Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/01288 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H73V

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

01 mars 2021

RG :F 19/00314

S.A.R.L. [K]

C/

[E]

Grosse délivrée le 13 JUIN 2023 à :

- Me NIEDERKORN

- Me AUTRIC

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 JUIN 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 01 Mars 2021, N°F 19/00314

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 21 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Juin 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [C] [E]

née le 13 Avril 1970 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Février 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Juin 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Mme [C] [E] a été engagée par la Sarl [K] à compter du 15 mai 2003 suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité d'employée polyvalente.

Par avenant du 31 mars 2009, la salariée était embauchée à un poste d'employée de ménage et d'entretien des locaux.

Au terme de la relation contractuelle, elle occupait le poste d'employée de laboratoire.

Le 26 septembre 2017, suite à plusieurs avertissements, Mme [C] [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 06 octobre 2017.

Par lettre du 30 octobre 2017, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Suivant requête en date du 04 juin 2019, Mme [C] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de dénoncer les manquements de son employeur relatifs à l'exécution de son contrat de travail et le voir condamner à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 01 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- condamné la SARL [K] au paiement des sommes suivantes :

* 18 671,93 euros au titre de rappel de salaire (temps partiel, temps complet)

* 1 867,20 euros au titre des congés payés y afférents,

* 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

* 2 500 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision selon les dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1338,98 euros,

- mis les dépens à la charge de la Sarl [K].

Par acte du 30 mars 2021, la Sarl [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 30 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 février 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 01 mars 2023 puis déplacée à l'audience du 21 mars 2023 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 décembre 2021, la Sarl [K] demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 1er mars 2021 en ce qu'il a :

* jugé recevables les demandes de Mme [C] [E] ;

* jugé que Mme [C] [E] a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail ;

* jugé que Mme [C] [E] est fondée en sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

* l'a condamné à payer à Mme [C] [E] les sommes suivantes :

°18 671,93 euros au titre de rappel de salaire (temps partiel,temps complet)

°1 867,20 euros au titre des congé payé y afféents,

° 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

° 2 500 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité,

° 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* ordonné l'exécution provisoire de la décision selon les dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

* dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1 338,98 euros ;

* mis les dépens à sa charge ;

Statuant à nouvau :

A titre principal :

- dire et juger Mme [C] [E] prescrite en sa demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

En conséquence,

- débouter Mme [C] [E] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

- rejeter la demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

En conséquence,

- débouter Mme [C] [E] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

En tout état de cause :

- constater l'absence de harcèlement moral,

- constater l'absence de manquement de l'employeur au titre de l'obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

- débouter Mme [C] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

- condamner Mme [C] [E] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais de procédure de première instance et d'appel.

Elle soutient que :

- Mme [C] [E] a été engagée le 15 mai 2003 ; cette date marque donc la première irrégularité ; plus de dix ans se sont écoulés jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes ; sa demande est donc prescrite, mais elle ne résiste pas à l'analyse ; la salariée ayant saisi le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 04 juin 2019, sa demande de requalification de temps partiel en temps complet est dès lors prescrite ; or, l'action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est une action en exécution du contrat de travail soumise au délai de prescription de 2 ans,

- Mme [C] [E] était occupée 52 heures par mois comme le précise l'avenant signé en 2009 ; selon les déclarations et informations fournies par la salariée, en parallèle de son emploi elle occupait un autre emploi au sein d'une école maternelle en juin 2002 ; n'ayant jamais été informée du fait qu'elle avait cessé son autre emploi, elle pensait légitimement que la salariée travaillait toujours au sein d'une école maternelle en parallèle de son emploi au sein de la pâtisserie ; si aucun planning lui avait remis, c'est que cette dernière avait des horaires fixes qu'elle connaissait parfaitement, et c'est d'ailleurs ce qui lui a permis d'occuper simultanément deux emplois ; Mme [C] [E] connaissait parfaitement ses créneaux d'intervention qui étaient fixes : en charge d'une prestation de nettoyage, elle intervenait nécessairement après que les services de pâtisserie/cuisine aient terminé, donc en fin d'après-midi à partir de 16h30 ; c'est donc de manière bien malvenue que Mme [C] [E] prétendait que l'employeur ne disposait d'aucun élément permettant de justifier la réalité des heures qu'elle a effectuées, et que le conseil de prud'hommes de Nîmes a considéré, dans son jugement rendu le 1er mars 2021, que l'employeur ne démontrait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue ; la salariée n'apporte aucun élément de nature à laisser penser qu'elle devait se tenir à la disposition constante de l'employeur,

- l'analyse retenue par les premiers juges et les attestations versées aux débats par la salariée ne permettaient pas, contrairement à ce qu'a considéré le Conseil de prud'hommes, de faire ressortir un harcèlement moral caractérisé par une affectation de la salariée à des missions étrangères à celles contractuellement prévues, des reproches infondés et des propos racistes ; Mme [C] [E] qui n'a jamais fait état de la moindre doléance en 15 ans de présence, fondait le harcèlement moral qu'elle évoque près de 2 ans après son licenciement, sur deux attestations, l'une d'une salariée ayant travaillé 15 jours à ses côtés, l'autre d'un salarié ayant établi deux témoignages opposés ; enfin, les échanges entre Mme [K] et la Médecine du travail relatifs à l'état de santé de la salariée contredisent littéralement les propos de Mme [C] [E] et traduisent plus une bienveillance de l'employeur qu'une volonté de harceler la salariée ; lors de ces visites, manifestement Mme [C] [E] n'a dénoncé aucune situation de harcèlement moral ni même de mauvaises conditions de travail ; à défaut nul doute que la médecine du travail l'aurait relevé,

- Mme [C] [E] ne justifie pas qu'elle ait manqué à son obligation de sécurité ; la salariée a été régulièrement examinée par la Médecine du travail.

En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident, Mme [C] [E] demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er mars 2021 par le conseil des prud'hommes de Nîmes, sauf en ce qu'il a fixé le quantum de l'indemnisation aux sommes de :

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

Statuant à nouveau,

- condamnerla SARL [K] à la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la SARL [K] à la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,

confirmer pour le surplus,

Y ajoutant,

- condamner la SARL [K] à la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

- rejeter tous autres moyens, demandes et conclusions contraires.

Elle fait valoir que :

- son contrat de travail a été rompu le 30 octobre 2017 ; il convient de retenir comme date de point de départ de la prescription celle de la rupture du contrat de travail ; elle a saisi le conseil de prud'hommes le 04 juin 2019, soit moins de deux ans après la rupture du contrat de travail ; en conséquence, ses demandes sont recevables,

- selon l'article L 3123-6 du code du travail le contrat à temps partiel est un contrat écrit qui doit obligatoirement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et sauf pour les associations et les entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44 du code du travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; en l'espèce, il est constant qu'à l'origine de la relation contractuelle, aucun contrat de travail écrit n'était établi, que l'avenant du 31 mars 2009 ne prévoit ni la répartition hebdomadaire des horaires, ni les modalités de modification ; aucun planning ne lui était remis ; bien au contraire, elle devait travailler selon les nécessités du service, étant par ailleurs fréquemment invitée à revenir selon l'état d'avancement du service ; dans ces conditions, la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein s'impose ; si elle a travaillé comme ATSEM périscolaire pour la période de juin 2003 à novembre 2007, néanmoins il s'agit d'une période étrangère à celle objet des présentes demandes,

- il est constant qu'elle subissait une situation de harcèlement professionnel telle qu'établie dans les témoignages versés aux débats ; la Sarl [K] a mis en place une organisation du travail propre à dégrader sa santé en l'affectant à des missions étrangères à celles contractuellement prévues, en multipliant les reproches infondés, et pire encore, en lui tenant des propos humiliants et racistes,

- elle n'a jamais fait l'objet d'une visite médicale d'embauche contrairement aux dispositions de l'article L 4624-10 du code du travail ; il est produit aux débats une fiche d'aptitude médicale du 04/10/2016 ; cependant le médecin du travail concluait sur une aptitude mais souhaitait la revoir dans les deux mois suivants ; il n'apparaît pas que cette seconde visite ait eu lieu ; la situation de harcèlement professionnel dénoncée est à elle-seule constitutive d'un manquement de l'employeur à obligation de sécurité de résultat.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la prescription de l'action engagée par Mme [C] [E]

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du Code du travail.

Aux termes de ce texte, dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L 3245-1 et L 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Cass. soc. 9-6-2022 n° 20-16.992 FS-B).

En l'espèce, la rupture de la relation contractuelle est intervenue le 30 octobre 2017, date de notification du licenciement de Mme [C] [E] et la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes suivant requête reçue le 04 juin 2019.

Force est de constater qu'un délai inférieur au délai légal de trois ans s'est écoulé entre ces deux dates, de sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont conclu que les demandes présentées par Mme [C] [E] sont recevables.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents :

L'article L3123-1 du code du travail dispose dans ses versions applicables qu'est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

En présence d'un contrat de travail écrit, conforme aux dispositions de l'article L 3123-14 du code du travail, il appartient au salarié qui soutient que le contrat de travail est à temps complet de démontrer qu'il n'avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires de travail et qu'il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de l'employeur.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Dès lors que la cour d'appel avait requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l'employeur était tenu au paiement du salaire correspondant à un temps plein, sans que soient déduites les heures supplémentaires accomplies par la salariée.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle.

Si le contrat de travail à temps partiel mensuel n'a pas à préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, il doit indiquer cette répartition entre les semaines du mois.

En l'espèce, il est constant que les parties ont signé le 31 mars 2009 un avenant à un contrat de travail oral débutant le13 mai 2003, selon lequel Mme [C] [E] est engagée en qualité d'employée de ménage et entretien des locaux, le contrat est conclu pour une durée indéterminée à compter du 13 mai 2003, que la salariée s'engage à respecter les horaires de travail et plus généralement les conditions de travail arrêtées par la direction, l'horaire moyen de travail étant de 52 heures par mois, qu'en contrepartie, Mme [C] [E] percevra une rémunération sur la base du SMIC horaire en fonction des heures de travail effectuées par mois.

L'avenant au contrat de travail n'a donc pas prévu expressément une répartition entre les semaines du mois et n'a pas défini les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail pouvait intervenir, ainsi que la nature de cette modification conformément à l'article L3123-6 du code du travail.

Il appartient à l'employeur de prouver'la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition sur la semaine ou sur le mois et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme, il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition .

La Sarl [K] prétend que Mme [C] [E] a débuté un autre emploi d'ATSEM périscolaire en juin 2002, que si aucun planning n'était remis à la salariée, c'est que cette dernière avait des horaires fixes qu'elle connaissait parfaitement, et c'est d'ailleurs ce qui lui a permis d'occuper simultanément deux emplois, qu'elle était occupée au sein de la société à raison de 52 heures par mois, que Mme [C] [E] a occupé à compter du mois de mars 2009 son poste à raison de 12 heures par semaine réparties sur 5 jours par semaine, qu'elle avait des jours de repos fixes, initialement les dimanche et lundi, puis, à compter de 2012, les mercredi et dimanche, qu'elle travaillait les lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi après-midi, et le jeudi également le matin, à raison de deux heures par prestations.

A l'appui de ses prétentions, la Sarl [K] produit :

- une attestation de la commune de [Localité 2] selon laquelle Mme [C] [E] a été employée au sein de la collectivité en tant que vacataire au sein du service ATSEM périscolaire du 03 juin 2002 au 04 juillet 2003, pour un total d'heures de 411 heures, puis du 29 août 2003 au 28 novembre 2007, pour un total d'heures de 2 279,25 heures,

- une copie d'un agenda tenu par la société de 2017 sur lequel est mentionné parfois le prénom ou le nom de [C] avec une signature pouvant s'apparenter à celle de la salariée et occasionnellement un créneau horaire qui y est rattaché, avec des commentaires manuscrits, sans que les heures d'interventions de la salariée ne soient mentionnées de façon précise et systématique,

- plusieurs attestations de salariés ou anciens salariés :

* Mme [A] [X] 'J'ai effectué plusieurs petits et grands contrats jusqu'en 2018. Je connaissais mes horaires qui étaient déterminés et réguliers à chaque embauche. Mesdames [K] ont été régulières envers moi. ['] [E] [C], femme de ménage, travaillait l'après-midi pendant 2 heures. [']',

* M. [N] [U] 'Pour ma part je donnais des instructions en l'absence de Mlle [K] [O] à [C] et après je partais car j'avais fini mon service, elle faisait seule l'entretien du laboratoire (2 heures 30 max). Après pour faire les choses correctement il faut 1) les écouter, 2) les comprendre, 3) avoir envie de les faire' »,

* M. [W] [L] 'Mes horaires de travail ont toujours été réguliers, à savoir le matin de 7h45 à 12h30-13h, sauf cas exceptionnel de forte affluence, par exemple pendant les férias. J'étais toujours prévenu suffisamment en avance en cas de changement ponctuel d'horaire. Mes journées de travail se déroulaient toujours de la même façon',

* M. [T] [I] 'Je peux attester que mes horaires étaient bien réguliers, et que s'il y avait des changements j'en étais prévenu à l'avance. (j'ajouterai que c'était plutôt du côté des employés que les changements se faisaient à la dernière minute). Concernant [C], je n'ai pas grand-chose à dire, je me souviens très bien que ses horaires étaient toujours les mêmes. Il n'y avait jamais de surprises concernant les horaires de la cuisine. Ce qui m'étonne, c'est que les heures de travail de [C] soient aujourd'hui sujet à interprétation'tout le monde peut attester des heures que chacun fait. ['] Nos horaires n'étaient pas un mystère pour les autres. »,

* Mme [R] [Z] : 'Mes horaires étaient de l'après-midi donc j'ai pu côtoyer [C] durant la saison 2017, vu qu'elle devait effectuer 2 h de ménage de 16h à 18h. »

La Sarl [K] reconnaît ne pas avoir communiqué à Mme [C] [E], préalablement à ses interventions, ses horaires de travail par le biais de plannings.

L'agenda produit par la société qui ne porte que sur l'année 2017 est manifestement incomplet pour établir que Mme [C] [E] intervenait les mêmes jours de la semaine ou du mois et aux mêmes horaires.

Les seules attestations qui font état de la durée de travail de Mme [C] [E], celles de Mme [A] [X] et de M. [U] sont peu précises, la première indiquant que Mme [C] [E] travaillait les après-midi pendant 2 heures, le second soutenant que la salariée travaillait 2h30 maximum ; quant à l'attestation de M. [T] [I], elle n'est pas suffisamment circonstanciée, puisqu'il affirme sans autre précision que ses horaires étaient réguliers.

L'employeur ne démontre donc pas que Mme [C] [E] avait des horaires réguliers et qu'elle n'était donc pas tenue à sa disposition.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que contrairement aux mentions légales, le contrat de travail à temps partiel ne fixe ni les jours travaillés, ni la répartition des horaires, et que l'employeur ne démontre pas la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue et qu'ils ont requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point et sur la demande de rappel de salaire pour la période allant de juin 2016 au 19 décembre 2017 dont le quantum n'est pas sérieusement contesté par la Sarl [K].

Sur le harcèlement moral :

L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [C] [E] soutient avoir fait l'objet d'actes de harcèlement de la part de son employeur qui a mis en place une organisation du travail propre à dégrader sa santé en l'affectant à des missions étrangères à celles contractuellement prévues, en multipliant les reproches infondés, et en lui tenant des propos racistes.

A l'appui de ses prétentions, Mme [C] [E] produit aux débats :

- plusieurs attestations de :

* Mme [G] [M] qui certifie avoir été témoin des remontrances incessantes des employeurs à l'encontre de Mme [C] [E] et dénonce le comportement des deux 'patronnes' qui les insultaient et notamment Mme [C] [E] 'dans le but de la déstabiliser et de l'emmener à sa perte psychique et physique ; cette attestation n'est pas circonstanciée et ne mentionne pas précisément le comportement adopté par l'employeur ou les propos tenus par Mmes [K] désobligeants,

* Mme [B] [Y] qui certifie avoir été témoin du harcélement moral dont était victime Madame [C] [E] et qu'elle aurait subi elle aussi des propos racistes de la part de ses employeurs : 'j'ai vu ma collègue [C] se faire humilier en permanence par les deux patronnes ; elles mettaient en cause continuellement ses compétences dans le but de la faire démissionner...' ; cette attestation n'est pas non plus circonstanciée et ne donne aucune précision sur la nature des faits reprochés à l'employeur,

* Mr [D] [P] du 22 février 2018 qui certifie que Mme [C] [E] subissait de multiples humiliations et un harcèlement psychologique dans l'exécution de ses tâches et qu'une fois par semaine elle faisait le ménage dans les appartements privés des employeurs ; 'elles ( les deux soeus [K]) ont dit à plusieurs reprises qu'elles voulaient la virer elles ont essayé de tout faire pour la faire craquer...'; cette attestation n'est pas ni circonstanciée ni suffisamment précise.

Les éléments produits par Mme [C] [E] pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'actes de harcèlement moral de la part de la Sarl [K] à son encontre.

Mme [C] [E] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement infirmé en ce sens.

Sur l'obligation de sécurité de l'employeur :

L'article L4121-1 du code du travail dispose dans ses versions applicables, que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ( ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 selon la version applicable à compter du 10 août 2016) ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce, Mme [C] [E] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son encontre en n'ayant pas organisé une visite médicale d'embauche contrairement aux dispositions de l'article L 4624-10 du code du travail, en s'abstenant de prévoir une nouvelle visite médicale après l'avis du médecin du travail suite à une visite du 04 octobre 2016 qui prévoyait malgré l'avis d'aptitude de la revoir dans un délai de deux mois et en raison de harcèlement moral sur son lieu de travail.

La Sarl [K] produit plusieurs fiches de visite médicale de Mme [C] [E] renseignées par le médecin du travail qui l'ont déclarée apte à son poste de travail, du 16/04/2004, du 28/06/2006, 23/01/2009, 20/12/2010, 28/07/2015 (visite à la demande de l'employeur 'adressée à son médecin traitant') et du 04/10/2016 (visite à la demande de l'employeur 'apte à revoir dans 2 mois' sans apporter d'éléments complémentaires sur la nécessité d'une nouvelle visite).

Force est de constater que l'employeur avait organisé régulièrement des visites médicales de la salariée dès 2004 alors que les dispositions des articles R4624-10 et R4624-16 du code du travail dont se prévaut Mme [C] [E] ont été créées suivant décret n°2008-244 du 07 mars 2008 et que le précédent article de R4624-16, soit R241-49I, n'a été en vigueur qu'à compter du 30 juillet 2004.

Par ailleurs, Mme [C] [E] sollicite des dommages et intérêts à ce titre sans pour autant justifier d'un quelconque préjudice .

Enfin, la cour n'a pas retenu sa demande de harcèlement moral.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de constater que Mme [C] [E] ne rapporte pas la preuve que la Sarl [K] a manqué à son obligation de sécurité à son égard au cours de la relation contractuelle.

Mme [C] [E] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 1er mars 2021 en ce qu'il a :

- condamné la SARL [K] au paiement des sommes suivantes :

* 18 671,93 euros au titre de rappel de salaire (temps partiel, temps complet)

* 1 867,20 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision selon les dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1338,98 euros,

- mis les dépens à la charge de la Sarl [K],

L'infirme pour le surplus,

Y ajoutant,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Sarl [K] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,