Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00099 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IJYH

LR EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS - SECT.ENCADREMENT

10 décembre 2021

RG :F20/00093

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITEDE L'ARDECHE

C/

[EV]

Grosse délivrée le 17 septembre 2024 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUBENAS - SECT.ENCADREMENT en date du 10 Décembre 2021, N°F20/00093

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2024, prorogé à ce jour.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITEDE L'ARDECHE (CERFRANCE) immatriculée sous le N° 314 036 898 dont le siège social est [Adresse 5] prise en la personne du Directeur de son Agence d'[Localité 3] domicilié es-qualité au siège sis

[Adresse 2]

[Localité 3].

Représentée par Me Jean-jacques DEUS de la SELARL GP - DS, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [FK] [EV]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurette GOUYET POMMARET de la SELARL GOUYET POMMARET - ORARD, avocat au barreau d'ARDECHE

Représentée par Me Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [FK] [EV] a été engagée à compter du 17 janvier 2011, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de « responsable d'équipe - professionnel » par l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche, ci-après Cerfrance Ardèche.

À compter du 12 novembre 2019, Mme [FK] [EV] a été placée en arrêt de travail puis déclarée inapte à son poste sans possibilité de reclassement, par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 4 mai 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 juin 2020, Mme [FK] [EV] a été licenciée pour inaptitude, par l'association Cerfrance Ardèche.

Par requête du 9 novembre 2020, Mme [FK] [EV] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas aux fins de voir dire et juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 10 décembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Aubenas, en formation de départage, a :

- déclaré nul le licenciement de Mme [FK] [EV],

- condamné l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance) à payer à Mme [FK] [EV] :

- la somme de 10 243, 89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 1 024, 38 euros au titre des congés payés afférents,

- la somme de 35 853, 57 euros à titre d'indemnité de licenciement nul,

- débouté Mme [FK] [EV] de sa demande de rappel de la prime du 13ème mois de l'année 2019,

- condamné Mme [FK] [EV] à payer à l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance) la somme de 116,67 euros en restitution d'un indu de la prime du 13ème mois de l'année 2019,

- débouté Mme [FK] [EV] de sa demande au titre du paiement de la prime du 14ème mois de l'année 2020,

- condamné l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance) à payer à Mme [FK] [EV] la somme de 1 500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance) au paiement des dépens,

- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision.

Par acte du 7 janvier 2022, l'association Cerfrance Ardèche a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions du 27 septembre 2023, l'association Cerfrance Ardèche demande à la cour de :

« L'infirmer en ce qu'il a :

- Déclaré nul le licenciement de Mme [FK] [EV],

- Condamné l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche à payer à Mme [EV] :

- La somme de 10 243,89 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- La somme de 1 024,38 € au titre des congés payés afférents,

- La somme de 35 853,57 € à titre d'indemnité de licenciement nul,

- La somme de 1 500 € au titre de l'article 700 CPC et au paiement des dépens.

Le confirmer pour le surplus,

En conséquence et statuant à nouveau :

Juger :

- Qu'il n'y a pas lieu à relever un harcèlement moral,

- Qu'en conséquence Mme [FK] [EV] sera déboutée de ses entières demandes en nullité,

- Qu'en conséquence elle sera déboutée de sa demande de paiement d'une indemnité

compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

- Qu'elle sera tout autant déboutée de sa demande de dommages intérêts pour

licenciement nul,

- Qu'en conséquence le jugement entrepris sera réformé de ces chefs.

- Qu'au même constat des faits, il n'y a pas lieu à relever de défaillance de l'employeur

dans son obligation de prévention,

- Que Mme [FK] [EV] sera en conséquence déboutée de sa demande pour

licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- Qu'en conséquence elle sera déboutée de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts de ce chef,

- Subsidiairement qu'elle ne démontre aucun préjudice appréciable,

- Qu'en conséquence et tout aussi subsidiairement elle sera déboutée de sa demande d'indemnisation tant pour nullité du licenciement prononcé que pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, à tout le moins pour les montants demandés,

- Tout aussi subsidiairement que le jugement entrepris sera réformé en ce qui concerne le montant des indemnités allouées.

- Que Mme [FK] [EV] sera déboutée de sa demande de rappel de prime de 13°mois de l'année 2019 ainsi que de sa demande de paiement de la prime de 14° mois de l'année 2020,

- Que le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

- Que Mme [FK] [EV] sera condamnée à payer à l'association de gestion et de

comptabilité de l'Ardèche la somme de 116,67 € en restitution de l'indu,

- Que le jugement entreprise sera confirmé de ce chef.

- Que Mme [FK] [EV] sera donc nécessairement déboutée de sa demande fondée

sur l'article 700 CPC en première instance,

- Qu'en conséquence le jugement entrepris sera réformé de ce chef.

- Que Mme [FK] [EV] sera déboutée de sa demande d'application à son bénéfice

de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.

- Que Mme [FK] [EV] sera en outre condamnée à payer à l'Association

CERFRANCE Ardèche la somme de 3.800 € sur le fondement de l'article 700 CPC en charge d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. »

L'association soutient en substance que :

-elle est un cabinet d'experts comptables, principalement orienté vers le monde agricole, son siège étant implanté à [Localité 4] et son activité se répartissant sur des agences implantées sur tout le département : elle est présidée par M. [LV] mais la direction au quotidien est assurée par son directeur général, M. [DN] [WJ] ; elle n'avait pas, lors des faits, franchi le seuil de 50 salariés

-la collaboration entre les parties n'a été émaillée d'aucune difficulté jusqu'à ce que M. [DN] [WJ] soit conduit à entretenir Mme [FK] [EV] d'une rumeur dont il avait été lui-même saisi et la mettant en cause dans son rôle de responsable d'équipe et, suite à cette rumeur, elle va se trouver en arrêt de travail le 7 novembre 2019 jusqu'à reconnaissance d'une inaptitude professionnelle, par avis du 4 mai 2020 ; elle sera par la suite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier du 3 juin 2020

-Mme [FK] [EV] imagine alors agir en justice contre son employeur, au titre d'une accusation de harcèlement moral qu'elle n'a jusqu'alors jamais évoquée et entend ainsi profiter d'une action menée par l'inspection du travail, en juin 2018 au sein de l'entreprise (soit 18 mois auparavant), prétendant mener une enquête sur les risques psychosociaux

-la salariée n'a jamais formulé le moindre reproche avant la procédure de licenciement, saisissant en réalité à son profit un dossier de prétendu harcèlement moral qui ne la concerne pas, la preuve en étant que, lors de sa correspondance du 7 novembre 2019, elle n'alléguera aucun fait précis, ni aucune récrimination précise, pas plus que dans le cadre de la procédure prud'homale

-le conseil de prud'hommes s'est saisi de l'existence d'une synthèse d'enquête faite par l'inspection du travail qui ne relève aucun fait précis à l'égard de Mme [FK] [EV] de la part de l'employeur mais également d'attestations tout autant imprécises.

En l'état de ses dernières écritures du 16 février 2024, contenant appel incident, Mme [FK] [EV] a demandé à la cour de :

« -Dire et juger que constituent un aveu judiciaire les propos reconnus par l'employeur et actés dans le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 concernant ceux tenus lors de la formation sur la prévention des risques psycho-sociaux ;

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de Mme [EV] ;

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a accordé à Mme [EV] le bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 sur le seul quantum et, statuant à nouveau, condamner l'Association CERFRANCE à payer à Mme [EV] la somme de 13 658,52 euros ;

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a accordé à Mme [EV] le bénéfice des congés payés sur préavis ;

-Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 sur le seul quantum et, statuant à nouveau, condamner l'Association CERFRANCE à payer à Mme [EV] la somme de 1 365,58 euros au titre des congés payés afférents ;

-Subsidiairement et dans l'hypothèse où la Cour d'appel ne réformerait pas le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 sur le seul quantum de l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés, confirmer ledit jugement en ce qu'il a accordé à Mme [EV] la somme de 10 243,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 024,38 euros au titre des congés payés sur préavis ;

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a accordé à Mme [EV] la somme de 35 853,57 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

-Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [EV] de sa demande à titre de rappel de la prime de 13 ème mois de l'année 2019 et l'a condamnée à payer à l'Association CERFRANCE la somme de 116,67 euros en restitution de l'indu ;

-Statuant à nouveau, condamner l'Association CERFRANCE à payer à Mme [EV] la somme de 244,11 euros à titre de rappel de 13 ème mois de l'année 2019 ;

-Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [EV] de sa demande au titre du paiement de la prime de 14 ème mois de l'année 2020 ;

-Statuant à nouveau, accorder à Mme [EV] la somme de 2 902,43 euros ;

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aubenas du 10 décembre 2021 en ce qu'il a condamné l'Association CERFRANCE à payer à Mme [EV] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-Y ajoutant, condamner l'Association CERFRANCE à payer à Mme [EV] la somme de 3 000 euros au visa de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel ;

-Condamner la même aux entiers dépens de l'instance ; »

Mme [FK] [EV] fait valoir en substance que :

-il existe incontestablement au sein de l'association Cerfrance un problème de management directement imputable au directeur général, M. [DN] [WJ]

-les méthodes de management mises en place par lui vont donner lieu à différents contrôles de l'inspecteur du travail et vont aboutir à une enquête de ce même inspecteur de travail sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise

-la synthèse de cette enquête établie le 4 juillet 2018 à destination des représentants du personnel est purement et simplement accablante à l'égard du directeur général

-elle a été personnellement victime de ces agissements et va être en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 12 septembre 2019, arrêt justifié par un état anxiodépressif réactionnel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 octobre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 7 novembre 2023 puis au 27 février 2024 et enfin au 28 mars 2024. Par ordonnance modificative du 9 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a reporté la date de l'effet de l'ordonnance de clôture au 28 février 2024 à 16 heures et rappelé que l'examen de l'affaire était fixé à l'audience du 28 mars 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Il est également admis que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [FK] [EV] fait état des éléments de fait suivants :

-le certificat médical du médecin traitant situe les troubles anxiodépressifs dont elle souffre depuis l'année 2015 : « Je soussignée, Dr [TD] [L], médecin traitant de Mme [EV] [V] [FK] depuis 2012, certifie que ma patiente présente des troubles anxiodépressifs, générés par une souffrance au travail depuis au moins 2015. Cet état s'est nettement aggravé en 2019, nécessitant un traitement antidépresseur, anxiolytiques et hypnotiques »

-la situation s'est aggravée en 2018 puis en 2019, avec des arrêts de travail à compter du 12 novembre 2019 jusqu'à l'avis d'inaptitude

-le 2 décembre 2019, le docteur [BH] [IR], médecin du travail, la recommande à un confrère psychiatre en ces termes : « J'ai reçu en tant que médecin du travail Mme [EV], âgée de 59 ans, dans le cadre de son arrêt de travail. La situation relationnelle dans son entreprise a entraîné des conséquences psychologiques importantes. Un retour au poste de travail me parait inenvisageable et nous nous orientons vers une procédure d'inaptitude.

Dans ce contexte, je souhaite avoir un avis spécialisé pour étayer ma décision. Je vous remercie par avance pour cet avis concernant les risques à exposer Mme [EV] à ce contexte délétère pour santé »

-le 4 mai 2020, ce même médecin du travail l'a déclarée inapte avec impossibilité de reclassement du fait des conséquences sur son état de santé

-le dossier individuel de santé au travail mentionne notamment dès le 31 mars 2016 : « a alerté son directeur sur la charge de travail excessive » puis le 31 janvier 2019, soit avant son arrêt maladie « travail très stressant », le 8 novembre 2019 sa souffrance au travail suite à un incident avec un salarié qu'elle a fait remonter à sa hiérarchie qui ne la soutient pas ; le 22 avril 2020 faisant état d'un courriel adressé à M. [WJ] : « le contexte professionnel ne lui permet pas à ce jour de réintégrer l'entreprise sans risque pour sa santé. Je conclurai donc le 4/5 à une inaptitude à tout poste sans possibilité de reclassement. Comme l'audit réalisé par l'inspection du travail l'avait mis en évidence, j'attire votre attention sur la gestion des risques psychosociaux dans cette entreprise et notamment sur le rôle crucial des managers auprès des équipes (cohérence, coopération, reconnaissance, soutien) »

-les ordonnances prescrivant un lourd traitement renouvelé depuis janvier 2019 (anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères)

-la synthèse de l'enquête sur les risques psychosociaux menée par l'inspecteur du travail faisant état notamment des éléments suivants :

- « Les durées du travail dépassant nettement les durées maximales autorisées saisies démontrent l'intensité de la charge de travail ».

- « Les salariés ressentent, dans leur majorité, un manque d'humanité lié à l'absence de reconnaissance de leur engagement professionnel et personnel. Ils révèlent un manque de justesse dans l'appréciation du travail accompli et de l'investissement de chacun».

- « Le fait de leur demander aussi la rectification de leurs heures de travail de manière à ce que leur durée de travail soit compatible avec la durée annuelle légale (soit par communication téléphonique, soit par post-it) est ressenti comme un manque total d'estime et les place dans une situation d'éc'urement ».

- « Le management est perçu comme étant phagocyté par la Direction et, de fait, s'autoriserait à agir par mimétisme ».

- « Enfin, les salariés signalent un manque total de dialogue social, estimant que leurs représentants du personnel ne sont pas le relais escompté par manque de culture sociale et par peur de la Direction ».

- « Le directeur est perçu comme une personne qui dévalorise, intimide, qui s'écoute mais n'écoute pas »

-la question du dépassement régulier des horaires de travail est récurrente puisque lors de l'entretien annuel du 11 décembre 2018, le directeur général écrit : « [FK] fait trop d'heures»

-l'inspecteur du travail a recueilli encore les propos suivants tenus par celui-ci : « « le texte pas assez sexy », « c'est normal parce que vous êtes blonde », « il ne va pas nous casser les couilles, sinon pas de prime de fin d'année », « il faut pas trop le déshabiller », « elle est montée comme une voiture tuning », « Les femmes à temps partiel, il faudrait les enterrer dans les fondations du bâtiment », « il faut que je lui remette un coup de viol »

-l'inspecteur constate encore :

-une altération de la santé des salariés (stress, surcharge de travail, manque de reconnaissance, sentiment d'isolement et de peur, pressions psychologiques...),

-des conditions de vie dégradées (promiscuité, surveillance, logiciels informatiques défaillants ou inopérants, durées de travail excessives, manque de dialogue avec les institutions représentatives du personnel, manque de cohésion d'équipe...),

-des agissements susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité (réflexions désobligeantes, non reconnaissance du travail accompli, non-paiement des heures de travail réellement accomplies, non-respect des civilités...) et de caractériser un harcèlement moral organisationnel »

-les méthodes de management de M. [WJ] relevées par l'inspecteur du travail sont avérées, ainsi dans un courrier électronique du 22 décembre 2017, il écrit : « [FK], vérifiez les temps de travaux de vos collaborateurs ainsi que des vôtres. Ils ne doivent pas dépasser 8h par jour », ce à quoi elle répond : « Pour ma part, si j'ai noté plus d'heures en période fiscale, c'est qu'elles ont été faites et souvent bien au-delà de ce que j'ai marqué. Je pense que cela est marginal dans mon planning. Vous pourrez également constater que j'ai des journées à moins de 8 heures, quand j'ai considéré avoir perdu du temps, hors période fiscale, en toute honnêteté, et dans la même logique que quand je marque plus d'heures. Faut-il que je fasse le même nombre d'heures toute l'année, pour respecter les règles du temps partiel ' »

-le fait même que M. [WJ] lui demande de veiller à ce que les temps de travail ne dépassent pas 8 heures par jour constitue la reconnaissance d'un horaire de travail largement supérieur que l'employeur veut camoufler en donnant ordre à sa collaboratrice de lui prêter main forte, d'où son désarroi, dans la mesure où, au-delà de son cas personnel, elle devait s'attacher à travestir la réalité des heures de travail de ses propres collaborateurs à la demande insistante de son directeur général

-dans un courrier électronique du 12 janvier 2018, elle faisait part à son directeur de sa vive inquiétude au sujet d'une collaboratrice accablée de travail sans que ce dernier ne s'en préoccupe de quelque manière que ce soit : « je viens de trouver [Y] en larmes, car elle vient d'apprendre qu'elle devrait s'occuper de la facturation et du suivi des impayés de tout le sud Ardèche. Je ne l'ai jamais vue dans cet état, car c'est quelqu'un de calme et posé, et du reste très organisé. Envisager de lui donner la facturation de tout le Sud est certainement dû à la méconnaissance de son poste actuel qui est le secrétariat, les appels téléphoniques (et souvent ceux de [Localité 4]) et de plus en plus la comptabilité (environ 400 heures). Lors de son entretien annuel, j'ai évoqué avec elle le fait qu'elle récupère tous les nouveaux dossiers Bic qui arrivent, car les deux autres collaborateurs n'ont plus aucune heure disponible. Elle gère les deux dossiers d'opticiens et j'ai une totale confiance en elle car elle est très méthodique. Je ne vois pas comment il serait possible de lui affecter encore la facturation ou alors cela signifie que l'on décide de ne plus développer les ACS sur [Localité 3]. Je comprends bien qu'il faut réorganiser ce qui doit l'être mais cela ne peut se faire au détriment de l'organisation ACS à [Localité 3] et de l'environnement professionnel des personnes. D'ailleurs comment justifier de donner plus de tâches à une personne, sans la décharger par ailleurs' Je suis très inquiète, car [Y] ne pourra assumer, et en situation de trop grand stress, elle partira (...) »

-par courrier du 14 novembre 2018, il la rappellera sèchement à l'ordre sur un problème de rémunération d'une collaboratrice

-courant mai 2019, elle a adressé un courrier électronique à son employeur afin de lui restituer une fiche intitulée "Etat des temps de travail à temps partiel 2018" sur laquelle elle a barré un

paragraphe qu'elle se refusait à accepter et, au cours de ce même mois, elle a alerté sa direction quant au retard accumulé du fait de son temps partiel

-or, aucune mesure ne sera prise et l'indifférence de M. [WJ] caractérise un management inapproprié à l'origine de son inaptitude (notamment courriel adressé le 28 mai 2019)

-les méthodes managériales de M. [WJ] visaient encore à l'écarter de décisions stratégiques importantes au sein de l'entreprise, comme cela ressort d'un courriel du 30 octobre 2019, montrant que celui-ci a organisé une réunion importante sans qu'elle ne soit associée

-l'attestation de Mme [M], collègue de travail, vient relater un fait important intervenu en octobre 2018 : dans son rapport d'enquête du 4 juillet 2018, l'inspecteur du travail évoque la mise en place d'une formation sur les risques psychosociaux au travail, la formation a bien été organisée mais le directeur général y a participé mettant ainsi les participants en situation de ne pas pouvoir s'exprimer librement ; Mme [M] rapporte ainsi : « Suite à la demande de l'Inspection du travail, une formation sur les risques psychosociaux a été vivement conseillée. Elle s'est donc tenue le 4 et 5 octobre à [Localité 4], le Directeur était présent avec les autres cadres, sauf une personne qui n'avait pas pu être présent de mémoire. Ce qui était le plus déstabilisant, c'est que la plupart des situations décrites comme susceptibles d'engendrer des risques psychosociaux faisait échos à la situation et aux relations vécues avec le Directeur, M. [WJ]. Lors d'un échange avec la formatrice, Mme [EV] a évoqué la nouvelle génération qui arrivait sur le marché du travail. Elle a évoqué le fait que cette génération avait l'habitude d'être écoutée, entendue et respectée par les parents, contrairement à la vieille génération. Nous avons abordé donc le sujet du management qui devait s'adapter à ces jeunes qui ne misent plus que sur le travail pour exister et qu'il faudrait un management adapté capable de les garder. Elle a ajouté qu'elle avait, pour sa part, toujours été entendue par ses parents et que cela était important pour l'estime de soi et l'assurance, notamment dans le travail. M. [WJ] a alors dit que [FK] [EV] avait manqué de fessées lorsqu'elle était enfant et que cela ne lui aurait pas fait de mal. Mme [EV] lui a demandé de répéter car elle avait cru avoir mal entendu et il l'a fait. Je rappelle que nous étions en formation sur les risques psychosociaux et j'ai donc été très choquée, comme les autres participants. Mme [EV] a elle aussi été très affectée par ses propos »

-l'attestation de Mme [A] [KN], qui a travaillé plus de 16 ans au sein de Cerfrance Ardèche, licenciée aussi pour inaptitude et qui déclare avoir été détruite psychologiquement par M. [WJ], précise : « Quand je voyais Mme [FK] [EV] sortir du bureau de M. [WJ] [DN], je savais juste en la regardant si cela c'était bien passé ou non. Un jour, alors que je travaillais dans mon bureau, Mme [EV] est venue me voir en me disant qu'elle ne supportait plus le comportement de M. [WJ] [DN]. Mme [EV] venait de sortir d'un entretien avec le Directeur et elle avait été obligée de se rendre aux toilettes pour pleurer. Il faut savoir aussi que notre directeur me demandait de contacter tous les salariés qui dépassaient 1607 heures de travail effectif afin qu'ils suppriment les heures qui étaient au-delà des 1607 heures afin que cela n'apparaissent pas sur leurs récapitulatifs annuels de saisie des temps. Mme [FK] [EV] dépassait les heures effectives de son temps partiel et je devais donc lui demander de supprimer des heures dans la saisie de ces temps. Je vivais très mal de demander aux salariés de faire une telle chose mais je ne pouvais pas faire autrement"

-l'attestation de Mme [WZ] [S] qui précise avoir travaillé plus de trois ans en étroite collaboration avec M. [WJ] et qui relate notamment concernant Mme [FK] [EV] « Mme [EV] me contactait régulièrement pour me faire part de ses conversations téléphoniques, réponses de mails, surtout non réponses du directeur. C'était pour elle très difficile moralement. Elle m'a également alertée sur son état de fatigue (...). Elle m'a dit qu'elle en avait parlé à M. [WJ] et qu'il lui avait répondu froidement qu'il ne pouvait pas répondre à chaud. Elle était bouleversée car c'était un appel au secours et qu'il la laissait s'enfoncer. Ce jour-là elle m'a dit avoir fait le trajet de retour à [Localité 3] dans un état second, ayant l'impression d'aller dans le mur. Elle me téléphonait également, ne pouvant parler directement au directeur, au sujet des heures supplémentaires sur les temps de travaux des collaborateurs que le directeur refusait de voir mentionnées. Elle défendait les intérêts des collaborateurs dont elle avait la charge afin qu'ils ne perdent pas les heures réalisées, elle ne savait plus comment gérer la situation »

-l'attestation de Mme [O] [RW] : « sa façon autoritaire d'exiger sur le champ de vous rendre dans son bureau, le fait d'être convoquée seule pour des reproches sur le fonctionnement du service (nous sommes 3 dans le service), l'impossibilité de faire entendre nos arguments et de dialoguer car les décisions sont déjà prises et nous sont imposées. Cette façon de faire m'a fortement déstabilisée : j'ai contacté le médecin du travail pour lui part de mon mal-être au travail. Elle m'a indiqué que d'autres personnes lui avaient signalé le même mal-être que moi (...). Il fait, sous forme d'humour très déplacé, des réflexions dévalorisantes sur les femmes : ma collègue de travail est blonde et pendant des années il a fait des réflexions sur les blondes. Je suis choquée aussi par sa façon de s'acharner sur d'anciens collègues. Notre informaticien, [ZP] [F] a craqué car il le surchargeait de travail, le rendait responsable de tout ce qui ne marchait pas. Le directeur ne manquait pas de le critiquer et de le traiter d'incompétent lors des pauses cafés. Il a fait de même avec [A] [KN] en lui confiant des travaux pour lesquels elle n'était pas formée ou qui n'était pas dans ses fonctions jusqu'à son burn-out. En règle générale, si vous lui tenez tête ou si vous n'allez pas dans son sens, il va trouver la faille pour vous faire douter et vous déstabiliser jusqu'à l'épuisement. »

-l'attestation de Mme [C] [HZ], secrétaire, qui relate « Lorsqu'il recevait quelqu'un, il nous demandait à ce que nous les secrétaires lui apportions du café. Il demandait ce service en claquant des doigts, en disant 2 kawas, pas de s'il vous plaît » puis, à propos de la conversation qu'elle a eue avec la personne en charge de la formation sur les risques psychosociaux : « La personne chargée de cette formation nous a écoutés et après avoir eu des entretiens avec divers groupes et également M. le Directeur, nous a dit qu'il ne changerait rien à son attitude, qu'il n'a rien à se reprocher. Elle en était désolée pour nous »

-l'attestation de Mme [XR] [I], qui évoque l'état de stress et d'angoisse d'une autre salariée, Mme [E] [U], en raison du management de M. [WJ]

-les procès verbaux de réunion du CSE faisant mention notamment de nombreux arrêts maladie et d'un turn over important.

S'agissant de la matérialité des faits, l'appelante fait valoir qu'il n'a pas été établi de faits objectifs, précis et circonstanciés et que les propos évoqués dans le rapport de synthèse ont été déniés par M. [WJ] à l'audience devant les premiers juges.

Cependant, les propos en question sont suffisamment précis et cités entre guillemets par l'inspecteur du travail et le premier juge relève en outre que « Mme [EV] fait également état, sans que cela ne soit contesté par M. [WJ] interrogé à ce sujet à l'audience, des propos tenus par celui-ci au cours de la formation sur les risques psychosociaux organisée en octobre 2018 et rapportés également par une autre salariée, Mme [M]. Cette dernière déclare avoir entendu le directeur s'adresser à Mme [EV], lors de la formation du 04 et 05 octobre 2018, alors qu'elle évoquait le besoin particulier d'écoute de la nouvelle génération de travailleurs, « Vous avez manqué de fessées lorsque vous étiez enfant et cela ne vous aurait pas fait de mal ». Mme [RW] fait état également des réflexions dévalorisantes sur les femmes et, notamment pendant des années, à une collègue de travail qui était blonde.

L'appelante conteste par ailleurs les conclusions de l'enquête menée par l'inspection du travail dont elle indique qu'elle n'a pas concerné l'ensemble des salariés et a été menée essentiellement à charge. Toutefois, l'absence d'audition de l'ensemble des salariés de la structure n'est pas de nature à remettre en cause l'efficacité de l'enquête menée, étant relevé que le compte rendu fait état d'une enquête collective basée sur un questionnaire dégageant une série de questions identiques, ouvertes et fermées, posées à chacun. Si les conclusions de l'enquête ne visent pas Mme [FK] [EV] en particulier (elle ne vise d'ailleurs aucun salarié en particulier), diverses mentions du rapport renvoient aux agissements dénoncés par elle. En outre, aucun élément, comme par exemple un audit indépendant sur les risques psychosociaux, n'est rapporté de nature à remettre en cause les constatations ainsi effectuées.

L'appelante fait encore valoir que le conseil d'administration a été tenu informé de la conclusion prononcée par l'inspection du travail et qu'il s'est tourné vers les salariés, en écho à l'émoi enregistré mais que le constat unanime des administrateurs et administratrices est une absence de plainte par les collaborateurs et collaboratrices, ainsi que cela ressort des attestations produites ([D], [LV], [GC], [R], [JG], [PR], [J]). Elle ajoute que les salariés de l'entreprise n'ont pas davantage constaté de situation dérogeant à une règle de respect de dignité (attestations [TV], [P], [ED], [FK], [CX], [SN], [W], [H], [NC], [RG], [ZN]), que le président de l'association a demandé au délégué du personnel élu de procéder à une enquête auprès de l'ensemble du personnel et qu'il en ressortira que deux personnes seulement évoquent une attitude critiquable de la direction générale et qu'enfin la plus proche collaboratrice de M. [WJ] témoigne du fait que ce dernier est notamment perçu comme ayant à coeur de faire évoluer chacun dans son rôle, de procéder par concertation, par participation et adhésion de chacun aux nouvelles orientations, ses sollicitations auprès des collaborateurs étant toujours directes, simples et polies (attestation de Mme [Z] [OZ]).

La cour relève que l'employeur mentionne une enquête interne menée par un délégué du personnel, sur demande du président, sans qu'aucun rapport ne soit produit au débat. Si M. [X] [RY] indique, au demeurant de manière très peu circonstanciée, que « au terme de l'enquête que j'ai mené à la demande du président en ma qualité de DP, deux personnes ont présenté des griefs contre le directeur général », Mme [C] [HZ] évoque pour sa part la peur des représailles.

En outre, les administrateurs de la structure ne peuvent qu'avoir une vision restreinte du comportement du directeur général qu'ils ne voient pas au quotidien ainsi que de la façon dont il se comporte à l'égard des salariés, étant relevé au surplus qu'une des attestations émane du président de l'association, soit donc de l'employeur lui-même. Par ailleurs, le fait que certains salariés, y compris Mme [Z] [OZ], témoignent des qualités du directeur et déclarent n'avoir jamais constaté d'actes de harcèlement ou entendu de propos sexistes ne remet pas en cause la valeur probante des attestations suffisamment circonstanciées produites par la salariée, ni d'exclure que le directeur général puisse avoir le comportement dénoncé avec certaines personnes mais pas avec d'autres. Les attestations de Mmes [RW] et [HZ] sont d'ailleurs suffisamment éclairantes sur ce point, la seconde évoquant l'influence de Mme [OZ], « bras droit du directeur », qui a pu amener ce dernier à améliorer son comportement jusqu'à son départ à la retraite (en janvier 2015).

Il n'est en outre fait état d'aucune plainte pour faux témoignage par l'employeur ou pour dénonciation calomnieuse, termes évoqués au dossier.

Il n'y a pas lieu d'écarter l'attestation de Mme [M], également en conflit avec l'employeur, dès lors que, collègue de travail, elle relate un fait précis relatif à la formation d'octobre 2018. Mme [KN] relate bien des faits précis concernant l'appelante. De plus, il est sans emport que Mme [E] [U] dont Mme [I] évoque la situation, a vu sa demande de reconnaissance d'origine professionnelle rejetée par la MSA.

La cour estime que les faits ainsi matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Face à ces éléments, l'association Cerfrance Ardèche fait valoir, produisant diverses pièces dont notamment des échanges de courriels et des attestations, que :

-Mme [FK] [EV] n'a jamais fait état d'un quelconque « harcèlement » avant la saisine du conseil de prud'hommes

-il y a un détournement de la notion de harcèlement moral par certaines salariées de l'entreprise et Mme [FK] [EV] argumente largement sur des faits allégués dont elle n'a pas été elle-même victime

-le rapport d'enquête de l'inspection du travail est essentiellement orienté vers les RPS, ne traite de l'aspect spécifique du harcèlement que sous forme d'un risque de harcèlement moral organisationnel et l'inspection du travail n'a pas entendu relever de harcèlement moral tenant à un comportement individuel et caractérisé de la part du directeur de la structure à l'encontre de Mme [FK] [EV] qui n'établit pas, en tout état de cause, les conséquences néfastes en découlant pour elle-même personnellement

-la direction générale réagira immédiatement en complétant le DUER et en déclenchant, de manière très rapide, une formation « s'initier à la prévention des risques psychosociaux », destinée aux managers et à l'ensemble des équipes, formation qui ne résulte pas d'une demande de l'inspection du travail mais d'une initiative du directeur dont rien ne justifiait qu'il soit exclu de cette même formation

-en tout état de cause, la seule violation éventuelle par l'employeur de son obligation de sécurité ne suffit pas à caractériser une situation de harcèlement

- Mme [FK] [EV] entend faire grief à la direction générale de chacune de ses attitudes, quelle qu'elle soit et alors que son appréciation marque avant tout une incompatibilité qui n'a rien à voir avec un harcèlement

-l'arrêt de travail de Mme [FK] [EV], le 7 novembre 2019, n'est intervenu qu'à la suite de l'entretien que M. [WJ] a eu avec elle au sujet d'une rumeur dont il avait été lui-même saisi et mettant en cause celle-ci dans son rôle de responsable d'équipe, ainsi que cela ressort du courrier qu'elle a adressé le 13 novembre 2019 dans lequel elle se déclare affectée de cette rumeur alors que la gestion humaine menée par elle a conduit au syndrome de burn out de M. [P] mais également à des départs d'autres collaboratrices ; ainsi, l'origine de l'arrêt de travail, contrairement à ce qu'a retenu le premier juge n'est pas relatif à des faits de harcèlement à l'encontre de Mme [EV] commis par la hiérarchie et qui auraient, selon le conseil, été cristallisés par un rapport de l'inspection du travail de juin 2018 mais la conséquence directe et immédiate des allégations et des rumeurs à l'encontre de Mme [EV] de novembre 2019 et pour lesquelles elle a souhaité se justifier

-la salariée écrit elle-même en novembre 2019 que « le bureau d'[Localité 3] lui avait semblé être un espace préservé et que le seul stress palpable était celui présent dans tous les cabinets comptables »

-la charge de travail correspondait à son temps partiel et au contraire, le directeur général a fait preuve d'une grande compréhension quant à la gestion du temps de Mme [FK] [EV] qui occupait par ailleurs une fonction élective chronophage à la mairie d'[Localité 3]

-les échanges de courriels démontrent une toute autre relation que celle prétendue par Mme [FK] [EV]

-concernant l'allégation de « phagocytage du management », les fonctions managériales de Mme [FK] [EV] restaient dans son propre champ d'action et elle pouvait prendre les initiatives souhaitées, l'attitude de la direction générale étant en outre particulièrement constructive

-la totalité des éléments médicaux retenus par la formation de départage du conseil de prud'hommes sont postérieurs au 12 novembre 2019, de sorte que seule est à prendre en considération la situation résultant de l'entretien du 7 novembre 2019, au cours duquel a été évoquée la rumeur d'insuffisance managériale concernant la salariée.

La cour rappellera au préalable qu'il importe peu que la salariée n'a pas fait état officiellement auprès de l'employeur de harcèlement moral avant la procédure prud'homale ou n'a pas saisi la délégation élue du personnel.

La cour relève ensuite que l'enquête de l'inspection du travail si elle s'intitule « synthèse de l'enquête menée sur les risques psychosociaux » identifie très clairement des agissements répétés de harcèlement moral de la part du directeur.

Il sera rappelé ici que la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l'existence du harcèlement moral à dimension collective et notamment le harcèlement moral managérial qui présente une double dimension, à la fois collective par les méthodes de gestion mises en oeuvre qui s'appliquent à l'ensemble des salariés ou à des catégories de salariés et individuelle par les effets que ces méthodes produisent sur un salarié déterminé.

En l'espèce, si Mme [FK] [EV] était physiquement affectée au bureau d'[Localité 3] et que son directeur était physiquement au bureau de [Localité 4], il ressort des éléments au débat et de la fonction même qu'elle occupait, que celle-ci avait des contacts quotidiens avec M. [WJ]. En outre, le ton courtois de courriels échangés entre M. [WJ] et Mme [EV] n'exclut pas les actes de harcèlement moral par ailleurs relevés.

L'employeur développe également une argumentation concernant les mesures prises en matière de prévention des risques psychosociaux, or, il s'agit de l'application par l'employeur de son obligation de sécurité, indépendante du harcèlement moral. Ceci étant, l'intimée pouvait légitimement s'insurger contre la participation du directeur général à la formation mise en place en octobre 2018 puisque, de fait, cela ne permettait pas aux participants de s'exprimer librement.

La cour relève en outre que l'employeur ne s'explique pas sur le turn-over très important concernant le poste de responsable du service « gestion interne » relevé par les élues du comité social et économique lors d'une réunion du 14 septembre 2023 en ces termes : « Elles constatent que, depuis le départ à la retraite de Mme [Z] [OZ] (il y a environ 8 ans), six personnes se sont succédées à ce poste : Mme [WZ] [S] (démissionnaire), Mme [K] [N] (partie d'elle-même après environ une semaine durant sa période d'essai), Mme [G] [GS] (embauchée en CDD qui a refusé le poste en CDI), Mme [E] [B] (licenciée pour inaptitude), M. [T] [TV] (démissionnaire) », comme sur le fait que l'inspectrice du travail s'inquiète du départ de plus de 50 salariés dont 5 licenciés pour inaptitude depuis 2018 et de l'existence de plus de 30 arrêts maladie depuis 2022.

Surtout, la cour relève que le premier juge a justement apprécié les éléments au débat, en considérant que :

-même si Mme [EV] a précisé que les propos cités dans le rapport d'enquête de l'inspection du travail ne lui avaient pas été adressés directement, elle y a été confrontée à plusieurs reprises alors que ceux tenus au cours de la formation sur les risques psychosociaux lui étaient bien directement destinés ; ces propos ne sauraient être justifiés, même par un humour douteux et excèdent largement l'exercice du pouvoir hiérarchique et sont susceptibles de porter atteinte à la dignité des personnes

-elle a été victime directement de la violence des propos tenus par M. [WJ], qu'ils lui soient adressés directement ou qu'elle en ait été témoin, dans un contexte de management sous tension importante, dans lequel le directeur la sollicite pour qu'elle corrige la mention de ses temps de travail et ceux de ses collaborateurs

-il résulte des éléments produits par Mme [FK] [EV] que M. [WJ] s'est comporté de façon totalement anormale, sans que cela ne résulte de situations isolées mais d'un mode de fonctionnement,

-l'employeur tente de démontrer que la dégradation de l'état de santé de Mme [FK] [EV] est en réalité dû aux remarques qui lui ont été adressées sur ses propres méthodes de management à la suite du départ en arrêt maladie d'un salarié ; or, si cet élément a sans aucun doute concouru à la dégradation de l'état de santé de Mme [FK] [EV], il n'écarte ni ne justifie les faits constitutifs de harcèlement préexistants et la souffrance au travail déjà mise en évidence par la salariée ; il ressort en effet des pièces médicales que cette situation de fait était antérieure à l'incident du mois de novembre 2019, notamment du certificat du médecin traitant de Mme [FK] [EV] qui précise qu'elle était en souffrance au travail depuis 2015 et de l'attestation de Mme [KN], qui décrit un incident intervenu avant mars 2017

-elle a subi une altération de sa santé psychique directement en lien avec ces agissements, ainsi que cela ressort de ses arrêts de travail du 12 novembre 2019 au 5 juin 2020 au titre d'un état anxiodépressif réactionnel, des courriers du médecin du travail et du psychiatre, insistant sur l'importance des troubles consécutifs à une souffrance au travail, de même que des ordonnances médicales prescrivant un traitement à base d'antidépresseurs, d'anxiolytiques et hypnotiques ainsi que du dossier individuel de santé au travail attestant notamment d'une surcharge de travail déplorée dès 2016

-l'employeur échoue à rapporter la preuve que les faits établis par la salariée sont étrangers à tout harcèlement.

Il convient, dès lors, au vu de l'ensemble des éléments précédents, de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que les agissements de l'employeur sont constitutifs d'un harcèlement moral.

Sur les conséquences du harcèlement moral concernant le licenciement pour inaptitude intervenu

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré nul le licenciement.

Sur les demandes financières

-Sur les indemnités de rupture

Il n'est pas contesté, au subsidiaire, un salaire de référence à hauteur de 3414,63 euros et une ancienneté de 9 années complètes.

-Sur l'indemnité de préavis

Le licenciement étant nul, Mme [FK] [EV] a droit à l'indemnité de préavis.

Elle fait valoir que l'association relève d'une convention collective qui lui est propre dénommée « Convention collective nationale Réseau CERFRANCE » qui prévoit en son article 8.2.1 un délai congé de 4 mois pour les responsables de direction et qu'elle bénéficiait du statut de cadre et était membre du comité de direction. L'employeur n'oppose ici aucune contestation.

Il convient donc de faire droit à l'appel incident et d'octroyer à Mme [FK] [EV] la somme de 3414,63 euros X 4 = 13 658,52 euros outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

-Sur l'indemnité de licenciement nul

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [FK] [EV] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il lui a été accordé la somme de 35 853,57 euros (3414,63 X 14/12 X 9), somme non contestée dans son quantum.

-Sur le rappel au titre de la prime du 13ème mois

Mme [FK] [EV] reproche au conseil de prud'hommes de l'avoir déboutée de sa demande de paiement d'un complément de 244,11 euros et de l'avoir condamnée à restituer un trop perçu de 116,67 euros, en retenant que le calcul de la prime de 13ème mois ne prend pas en compte les périodes d'absence pour maladie simple et pour congés payés sur les mois de mai et juin 2019. Elle soutient, qu'en application de l'article L. 3141-24 du code du travail, les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif.

L'association Cerfrance Ardèche réplique que le montant de la prime est déterminé sur la base du douzième des rémunérations brutes versées sur l'année civile, correspondant à du travail effectif et à l'exception des rémunérations exceptionnelles, que seules sont considérées comme travail effectif les absences pour congés maternité et accidents du travail et que les absences d'une durée supérieure à 20 jours ouvrés et cumulés sur l'année civile donnent lieu à prorata, de sorte que la prime doit être établie à 3020,04 euros et non à 3136,71 euros, montant perçu.

L'article 5 du contrat de travail dispose que :

« Une prime de 13ème mois sera accordée à toute personne comptant trois mois de travail effectif au cours de l'année civile et sous condition de présence dans les effectifs au 30 novembre de l'année. Cette prime sera versée avec les salaires du mois de décembre sous la rubrique « prime de 13ème mois » sur la base du douzième des rémunérations brutes versées sur l'année civile, correspondant à du travail effectif et à l'exception des rémunérations exceptionnelles. Seules sont considérées comme travail effectif, les absences pour congés maternité et accidents du travail. Feront l'objet d'un prorata, les absences d'une durée supérieure à 20 jours ouvrés et cumulés sur l'année civile ».

Le premier juge a justement relevé qu'il ne ressortait pas des dispositions contractuelles convenues entre les parties que les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime de 13ème mois.

Mme [FK] [EV] ne peut ici se référer aux dispositions légales qui assimilent les périodes de congés payés à du temps de travail effectif pour le seul calcul des congés payés.

En tout état de cause, il ressort des calculs opérés par l'employeur que ce dernier a bien retenu les rémunérations brutes versées sur l'année civile 2019, telles que ressortant des fiches de paie et comprenant les indemnités de congés payés :

-janvier 3347,26 euros

-février 3347,26 euros

-mars 3347,26 euros

-avril 3948,86 euros

-mai 3364 euros

-juin 3405,38 euros

-juillet 3364 euros

-août 3513,98 euros

-septembre 3410,28 euros

-octobre 3390,40 euros

-novembre 1352,24 euros (soit salaire de base - absence pour maladie + congés payés)

-décembre 449,57 euros (indemnité de congés payés)

soit un total de 36 240,49 euros, de sorte que la prime du 13ème mois s'établit à :

36 240,49 / 12 = 3 020,04 euros

Ainsi, Mme [FK] [EV] ne saurait réclamer la somme de 244,11 euros, correspondant à la différence entre le salaire de base de 3380,82 euros et la somme de 3136,71 euros, perçue au titre de la prime de 13ème mois alors que l'association Cerfrance Ardèche est au contraire en droit de réclamer le trop perçu de 3136,71 euros - 3020,04, soit 116,67 euros bruts.

Le jugement sera donc confirmé.

-Sur la prime du 14ème mois de l'année 2020

L'annexe au contrat de travail signé le 14 janvier 2011 prévoit que « Votre rémunération brute de base : 2625,00 € par mois sera complétée par une prime équivalente à un 14ème mois, composée du montant de l'intéressement (versé en novembre) et d'une prime exceptionnelle ».

Le conseil de prud'hommes a considéré que, étant en arrêt maladie de façon continue au cours de l'année 2020 jusqu'à son licenciement le 03 juin 2020, Mme [EV] n'a perçu aucune rémunération brute au cours de cette période, de sorte qu'il n'y a pas lieu au versement d'un complément.

Mme [FK] [EV] fait valoir que le conseil de prud'hommes a ajouté au contrat de travail une condition qui n'y figure pas puisqu'il ne distingue pas selon qu'elle est présente ou absente de l'entreprise.

Or, l'association Cerfrance Ardèche fait justement valoir que la prime vient en « complément » (notion retenue par les parties) de la rémunération brute de base et qu'il est donc fixé comme condition de versement qu'une rémunération de base soit versée. La salariée n'ayant pas perçu de rémunération de base au titre de la période revendiquée, sa demande ne peut qu'être rejetée pour ce motif, l'association Cerfrance Ardèche relevant encore, avec pertinence, qu'en tout état de cause, la notion de versement d'une 14ème mensualité n'est pas concevable en l'absence des 13 précédentes.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d'appel seront mis à la charge de l'association Cerfrance Ardèche et l'équité justifie de faire droit en partie à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

-Confirme le jugement rendu le 10 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas, sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents,

-Statuant à nouveau de ce seul chef,

-Condamne l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance Ardèche) à payer à Mme [FK] [EV] la somme de 13 658,52 euros d'indemnité de préavis outre celle de 1365,85 euros au titre des congés payés afférents

-Y ajoutant,

-Condamne l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance Ardèche) à payer à Mme [FK] [EV] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamne l'association de gestion et de comptabilité de l'Ardèche (Cerfrance Ardèche) aux dépens de l'appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,