Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01393 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHFHA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUXERRE - RG n° F 21/00029.

APPELANTE

Association [1] (RENOUER), prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Fabien CORNU, avocat au barreau d'AUXERRE

INTIMÉE

Madame [N] [Z]

Née le 16 septembre 1963

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elsa GOULLERET, avocat au barreau de DIJON, toque : 92

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [Z] a été embauchée le 14 mai 2012 par l'association [2] en qualité de Commerciale dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), à temps partiel pour une durée 6 mois. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie sous la forme de plusieurs avenants et contrats à durée déterminée à temps partiel et à temps plein. A compter du 19 mai 2016, Mme [N] [Z] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de Commerciale encadrante technique.

L'association n'appliquait aucune convention collective.

L'association [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 4 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 septembre 2020.

Le 25 septembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 19 février 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auxerre de demandes tendant finalement à :

Faire dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes :

. 16 459,44 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 286,31 € nets à titre d'indemnité de licenciement,

. 4 414,88 € bruts à titre d'indemnité de préavis,

. 441,49 € bruts à titre de congés payés sur préavis,

. 2 102,95 € bruts à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis 2018,

. 210,30 € bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

Faire ordonner la remise du certificat de travail, de l'attestation pôle emploi, des documents de fin de contrat,

Faire condamner l'employeur à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [2] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 26 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes :

A dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

A condamné l'association [2] à payer à Mme [N] [Z] les sommes suivantes :

. 4 144,88 € bruts à titre d'indemnité de préavis,

. 441,49 € bruts à titre de congés payés afférent à l'indemnité de préavis ;

A dit que cette condamnation est prononcée en "brut" et qu'il appartiendra à l'employeur d'en déduire les charges sociales ;

A dit qu'il devra justifier de ce calcul en cas d'exécution forcée éventuelle ;

A condamné l'association [2] à payer à Mme [N] [Z] la somme de 4 286,31 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

A dit que les intérêts au taux légal courront à compter du 25 février 2021, date de convocation de la défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

A condamné l'association [2] à payer à Mme [N] [Z] à la somme de 10287,15 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A débouté Mme [N] [Z] de sa demande présentée au titre des heures supplémentaires ;

A ordonné à l'association [2] de remettre à Mme [N] [Z] les documents de fin de contrats : certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés ;

A dit que l'équité ne commande pas l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

A laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Par déclaration transmise par voie électronique le 21 février 2023, l'association [2] a relevé appel de ce jugement sauf en ce qu'il a dit que les condamnations étaient exprimées en brut, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'heures supplémentaires et congés payés afférents et sauf en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 22 juin 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 03 août 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, l'association [2] demande à la cour :

D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Auxerre en ce qu'il a :

. Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné l'association [2] à payer à Mme [N] [Z] les sommes suivantes :

* 4 144,88 euros bruts à titre d'indemnités de préavis,

* 441,49 € bruts a dit de congés payés afférents à l'indemnité de préavis,

* 4 286,31 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 10 287,15 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau

Juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions ;

Débouter Mme [Z] de son appel incident ;

Condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 27 juin 2023 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour, par infirmation partielle :

De dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner l'association [2] à lui payer les sommes suivantes :

. 16 459,44 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 286,31 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

. 4 414,88 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

. 441,49 euros bruts à titre de congés payés afférent sur l'indemnité de préavis ;

Condamner l'association [2] à lui payer les sommes suivantes :

. 2 102,95 euros bruts à titre de paiements des heures supplémentaires effectuées depuis 2018

. 210,30 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

D'ordonner à l'association [2] de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, certificat de travail et attestation Pôle emploi ;

De condamner l'association [2] à lui payer, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros ;

De condamner l'association [2] aux entiers dépens. »

MOTIFS

L'exécution du contrat

Mme [Z], appelante, prétend avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, justifiées par la charge de travail et l'organisation défaillante de l'association. Elle réclame le paiement de ces heures, conformément aux preuves fournies.

L'employeur appelant conteste la réalité des heures supplémentaires réclamées par Mme [Z], faute de preuve de leur autorisation ou de leur nécessité, conformément à l'article L. 3171-4 du Code du travail.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

La salariée verse à son dossier un tableau récapitulatif du temps de travail réalisé du 15 janvier 2018 au 29 juin 2020.

Toutefois, la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires, que si celles-ci ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur, ou encore que la réalisation de telles heures ait été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Or, l'employeur justifie par la production de notes de service et de divers mails que les heures supplémentaires étaient proscrites hors accord de l'employeur en 2017, 2019 et 2020. Ainsi, l'employeur écrit : « les heures faites en plus de vos horaires hebdomadaires doivent impérativement être récupérées dans la même semaine. Merci de solder ou récupérer toutes vos heures le plus rapidement possible. ». « je croyais que la règle était claire : elle figure en bas des relevés d'heures, elle a été rappelée à plusieurs reprises, notamment lors de réunions d'équipe et figure à l'article 2 de notre règlement intérieur : je n'autorise pas d'heures travaillées en dehors du temps de travail hebdomadaire de 35h. Je connais votre conscience professionnelle et je comprends que vous ayez parfois besoin de flexibilité pour finir un chantier : une gestion des 35 heures dans la semaine est donc à effectuer comme le font vos collègues pour répondre à une commande. L'activité doit se caler sur vos horaires de travail et non l'inverse. C'est pourquoi je vous fixe un objectif d'heures réaliste à atteindre en fonction de votre temps de travail ».

L'employeur justifie que la salariée a été recadrée en mai et juin 2019 en lui demandant de récupérer ses heures de dépassement. A cette occasion un rappel des consignes lui a été fait le 13 juin 2019. La salariée a de nouveau été recadrée en juin 2020.

Par ailleurs, il ne ressort pas du dossier la preuve que l'employeur soumettait la salariée à une charge de travail incompatible avec son temps de travail hebdomadaire.

Il en ressort donc que la salariée ne peut obtenir paiement d'heures supplémentaires réalisées contre les directives de l'employeur et qui n'étaient pas induites par la charge de travail qui lui était imposée, d'autant que les heures supplémentaires effectuées avec l'accord de l'employeur étaient, dans l'association, habituellement récupérées et non payées comme l'y autorisent les dispositions de l'article L 3121-28 du code du travail.

C'est donc à raison, pour des motifs pertinents, que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents.

2- La rupture du contrat

Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe donc les limites du litige est ainsi libellée :

« Madame,

Par courrier signifié le 04 septembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, lequel s'est déroulé, en votre présence et la mienne le 11 septembre 2020.

A cette occasion les faits suivants vous ont été reprochés :

Le 16 juillet 2020, Monsieur [E] [X], recruté par nos soins en qualité d'encadrant technique et pédagogique sur le chantier d'insertion à [Localité 3] à compter du 17 février 2020 nous informait de sa volonté de mettre un terme, de façon anticipée à sa période d'essai en motivant sa décision par votre comportement. Monsieur [X] dénonçait des « déplacements hors de l'abbaye non autorisés durant son absence avec le véhicule de l'entreprise ou personnel, le non-respect de ses directives de travail ainsi que celles donnés par le gardien, des moqueries à son égard devant les salariés de l'association, le verrouillage des informations entravant la bonne marche de l'entreprise. Très affecté par votre comportement et en grande souffrance psychologique Monsieur [X] devait saisir en parallèle le CSE. Monsieur [X] était reçu par un membre du CSE le 06 août 2020. Il dénonçait des propos injurieux, un comportement méprisant, dégradant, totalement inadapté pour un encadrant technique, à l'égard des salariés de l'association, pour la plupart en grande fragilité, et ses difficultés à dialoguer sereinement et professionnellement avec vous seule ou devant les employés [N] est toujours en état d'hystérie, elle ne parle pas elle crie Elle se moque de moi quand je man'uvre avec la remorque devant le personnel je lai entendu me dire que j'étais un jeune con '.Trou du cul [N] se cache derrière un arbre pour espionner le personnel alors que ses tâches administratives prennent du retard Une matinée elle a suivi pendant un heure et demie un salarié qui passait la tondeuse En juin 2020 [N] est partie en chantier chez M [C] et a laissé travailler les salariés sous une pluie diluvienne toute une matinée Elle donne des cadences de travail qu'elle ne saurait tenir elle-même elle aime donner du travail ingrat et fatiguant physiquement harassant Ex : à l'abbaye elle a fait gratter le terrain de tennis avec des grattoirs pour enlever la petite mousse alors qu'aucun visiteur n'y a accès et aucune consigne à ce sujet , le gardien m'a demandé d'interrompe ce travail car il ne jugeait pas utile de le faire et trouve cette tâche inhumaine.

Monsieur [X] devait dénoncer « outre des déplacements non autorisés avec le véhicule de l'entreprise ou votre véhicule personnel durant (son) absence, l'absence de respect de ses directives avec pour effet de le décrédibiliser devant les salariés, l'absence de transmission des informations nécessaires à la bonne marche de l'entreprise et à l'exécution des tâches » « [N] ne communique pas sur les informations professionnelles essentielles au bon fonctionnement de mes fonctions et du site de [Localité 3] et de l'épanouissement des salariés elle perd son temps à chercher des erreurs à mettre sur mon dos. Lorsque je donne des directives devant les employés le matin, elle me contredit en me disant non ce n'est pas comme ça qu'on fait. Elle n'applique pas les consignes et choisit elle -même le travail à faire durant mes prestations extérieures elle continue de laver le matériel au jet d'eau par les employés alors que je lui ai interdit de le faire. [N] fait tout son possible pour m'empêcher d'être autonome sur mon poste de travail mais grâce à la formation effectuée avec [U] [O] j'arrive tant bien que mal à gérer. Elle efface certains mails dont elle veut me cacher l'existence, mais comme elle oublie de vider la corbeille de mails j'arrive à les retrouver. Elle fait de la rétention d'information. Elle refuse que je contacte les clients me prétextant que je ne connais pas les interlocuteurs et qu'il y a des procédures que je connais pas. Lors de mon départ en congés elle devait gérer les devis en mon absence, rien n'a été fait, de ce fait les clients ne comprennent pas son silence et me relancent « Et Monsieur [X] de conclure ses propos en précisant « j'ai envoyé ce mail à la direction motivant mon désir de quitter l'association pour ne plus souffrir dans mon travail car mes relations professionnelles avec [N] [Z] impactent mon état de santé. »

Par courrier du 17 août 2020, Monsieur [X] devait réitérer sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail du fait de vos agissements.

Ces faits ne sont malheureusement pas des faits isolés.

Par courrier du 31 août 2020 Monsieur [O] devait nous alerter de votre comportement et de propos similaires tant à son égard qu'à l'égard des autres salariés de l'association « ce ne sont que des cas soc on leur donne tout », « ce salarié il a laissé une herbe sur la tondeuse en la nettoyant, je vais l'engueuler il va s'en souvenir » « gros porc » « gros lard » Monsieur [O] invoquait encore des cris, des jets de clés, que selon vos propos la direction avait besoin d'une merde pour faire passer ses messages, enfin que du fait de vos agissements Monsieur [H] [D], à l'instar de Monsieur [X], avait été contraint de mettre un terme à son contrat de travail.

Indépendamment, la sélection de salariés à laquelle vous vous livrez en privilégiant certains au détriment d'autres en précisant devant les intéressés « celui-là j'en veux pas avec moi » crée des tensions et un sentiment de dévalorisation chez des salariés, je vous le rappelle, en grandes difficultés. Votre comportement, gravement fautif, attentatoire à la dignité et à la santé des salariés, placés sous votre responsabilité, est parfaitement inacceptable eu égard à vos fonctions d'encadrant technique lesquelles supposent outre un respect évident de la personne une capacité d'écoute et de gestion des conflits.

Il est en outre en contradiction avec l'objet même de notre association qui est de favoriser la réinsertion de personnes fragiles, souvent en rupture avec le monde du travail.

Je vous rappelle que le 03 octobre 2019 déjà, au cours d'un entretien avec Madame [B] et Madame [T], il vous avait été demandé suite à un certain nombre de retours sur des dysfonctionnements et des propos rabaissants tenus sur le site de [Localité 3] d'avoir un minimum de respect et de bienveillance vis à vis des salariés en insertion.

Ce type de comportement parfaitement inacceptable se double de l'absence de respect des consignes de travail, des référentiels à appliquer, d'une rétention d'information qui nuisent à la bonne marche du service. Les plannings qui doivent être remis à la direction le 1er de chaque mois sont inexistants ou incomplets. La planification est réalisée bien souvent tardivement de sorte que les salariés ne peuvent s'organiser à tout le moins au dernier moment ce qui renforce un sentiment d'insécurité chez nos salariés : qui part en chantier, ou et quand. Ainsi le 23 juin dernier vous n'aviez toujours pas transmis le planning des chantiers. Une relance vous été adressée le 25 juin puis le 02 juillet et le 3 juillet par votre directrice. Comme le rappelle Monsieur [X] les consignes ne sont pas suivies et vous vous ingéniez à le contredire devant les salariés.

Outre les déplacements non autorisés durant votre service avec le véhicule de l'association, Monsieur [O] rapporte qu'il a trouvé un jour des salariés travaillant sur un chantier, livrés à eux même sans superviseur et avec du matériel non entretenu (tondeuse débrousailleuse sans huile, moteur d'une tondeuse se promenant sur la tôle du carter').Il vous alerté sur la situation et réexpliqué le protocole (faire le niveau d'huile avant de démarrer le matériel'), ce à quoi vous avez répondu « j'en ai rien à foutre ils ont cherché la merde maintenant ils se démerdent ».

Je vous rappelle que lors de l'entretien annuel du 04 juin 2019 et celui du 03 octobre 2019 il vous avez été demandé une loyauté et transparence vis-à-vis de votre employeur , notamment en cas de dysfonctionnement , d'appliquer les procédures du référentiel et de l'absolue nécessité de respecter le cadre fixé par la direction ( ex : respecter les horaires fixés, ne pas annuler les ateliers d'accompagnement ne pas envoyer tous les salariés en chantier et laisser des salariés en poste au [Adresse 4]')ce dont vous n'avez hélas pas tenu compte.

Les démarches commerciales (devis, règlements) demeurent opaques tout comme les interventions chez les clients ( dates et heures fixées pour la réalisation des chantiers , tâches précises à réaliser) Vous avez ainsi dissimulé à vos dirigeants le nom et l'adresse de certains clients chez lesquels vous intervenez et pour lesquels vous n'avez pas établi de devis (exemple : chantier [5] à [Localité 4], chantier [Adresse 5] sur sa propriété privée à [Localité 6]). Vous avez supprimé certains courriels que vous souhaitez dissimuler à Monsieur [X] qui les a finalement retrouvés dans la corbeille. Vous n'avez pas informé Monsieur [X] à propos des chantiers [3] et [6] notamment sur les zones marécageuses à éviter. Vous n'avez pas davantage établi de plan d'intervention.

Nous vous avions pourtant rappelé, lors de l'entretien annuel du 04 juin 2019 puis du 03 octobre 2019 que la communication était à améliorer et qu'un tuilage devait être exercé auprès des remplaçants pour assurer la continuité du service.

Lors de votre entretien, vous n'avez pas reconnu les faits qui sont pourtant incontestables.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements gravement fautifs qui nuisent considérablement au bon fonctionnement de l'association et qui contreviennent à vos obligations contractuelles. Votre maintien dans l'association s'avère impossible.

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente lettre recommandée avec accusé de réception, votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à compter de la date d'envoi de cette lettre ».

Au soutien de ses prétentions, l'association [2] fait valoir que selon les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et rappelle que la faute grave est définie comme un manquement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle soutient que les agissements de Mme [Z], attestés par des témoignages concordants de salariés et de membres du CSE, constituent des comportements humiliants, discriminatoires et obstructifs, incompatibles avec ses fonctions d'encadrante technique au sein d'une structure d'insertion professionnelle ; que ces agissements ont entraîné la démission anticipée d'un salarié, perturbé l'organisation du travail, et porté atteinte à la dignité des salariés, justifiant ainsi une rupture immédiate du contrat.

Au soutien de ses demandes, Mme [Z] fait valoir que licenciement pour faute grave est infondé, les griefs invoqués par l'association [2] (comportement inapproprié, mauvaise gestion, dissimulation d'informations, utilisation abusive de véhicules) étant non prouvés et contradictoires avec les témoignages favorables de collègues et clients. Elle soutient qu'aucune sanction disciplinaire n'avait été prise à son encontre durant ses 8 ans de collaboration, ce qui démontre l'absence de fondement sérieux des allégations ; que les preuves produites par l'employeur sont insuffisantes, tardives et contradictoires ; que les attestations produites par l'association ont été établies dans un contexte de procédure et ne reflètent pas la réalité de ses relations professionnelles ; que la procédure de licenciement a été engagée dans un contexte de fragilité psychologique, son arrêt maladie pour dépression ayant été reconnu comme accident du travail.

Sur l'indemnisation elle affirme que l'ancienneté doit être calculée à partir du 14 mai 2012, date de son premier contrat avec l'association [4] de solidarité, puis Renouer après la fusion ; que les contrats successifs (CUI-CAE) et le CDI doivent être pris en compte pour une ancienneté totale de 8 ans et 4 mois. Elle affirme que le préjudice subi (perte d'emploi, atteinte à la réputation, souffrance morale) justifie une majoration des dommages-intérêts à 16 459,44 € nets, en tenant compte de la durée de service et de la gravité des manquements procéduraux de l'employeur.

L'employeur, qui supporte la charge de la preuve, produit les courriers de M. [X] et [O] et de nombreuses attestations de salariés qui corroborent leurs dires sur le non-respect des directives, les moqueries et insultes, la surveillance excessive de salariés, les tâches inutilement dégradantes, la sélection humiliante et discriminatoire de salariés pour des chantiers, la dissimulation de chantiers. L'entretien d'évaluation de la salariée recommande à cette dernière de respecter le cadre fixé par la direction. L'employeur verse également au débat de nombreux échanges de mails rappelant à la salariée qu'elle n'avait pas fait de planning, qu'elle était en retard sur ce point ou que les plannings étaient incomplets.

La salariée produit au débat les attestations de clients qui sont inopérants à faire échec aux éléments de preuve produits par l'employeur dès lors que ces clients ne sont pas témoins des relations entre Mme [Z] et d'autres salariés ou sa hiérarchie.

Les attestations de salariés qui affirment que les plannings étaient faits et affichés ne sont pas de nature à contredire les échanges objectifs de mails où des plannings étaient réclamés ou signalés comme incomplets.

Le fait que plusieurs salariés indiquent n'avoir pas observé de problèmes comportementaux de la part de Mme [Z] et que les chantiers se déroulaient, selon un témoin, dans la bonne humeur et le sourire, n'est pas non plus de nature à réduire à néant les preuves produites par l'employeur car les difficultés relationnelles entre Mme [Z] et messieurs [X] et [O] étaient connus et notoires. D'ailleurs, cette mauvaise ambiance a été constatée par l'administrateur et référent [Localité 3], non impliqué dans le conflit. Suite à deux rencontres sur site le 29 juillet 2019 et le 05 août 2019, ce dernier écrit dans son compte rendu : « j'ai constaté une mauvaise ambiance au retour de [N] qui n'a pas accepté que [H] et [U] se consulte est s'est sentie mise à l'écart des directives prises auparavant'. Il n'y a pas de volonté de collaboration de sa part et semble rebelle sur ces personnes. Pour preuve, à son retour, [N] est repassée plusieurs fois derrière [H] pour modifier les ordres donnés ». Il écrit encore « des procédures de travail '..ont été améliorées et modifiées par [U] pour faciliter le fonctionnement général, mais ignorées par [N] et [F]. Ils sont réfractaires à tout changement, fonctionnent de façon sectaire se refusant à toutes évolutions et apports extérieurs, jouent les victimes, sont dans le déni perpétuel, ignorent le profil de chaque salarié « handicap »'aucune empathie, vivent très mal qu'une personne met le nez dans leur fonctionnement (leurs affaires) mettent une pression permanente pour déstabiliser (salariés et encadrant remplaçant) cachent des choses jamais très claires exemple planning juillet août' »

Dans ce contexte, la force probante de l'attestation de M. [F] [G], dont le comportement est critiqué dans ce compte rendu, apparaît faible.

De même, le fait que Mme [Z] ait eu anciennement un comportement irréprochable ne permet pas de considérer que les griefs sont inexistants dans la mesure où ils se sont matérialisés dans un contexte de rivalité singulière et conjoncturelle.

Au vu de ces éléments c'est à tort que le conseil de prud'hommes a jugé que les faits n'étaient pas imputables à la salariée.

Par conséquent, la cour juge que les griefs sont démontrés par l'employeur. Ils sont suffisamment graves pour justifier qu'il mette fin sans délai à la relation contractuelle dès lors que la poursuite des missions de Mme [Z], même pendant le préavis, aurait exposé d'autres salariés à une souffrance au travail incompatible avec le respect de l'obligation de sécurité, et aurait exposé l'employeur à des risques liés au non-respect de ses directives.

Il s'en déduit que le licenciement est justifié.

La salariée sera, par infirmation, déboutée de toutes ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

3- Les autres demandes

Succombant, la salariée supportera les dépens ainsi que les frais irrépétibles d'appel étant observé que l'employeur ne demande pas infirmation du jugement sur les dépens.

A ce titre la salariée sera condamnée au paiement de la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir jugé conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 26 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes d'Auxerre en ce qu'il :

A débouté la salariée de sa demande d'heures supplémentaires et congés payés afférents,

A laissé les dépens à la charge de chacune des parties ;

Infirme le surplus du jugement déféré ;

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [N] [Z] de ses demandes ;

Condamne Mme [N] [Z] à payer à l'Association [2] la somme de 2 500 € en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Condamne Mme [N] [Z] aux dépens de l'instance d'appel.

La greffière La présidente