cas échéant la requalification de ce départ à la retraite en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement nul'.

La lecture de cette lettre permet de retenir que la salariée a lié sa demande de retraite aux manquements de l'employeur invoqués dans sa demande originaire, à savoir un harcèlement moral et une discrimination, et a invoqué de nouveaux faits, postérieurs à sa requête, pour motiver sa décision. Elle explique ainsi dans ses écritures, sans être contredite, avoir été victime d'une erreur de l'assurance maladie, qui a confondu son régime de retraite progressive avec un cumul emploi retraite à compter du 23 février 2022, la laissant sans revenu, ajoutant que, sans ressources et ne pouvant rester dans l'entreprise dans les conditions dégradantes qu'elle avait exposées dans sa requête, elle a été dans l'obligation de demander la liquidation de ses droits à la retraite en date du 28 novembre 2022 afin d'obtenir un revenu de remplacement.

Dans ces conditions, il est constaté que :

- la demande de retraite de la salariée est motivée par une problématique financière en lien avec l'arrêt de versement des indemnités journalières de sécurité sociale et les menaces de l'employeur de mettre fin aux avances perçues à ce titre, faits survenus postérieurement à la requête,

- la demande de requalification du départ en retraite en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur tend aux mêmes fins que la demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, à savoir l'indemnisation des conséquences d'une rupture illicite.

Cette demande nouvelle est donc recevable.

Sur le harcèlement moral, la discrimination syndicale et la discrimination liée à l'état de santé

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

Il ressort des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales ou de son état de santé.

Aux termes de l'article L. 2141-5, alinéa 1, du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Justifiant avoir demandé en octobre 2019 le bénéfice d'une retraite progressive lui permettant de réduire son activité professionnelle, exercée à temps partiel, et de percevoir en contrepartie une partie de sa retraite, la salariée soutient qu'elle a subi un harcèlement moral ainsi qu'une discrimination fondée tant sur son activité syndicale que sur son état de santé, en invoquant au soutien de ses trois prétentions les mêmes faits, à savoir :

- une absence d'augmentation de salaire entre 2014 et 2020, son salaire mensuel de base s'élevant :

* entre 2014 et 2018, à 3 116,55 euros, soit un taux horaire de 26,04 euros pour 119,69 heures de travail,

* en 2019, à 3 163,32 euros, soit un taux horaire de 26,43 euros pour 119,69 heures de travail,

* en 2020, à 1 619,54 euros (au regard de son temps partiel thérapeutique), soit un taux horaire de 26,52 euros pour 61,06 heures ;

- la nécessité d'un changement de poste en 2017 suite au constat de fonctions ne correspondant plus à la définition originelle de son poste, ayant signalé par lettre du 31 mai 2017, son stress récurrent, l'ayant conduite à postuler sur un poste de régularisatrice, celui-ci ayant fait l'objet d'un aménagement suite aux préconisations du médecin du travail en avril 2018, consistant notamment en un siège adapté, qui ne lui a cependant été fourni qu'en octobre 2019 ;

- des reproches de la part de sa hiérarchie en septembre 2018 en lien avec une intervention chirurgicale qu'elle devait subir et un 'interrogatoire intrusif' relatif à son état de santé, sa vie personnelle et la perte de sa mère le 19 novembre 2018, avec une alerte de sa part dans son entretien annuel d'évaluation fin 2018 soulignant que sa 'charge de travail non aménagée n'a pas permis en 2018 de concilier ma vie professionnelle et vie personnelle bien que j'ai réclamé un aménagement de cette charge conformément à mon mail du 27.11.2018' ;

- le non-respect de l'engagement pris, fin 2018, de clarifier l'organisation du service, indiquant n'avoir eu aucun retour de l'employeur suite à l'entretien du 19 décembre 2018 avec Mme [L], directrice des ressources humaines 'adjoint opérationnel' et Mme [R], déléguée du personnel, où elle avait notamment demandé l'ajustement de son poste de travail afin de lui permettre d'exercer son rôle d'élue ;

- l'absence d'intervention et de toute enquête à la suite d'une agression verbale de la part de Mme [P], une de ses collègues, qu'elle a signalée à sa hiérarchie, en la personne de M. [O], le 14 juin 2019 ;

- le retrait de la gestion du programme de [Localité 3] dont elle était en charge depuis son lancement, à une autre régularisatrice en septembre 2019, alors qu'au 4ème trimestre 2019, elle a atteint 100 % de sa part individuelle et 15 % de sa part collective, preuve selon elle de l'absence de retard invoqué par l'employeur ;

- le constat, les 24 janvier et 21 octobre 2019, par le psychologue du travail de son retour difficile en raison d'un manque de soutien de sa hiérarchie, du stress lié à la prise d'un nouveau poste et au déménagement de son poste et d'une relation conflictuelle dans l'entreprise avec pour conséquences des symptômes de fatigue chronique, de troubles du sommeil, de rumination, de difficultés à prendre du recul et un sentiment de colère et d'injustice ;

- l'absence d'adaptation de ses objectifs pour tenir compte de son temps partiel thérapeutique en janvier 2020, après l'avoir dispensée d'activité entre les 9 janvier, date de sa reprise, et 23 janvier, date de la visite de reprise, celle-ci ayant fait notamment part de son incompréhension, par courriel du 11 mai 2020, à la suite du refus de son supérieur d'arrondir, comme à l'accoutumée, son taux d'atteinte de l'objectif de 79,4 % à 80 %, seuil de déclenchement de la part variable de rémunération, et relevant le déséquilibre dans la tenue des entretiens, étant seule face à deux représentants de l'employeur, ne tenant pas compte de sa demande d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, comme c'était le cas auparavant ;

- ses alertes les 5 mars 2020, lors de son entretien professionnel portant sur l'année 2019, et 11 mai 2020 sur sa charge de travail non adaptée à son activité à temps partiel et à son mandat d'élue occasionnant un déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, non suivie d'effets, écrivant en particulier à son supérieur le 11 mai 2020 'Avez-vous un problème concernant mon rôle de représentant du personnel '' ;

- l'amputation de son treizième mois en novembre 2020 et novembre 2021 et la déduction de son treizième mois relatif à l'année 2022 lors du solde de tout compte ;

- le refus de lui verser la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) en janvier 2021 et mars 2022 ;

- la décision de l'employeur de modifier sans son accord ses missions en février 2021, relevant qu'une comparaison précise des missions exercées avant et après son temps partiel thérapeutique montre que ses tâches à responsabilité ont été supprimées, ne lui laissant que des activités de secrétariat sans autonomie, ni marge décisionnelle et que la proposition du poste d''office manager', présentée par la directrice financière, -qu'elle a refusée-, s'inscrivait dans la continuité de ce déclassement, les allégations de la salariée étant vérifiées par la comparaison entre les critères conventionnels attachés à son poste de régularisatrice, statut cadre, sa fiche de poste listant les missions d'une régularisatrice, la fiche de poste d''office manager', les courriels de l'employeur des 31 janvier et 6 mars 2020 précisant ses tâches et en particulier son courriel du 2 mars 2021 informant la salariée, à la suite de son refus du poste d''office manager' le 15 février 2021, qu'elle n'aurait plus de programme à gérer suite à une diminution du nombre de programmes immobiliers en lancement et qu''au regard de l'évolution de l'activité régularisation, ton activité est élargie au suivi financier, et notamment aux reportings d'activité hebdomadaires et mensuels. Ces reportings porteront notamment sur les indicateurs d'activité tels que les placements, les régularisations...', ce qui la conduisait à travailler un jour par semaine dans le service du contrôle de gestion pour faire du reporting et du suivi financier ;

- l'absence de réponse au courrier de son conseil le 3 mars 2021 et à son courriel du 9 mars 2021, détaillant les faits concourant à la dégradation de ses conditions de travail depuis 2018 et exprimant son mal-être au travail et les répercussions sur sa santé, reprochant encore le 6 mai 2021 de manière précise et argumentée à l'employeur les manquements dont elle s'estimait l'objet en lien avec son état de santé et son mandat d'élue ;

- la déduction des salaires maintenus en 2022 lors du solde de tout compte, exposant qu'à compter du 22 février 2022, l'assurance maladie a cessé de lui verser des indemnités journalières au motif qu'elle avait dépassé les soixante jours d'arrêt, que le 7 novembre 2022, la société lui a indiqué qu'il lui appartenait de débloquer la situation avec l'assurance maladie considérant avoir maintenu son salaire de manière indue et qu'elle a constaté que dans les documents de fin de contrat communiqués le 2 février 2023, l'employeur a retenu les salaires du 22 février 2022 au 31 janvier 2023 ;

- la dégradation de sa santé confirmée par un certificat de son psychiatre du 1er juillet 2022 indiquant la suivre depuis 2018 pour une dépression chronique réactionnelle à des difficultés professionnelles.

Force est de constater que les allégations de la salariée relatives à des reproches en lien avec sa santé formulés par sa hiérarchie en 2018 ne sont pas corroborées par des pièces autres que ses propres écrits, ce qui ne permet pas de retenir la matérialité de ces faits.

Les autres agissements invoqués sont quant à eux documentés, en particulier, sur la période 2017 à 2023, par des comptes-rendus d'entretien d'évaluation, des courriers et courriels professionnels, des documents ayant pour objet les salaires et primes, des bulletins de paie, des arrêts de travail, des avis du médecin du travail et diverses pièces de nature médicale.

Il en ressort des difficultés exprimées par Mme [V] à de nombreuses reprises à partir de 2018, notamment au travers de ses entretiens d'évaluation, de courriels et lettres, et des doléances, estimées non satisfaites, exprimant une dégradation des conditions d'exercice de ses fonctions, en lien avec l'aménagement de sa durée de travail mis en place au regard de son état de santé et l'exécution de son mandat de représentation du personnel, jusqu'à la modification de ses fonctions, à la suite de son refus de la proposition d'un poste d''office manager', par le retrait de certaines tâches et l'ajout de nouvelles, sans lien avec sa fiche de poste, vécues par celle-ci comme une volonté de la déclasser, la mettre à l'écart et l'isoler ainsi progressivement de la communauté de travail et se traduisant par des répercussions sur sa santé notamment psychique, à l'origine de nombreux arrêts de travail.

Les éléments présentés par la salariée laissant supposer un harcèlement moral et une discrimination en lien avec son état de santé et ses activités syndicales, il convient d'examiner les éléments justificatifs fournis par l'employeur.

Contestant tout reproche en lien avec l'état de santé et le mandat de la salariée et toute modification des conditions de travail lors de sa reprise à l'issue de son temps partiel thérapeutique, la société soutient que les manquements allégués ne sont pas démontrés et fait valoir, en ne documentant cependant pas l'ensemble de ses arguments, que :

- son salaire a été augmenté depuis le 31 décembre 2018 ;

sans cependant apporter d'explication sur la stagnation du salaire de base relevée plus haut entre 2014 et 2020 ;

- elle a fait droit à la demande de la salariée de changement de poste en 2017 ;

sans toutefois fournir d'élément sur les motifs du mal-être au travail exprimé par l'intéressée à l'origine de cette sollicitation ;

- des discussions et entretiens avec l'intéressée ont été proposés et organisés afin de la rassurer mais celle-ci n'a eu de cesse de chercher à créer un conflit, citant la discussion organisée le 4 mars 2021 à laquelle elle s'est présentée avec trente minutes de retard 'pour marquer sa défiance' ;

les allégations de l'employeur n'étant pour autant établies par aucune pièce, et la salariée répondant n'avoir pris connaissance que tardivement de l'invitation à un rendez-vous via l'outil de communication [3] parce qu'elle était en train de travailler ;

- M. [O], manager de Mmes [V] et [P], les a reçues après l'incident déclaré en juin 2019 et elle a entrepris une enquête ;

sans qu'aucune pièce établissant la matérialité d'une enquête, ni les mesures concrètement prises en réaction à l'alerte de la salariée, soit versée aux débats ;

- il a été nécessaire de répartir les tâches de Mme [V], notamment celles du programme dit [Localité 3] alors qu'elle avait accumulé 'un retard considérable' dans la gestion de ses dossiers ;

mais la lecture des courriels auquel elle renvoie dans ses écritures montre essentiellement l'insatisfaction en juillet 2019 de Mme [C], directrice du pôle régularisations, du travail fourni par la salariée, sans matérialiser objectivement cette allégation, dans le contexte sus-décrit de plaintes de l'intéressée quant à sa charge de travail ;

- bien que ne remettant pas en question le professionnalisme du psychologue du travail, celui-ci n'a pu se fonder que sur les dires de la salariée pour établir son attestation ;

- la salariée n'était pas éligible à la prime sur objectif du troisième trimestre 2019, n'ayant régularisé que 27 lots sur un objectif de 34 lots ;

sans toutefois démentir qu'il était jusque-là procédé au retraitement de son taux d'atteinte de l'objectif, très proche du seuil, afin de permettre le déclenchement de la part variable de rémunération, et sans justifier de la cessation de cette pratique ;

- Mme [V] a été dispensée d'activité en janvier 2020, le temps de lui permettre d'organiser sa reprise dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique en toute sécurité ;

- elle s'est toujours efforcée d'être à l'écoute de la salariée et de prendre soin de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, son manager ayant relevé dans son entretien du 5 mars 2020 que sa charge de travail était 'conforme au temps de présence' de l'intéressée et lui ayant écrit le 11 juin 2020 pour l'assurer d'un traitement égalitaire par rapport à ses collègues dans le versement des primes, d'une détermination des objectifs prenant en compte son temps partiel, d'une adaptation au mieux de sa reprise en mi-temps thérapeutique 'bien que ce soit difficilement compatible avec le poste de régularisatrice' et n'avoir aucun problème avec son statut de membre du CSE, tout en reconnaissant l'avoir sollicitée car 'vos collègues et moi-même ne savions pas où vous étiez et qu'il apparaît légitime de le savoir, pour notamment faciliter l'organisation de chacun', et en ajoutant 'la DRH nous a confirmé que les autres membres du CSE ont toujours eu la bienveillance d'avertir leur manager des réunions CSE' ;

- la salariée n'a jamais fait part au médecin du travail de difficultés ou faits graves liés à l'exécution de son contrat de travail ayant dégradé son état de santé, ses seules recommandations étant liées à une adaptation de poste pour ses problèmes de dos, produisant à cet égard des attestations de suivi individuel de l'état de santé de la salariée des 25 mai 2018, 27 novembre 2020 et 12 février 2021 ;

- Mme [V] a perçu son treizième mois en 2020, 2021 et 2022, en fonction des salaires perçus sur la période de calcul ;

ce qui est exact s'agissant des années 2020 et 2021, aucune amputation de salaire ne pouvant dès lors être reprochée à l'employeur du fait du temps partiel thérapeutique auquel la salariée, qui rencontrait des problèmes de dos, était soumise, le lien entre cette mesure et un manquement de la société n'étant pas établi ; cependant, cette dernière ne démontre pas que la retenue effectuée dans le solde de tout compte au titre du treizième mois de l'année 2022 est fondée alors que la salariée était en arrêt de travail pour maladie, assimilable à du temps de présence, ce qui conduit à sa condamnation au paiement de la somme de 2 710 euros à ce titre, comme demandé ;

- la rémunération de la salariée, rétablie à plein temps, ne lui permettait pas de percevoir la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat en janvier 2021 et mars 2022, car son montant dépassait le plafond de trois SMIC ;

cependant, alors que sur les douze mois glissants précédant le versement de cette prime, la rémunération fiscale brute de la salariée, qui a travaillé pendant les deux confinements de printemps et d'automne en 2020 et en 2021, a été de 28 360,51 euros en 2020 et de 28 226,32 euros en 2021, donc dans les limites permettant l'octroi de cette prime suivant la pièce n° 61 bis produite par la salariée (la société n'opposant pas d'autre élément), il s'ensuit que celle-ci a droit, au regard des critères d'éligibilité, à cette prime à hauteur de 1 000 euros pour 2020 et 1 000 euros pour 2021 ; la société est condamnée au paiement de ces sommes ;

- alors que la salariée a refusé la proposition de poste d''office manager', ses conditions de travail n'ont pas été modifiées et au regard de l'évolution de l'activité de régularisation liée à son poste, son activité a été élargie au suivi financier, tout en conservant les tâches qu'elle avait avant son retour à temps plein ;

toutefois, alors que la société invoque des adaptations et des évolutions temporaires exigées par la crise sanitaire liée à la Covid-19, elle ne produit aucune pièce justifiant ses allégations permettant d'apprécier concrètement l'évolution précise de l'activité de régularisation, n'apportant d'ailleurs aucun élément sur l'adaptation mise en oeuvre pour les autres postes de régularisatrices.

Au regard des développements qui précèdent, il est constaté l'absence de justification objective apportée par la société à :

- une stagnation du salaire de base entre 2014 et 2020,

- un défaut de versement de primes en 2020, 2021 et 2022 sans explication,

- une insuffisance, voire une absence, de toute mesure concrète face aux alertes expresses et réitérées de la salariée dès 2018 et ce, jusqu'à la rupture, qui exprimait son mal-être au travail du fait d'objectifs jugés non adaptés à sa durée de travail et ses conditions d'exercice,

- un retrait puis un ajout de tâches, sans tenir compte de son statut de salariée protégée, excluant toute modification des fonctions.

Dans ces conditions, le harcèlement moral ainsi que la discrimination à raison de l'état de santé et des activités syndicales de la salariée sont établis.

Le préjudice moral en résultant est réparé, eu égard à sa durée et son intensité, à hauteur de 5 000 euros de dommages et intérêts pour chaque prétention, à la charge de la société, le jugement étant infirmé sur ces points.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences pécuniaires

Il ressort des développements qui précèdent que Mme [V] a explicitement lié sa décision de partir à la retraite notamment à des manquements persistants de l'employeur, ce qui rend son départ à la retraite équivoque et l'autorise donc à solliciter sa requalification en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.

La salariée a subi un harcèlement moral et une discrimination fondée sur deux critères prohibés, son état de santé et ses activités syndicales.

Sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail intervenue dans un contexte persistant de harcèlement et de discrimination produit par conséquent les effets d'un licenciement nul.

Il y a donc lieu de faire droit aux demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement, dont les montants sollicités sont, eu égard au salaire de référence non contesté de 3 789,47 euros et de l'ancienneté remontant au 23 mars 1989, exacts et conformes aux droits de la salariée.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, celle-ci a en outre droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard aux éléments de préjudice produits aux débats, il y a lieu d'allouer la somme de 25 000 euros à ce titre, à la charge de l'employeur.

En considération du mandat de représentation de la salariée, celle-ci a enfin droit à une indemnité pour violation du statut protecteur d'un montant égal aux salaires qu'elle aurait dû percevoir entre la date de son éviction et le terme de sa protection, en décembre 2023, soit la somme de 41 684,17 euros, outre les congés payés afférents de 4 188,41 euros.

Le jugement est infirmé sur l'ensemble des points qui précèdent.

Sur le non-respect du plan égalité professionnelle hommes femmes de l'[4]

Force est de constater que l'appelante n'articule, dans ses conclusions, aucun moyen de droit, ni de fait au soutien de cette prétention, formulée seulement dans le dispositif de ses conclusions.

Aucune des pièces produites aux débats ne permet de considérer que cette demande est juridiquement fondée.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement qui l'a rejetée.

Sur le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale indûment prélevées sur le solde de tout compte

La salariée sollicite la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 40 000 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale indûment prélevées sur le solde de tout compte.

La société n'apporte pas d'argumentation en réplique à cette demande.

En renvoyant la salariée à régler seule les difficultés rencontrées avec l'assurance maladie sans lui apporter le moindre accompagnement et à défaut de fournir de justification précise à la retenue des sommes figurant sur le solde de tout compte de la salariée, à l'origine d'un préjudice financier pour celle-ci dont les revenus ont été amputés le temps de trouver une issue à cette situation liée à une gestion administrative déficiente, l'employeur est condamné à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et, pour les salaires échus postérieurement à la saisine, à compter de leur date d'exigibilité ; les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à la société de remettre à la salariée une attestation destinée à [5], d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt, le jugement étant infirmé sur ce point.

Une astreinte n'étant pas nécessaire, le jugement est confirmé en ce qu'il rejette cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

JUGE recevable la demande de requalification du départ en retraite en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur,

CONFIRME le jugement en ce qu'il rejette les demandes au titre du non-respect du plan égalité professionnelle hommes femmes de l'UES [2] et de l'astreinte,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE le départ à la retraite en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [B] [V] les sommes suivantes :

* 1 000 euros au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat 2020,

* 1 000 euros au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat 2021,

* 2 710 euros au titre du treizième mois 2022,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination à raison des activités syndicales,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination à raison de l'état de santé,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

* 11 368,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 136,84 euros au titre des congés payés incidents,

* 77 000 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 41 684,17 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

* 4 168,41 euros au titre des congés payés incidents,

* 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les retenues indues sur le solde de tout compte,

RAPPELLE que les créances salariales produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, pour les salaires échus postérieurement à la saisine, à compter de leur date d'exigibilité et pour les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] la remise à Mme [B] [V] d'un certificat de travail, d'une attestation destinée à [5] et d'un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [B] [V] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT