Cour d'appel de Douai — Sociale D salle 3

ARRÊT DU

29 Septembre 2023

N° 1149/23

N° RG 21/00144 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TNSA

VC/VDO

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

17 Décembre 2020

(RG 19/00381 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 29 Septembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [V] [I]

[Adresse 2]

représenté par Me Jean-Luc WABANT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. CREDIT LYONNAIS

[Adresse 1]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI,

assistée de Me Martine RIVEREAU TRZMIEL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Séverine STIEVENARD

DÉBATS : à l'audience publique du 29 Juin 2023

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 décembre 2022

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société SA CREDIT LYONNAIS a engagé M. [V] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 juin 2010 en qualité de conseiller expert assurance en ligne, niveau E de la convention collective de la banque.

Le 15 février 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant M. [I] selon lequel « L'état de santé actuel ne permet pas une reprise à son poste. Inapte à son poste de Conseiller Clientèle en ligne. L'état de santé actuel n'est pas compatible avec une activité au sein du CRC. Eviter le travail bras en élévation et la manutention de charges lourdes. L'état de santé reste compatible avec, par exemple, des tâches similaires à celles effectuées actuellement, du travail sur écran, des tâches de type administratif.

Le 26 avril 2019, M. [V] [I] a été convoqué à un entretien préalable, la rupture de son contrat de travail étant envisagée pour impossibilité de reclassement en raison de son inaptitude.

Par lettre datée du 27 mars 2019, la Société CREDIT LYONNAIS a notifié à M. [I] son licenciement en application de l'article 26 de la Convention Collective de la Banque pour inaptitude physique d'origine non professionnelle médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible.

Par courrier rectificatif du 28 mai 2019, la société CREDIT LYONNAIS a informé M. [V] [I] d'une erreur de date dans la lettre de licenciement laquelle doit être considérée comme datée du 27 mai 2019.

Se prévalant de l'origine professionnelle de son inaptitude, contestant la légitimité de son licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [V] [I] a saisi le 10 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Roubaix qui, par jugement du 17 décembre 2020, a :

-Débouté M. [V] [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamné M. [V] [I] à payer 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.

M. [V] [I] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 2 février 2021.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 novembre 2022 au terme desquelles M. [V] [I] demande à la cour de :

- Recevoir M. [I] en son appel et le déclarer bien fondé.

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Roubaix section commerce du 17 décembre 2020 en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

A titre principal

Vu l'article L 1226-13 du code du travail

- Annuler le licenciement de M. [I]

- Ordonner la réintégration de M. [I] dans un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail

- Condamner LCL à payer à M. [I] les salaires depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective.

- Condamner M. [I] à rembourser LCL de l'indemnité de licenciement perçue

- Ordonner la compensation entre ces sommes

A titre subsidiaire

Vu les articles L 1226-2-1 et L 1226-10 du code du travail

- Ecarter le barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail ce plafonnement portant atteinte au droit de M. [I] de recevoir une indemnisation adéquate de l'ensemble de ses préjudices en violation des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne et constituant une discrimination en violation du droit de l'Union Européenne,

-Condamner LCL à payer à M. [I] la somme de :

- 50.000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 5086€ bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 508€ 60 au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

En toute hypothèse

Vu les articles L 4121-1, L1152-1 et L1152-4.du code du travail

- Condamner LCL à payer à M. [I] la somme de 10.000€ au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, atteinte à la santé et violation des obligations de protection de la santé

Vu les articles L2141-5 et s du code du travail

- Condamner LCL à payer à M. [I] la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Vu les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamner LCL à payer à M. [I] la somme de 4.800€ au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens

- Condamner LCL en tous les dépens

Au soutien de ses prétentions, M. [V] [I] expose que :

- Son inaptitude revêt une origine professionnelle, nonobstant l'absence de reconnaissance par la CPAM, en ce qu'il a été victime d'un processus de dénigrement et de harcèlement lié, d'une part, à ses demandes de reconnaissance de travailleur handicapé et des conséquences à en tirer sur l'organisation de son travail et, d'autre part, en raison des activités qu'il a pu exercer pour le compte de son organisation syndicale à travers des détachements effectués par celle-ci dans le cadre du droit syndical applicable au sein de LCL.

- Le LCL n'a, en effet, tenu compte ni des préconisations de la médecine du travail ni du mal-être au travail de M. [I] lié aux relations avec sa N+1 voire sa N+2 caractérisant des agissements de harcèlement moral et à la remise en cause systématique de ses absences qu'elles soient d'origine médicale ou syndicale.

-L'employeur reconnaît d'ailleurs dans ses écritures avoir rejeté les demandes du salarié d'adaptation de ses objectifs commerciaux, compte tenu du fait que la reconnaissance de travailleur handicapé n'induit aucune adaptation budgétaire.

- En outre, le LCL a manqué à son obligation de recherche de reclassement en ne prenant pas en compte l'origine professionnelle de l'inaptitude et en ne recueillant pas, malgré la demande en ce sens de M. [I], les avis conformes du médecin du travail sur les postes de reclassement notamment compte tenu de leur éloignement géographique par rapport à son domicile et au regard de son statut de travailleur handicapé, ce alors qu'existaient au sein du groupe d'autres postes correspondant aux préconisations du médecin du travail et et à ses contraintes géographiques.

- Il a surtout été victime de harcèlement moral caractérisé par le refus de prise en compte de sa situation médicale malgré l'intervention des délégués du personnel et les préconisations du médecin du travail, et les reproches discriminatoires concernant ses absences.

- Le LCL a surtout violé ses obligations de protection de la santé vis à vis de M. [I] contribuant à détériorer son état de santé.

- Il a également été victime de discrimination syndicale se voyant reprocher ses absences pour mandat donné par son syndicat, ce dans le cadre de la spécificité du droit syndical de LCL , des missions pour le compte de son organisation syndicale lui ayant été confiées dans le cadre d'un détachement.

- Le licenciement de M. [I] survenu dans ce contexte est nul et doit conduire à sa réintégration.

- Subsidiairement, dans le cas où l'inaptitude d'origine non professionnelle serait retenue, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l'inaptitude de M. [I] trouve son origine dans les conditions d'exercice et dans le comportement fautif de l'employeur et en ce que les recherches de reclassement n'ont pas été réalisées de bonne foi.

- Il lui est, ainsi, dû l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, les dommages et intérêts pour licenciement abusif.

- Le barème d'indemnisation doit à cet égard être écarté, compte tenu de son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européenne et l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et du fait qu'il n'assure pas une indemnisation adéquate, qu'il constitue une atteinte au principe d'égalité et une discrimination indirecte.

- Enfin, le LCL doit être débouté de sa demande d'indemnité procédurale tant en première instance qu'en cause d'appel et condamné au paiement des frais irrépétibles exposés par M. [I].

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 décembre 2022, dans lesquelles la SA CREDIT LYONNAIS, intimée, demande à la cour de :

-DECLARER recevable et bien fondée la Société LE CREDIT LYONNAIS en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Y faisant droit et statuant à nouveau,

- CONFIRMER en toutes ses dispositions le Jugement rendu par le Conseil de Prudhommes de ROUBAIX le 17 décembre 2020 en ce qu'il a :

- Débouté M. [V] [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamné M. [V] [I] à payer 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Dit que chacune des parties supportera ses propres dépens,

En conséquence,

- DEBOUTER M. [V] [I] de l'intégralité de ses demandes,

- DEBOUTER M. [V] [I] de toutes ses demandes y compris de ses nouvelles demandes en cause d'appel,

Subsidiairement,

- juger que le préjudice allégué par M. [V] [I] ne pourrait, conformément aux dispositions de l'article L1235-3 du code du travail excéder 8 mois de salaire et pourrait être justement apprécié dans le contexte à 3 mois de salaire,

A titre reconventionnel,

- CONDAMNER M. [V] [I] à payer à la Société LE CREDIT LYONNAIS une somme de 2.000 € complémentaires sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Le CONDAMNER aux éventuels dépens.

A l'appui de ses prétentions, la société SA LE CREDIT LYONNAIS soutient que :

- L'inaptitude de M. [I] ne revêt pas une origine professionnelle, dès lors que son statut de travailleur handicapé lui a été attribué le 2 décembre 2015 suite à un accident de sport survenu en 2013, qu'il n'a jamais déposé de demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle, que ce caractère professionnel n'a jamais été évoqué notamment par le médecin du travail, et que les règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle ne trouvent à s'appliquer que lorsque l'inaptitude du salarié quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

- Or, en l'espèce, aucun lien ne peut être retenu entre l'activité professionnelle de M. [I] et son inaptitude, ce d'autant que le médecin du travail n'a retenu aucune imputabilité professionnelle et que l'avis d'inaptitude ne fait aucun lien avec des risques psycho-sociaux.

- Il appartient à M. [I] de rapporter la preuve d'un lien entre l'inaptitude et une affection d'origine professionnelle, ce qu'il ne fait pas.

- L'employeur a toujours pris en compte les préconisations du médecin du travail tant en octobre 2015 suite à son accident qu'en juillet 2018 dans le cadre de la visite de pré-reprise, lesquelles ne prévoyaient pas de passage à temps partiel mais un maintien à temps plein, ce qui ne permettait pas d'adaptation de ses objectifs commerciaux.

- M. [I] n'avait pas non plus le statut de salarié protégé et n'était titulaire d'aucun mandat au sein de l'entreprise.

- En l'absence de maladie professionnelle, aucune obligation de reclassement renforcée ne s'imposait au LCL.

- En outre, M. [I] n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence de faits réitérés de harcèlement moral et un médecin traitant ne peut établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, en l'absence de constatations personnelles des actes de harcèlement.

- Le salarié n'a pas non plus été victime de discrimination liée à son activité syndicale ou à son handicap et ne rapporte aucun élément le laissant supposer.

- Il ne bénéficiait pas de la protection accordée aux titulaires de mandats dont il ne disposait pas, intervenant uniquement ponctuellement dans le cadre de l'article 29 de la convention collective en participant à des réunions.

- Concernant la discrimination liée au handicap, le seul fait que ses objectifs n'auraient pas été adaptés, ne résulte pas des préconisations du médecin du travail qui s'est prononcé en faveur d'une reprise à temps plein, seule une reprise à temps partiel étant de nature à justifier d'une révision des objectifs commerciaux.

- Par ailleurs, le LCL a également rempli ses obligations en terme de recherches de reclassement suite à l'avis d'inaptitude non contesté de M. [I] et conformément aux préconisations du médecin du travail, ce en lui proposant deux postes conformes sur lesquels le salarié ne s'est jamais positionné.

- Dans ces conditions, l'employeur n'avait pas à communiquer d'autres propositions de postes.

- Subsidiairement, il n'y a pas lieu d'écarter le barème d'indemnisation prévu par le code du travail, ce d'autant que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

- M. [I] ne peut, en outre, pas prétendre à une réintégration, à laquelle s'oppose l'employeur en l'absence d'inaptitude d'origine professionnelle et faute de harcèlement moral ou discrimination.

- Enfin, il ne peut pas non plus bénéficier de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés y afférents.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la discrimination syndicale :

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [V] [I] se prévaut de ce qu'il s'est vu reprocher par son employeur ses absences pour participer à des réunions syndicales. Il produit, ainsi, un mail de sa supérieure hiérarchique, Mme [N] [E] daté du 19 mars 2018 au terme duquel celle-ci indique en réponse à un congé pris par ce dernier sur le fondement de l'article 29 d'un accord applicable au sein du LCL : « je te laisse le soin de réfléchir à tes engagements OS. Tes arrêts maladie récurrents compliquent la gestion de l'agence et tu le sais, on en a déjà parlé. Mais en dehors de l'équipe annuler puis désannuler (je sais pas si çà se dit) une journée article 29 cela a également des conséquences. Je t'avoue que je ne sais pas réellement quel est le planning d'une journée article 29 (') Mais ce qui est sur que lorsqu'un planning est modifié à plusieurs reprises, tout le monde perd du temps ».

Le salarié présente, dès lors, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

De son côté, la société LCL à qui il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifie, tout d'abord, de ce que M. [V] [I] n'était titulaire d'aucun mandat syndical au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas contesté par ce dernier. Elle produit, par ailleurs, le libellé complet de l'article 29 intitulé « congés syndicaux de courte durée » selon lequel au sein du groupe LCL, « des congés de courte durée sont accordés aux organisations syndicales représentatives au plan national en vue de permettre le fonctionnement de leurs sections et la participation des salariés à des réunions syndicales internes ou externes chez LCL », le congé pris par le salarié étant fondé sur cet article et non sur un mandat syndical..

Enfin et surtout, l'employeur communique l'intégralité des échanges de mails concernant cette journée de congés du 22 mars 2018 desquels il résulte que Mme [E] a été informée, dans un premier temps, par mail du 22 février 2018 de l'absence de M. [V] [I] dans le cadre d'un congé « article 29 ». Par un second mail du 15 mars suivant, cette absence a été annulée. Enfin, le 19 mars 2018, soit trois jours avant, cette journée d'absence a, à nouveau, été posée et notifiée à l'employeur, impliquant trois changements de plannings successifs.

Par conséquent, sans évoquer les reproches faits au salarié concernant ses arrêts maladie examinés ci-après, l'employeur démontre que ce mail ne comporte aucune discrimination syndicale et se trouve justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale en lien avec les trois modifications successives notifiées au LCL jusque trois jours seulement avant l'absence de M. [V] [I].

L'appelant est, ainsi, débouté de sa demande de reconnaissance d'une discrimination syndicale et des dommages et intérêts y afférents.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral, l'atteinte à la santé et la violation des obligations de protection de la santé :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [V] [I] se prévaut, à l'appui du harcèlement moral allégué de ce qu'il a fait l'objet de dénigrement et de harcèlement liés à son statut de travailleur handicapé, l'employeur n'ayant tenu compte ni des préconisations de la médecine du travail ni de son mal-être au travail au regard des relations avec ses supérieurs hiérarchiques, à la remise en cause systématique de ses absences notamment médicales et au rejet de sa demande d'adaptation de ses objectifs.

A l'appui de ses prétentions, le salarié démontre avoir été victime d'un accident de sport en 2013 ayant conduit à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé en date du 2 décembre 2015 et lui ayant occasionné de nombreux arrêts maladie depuis lors.

En premier lieu, M. [V] [I] justifie, d'une part,, avoir sollicité le 22 janvier 2018 un recalcul de ses objectifs commerciaux et une révision de ses évaluations afin de tenir compte de la reconnaissance RQTH et de ses multiples arrêts maladie lesquels pénalisent ses performances commerciales, et d'autre part, s'être vu notifier un refus de son employeur le 22 février suivant au motif que « cette reconnaissance n'induit aucune adaptation de votre contrat budgétaire. Seul un régime de travail à temps partiel préalablement décidé par la médecine du travail permettrait un tel aménagement », ce alors que d'autres salariés, bénéficiant du statut de travailleur handicapé, bénéficiait d'objectifs commerciaux adaptés.

En outre, le salarié démontre s'être vu reprocher à plusieurs reprises ses arrêts maladie par sa supérieure hiérarchique de la façon suivante « Tes arrêts maladie récurrents compliquent la gestion de l'agence et tu le sais, on en a déjà parlé » ou encore « Il est 10 heures, je n'ai pas de nouvelles. Dois je en déduire que tu seras en arrêt' Jusque' Sache que je déteste venir à la pêche aux infos. Soit tu me disais vendredi que ton arrêt est sur plusieurs jours, soit tu m'appelles ce matin pour me dire que tu ne reviens pas. J'espère que c'est la dernière fois que tu ne me préviens pas » alors que les informations avaient été données le jeudi précédent (mails du 19 mars 2018).

Il justifie également que ces reproches liés à l'état de santé ont été recensés dans le cadre de l'enquête du CHSCT produite aux débats et qui mentionne que l'audition de témoins a permis de confirmer, de façon générale mais également à l'égard de M. [I], «des propos déplacés de la N+1 à l'origine d'un climat de tensions dans l' équipe , l' existence de jugements de valeurs soit pour les personnes en arrêt maladie soit pour les autres absences du type « si tu ne te sens pas bien, tu prends deux dolipranes et tu viens » ou encore concernant la reconnaissance du statut RQTH « ce n'est pas comme si vous portiez des sacs de ciment de 25 kg », les absences s'avérant sources de stress pour l'équipe et donnant lieu à des échanges virulents avec la supérieure hiérarchique.

Concernant le non respect des préconisations du médecin du travail, M. [V] [I] verse aux débats plusieurs compte rendus de visites de pré-reprises et surtout plusieurs avis de reprise de la médecine du travail mentionnant à compter du 20 juillet 2018 « une mobilité hors du CRC est hautement souhaitable » , mobilité confirmée dans les avis suivants des 3, 10 septembre 2018 et 4 janvier 2019.

Or, aucun changement de service n'est intervenu ni n'a été envisagé pour M. [I], ce malgré l'envoi d'un courrier du conseil du salarié à l'employeur le 24 décembre 2018 sollicitant un départ du CRC de [Localité 3]. Le salarié communique également la réponse apportée par le LCL le 4 janvier 2019 , à cette missive, et notamment le fait que, selon l'employeur, ces préconisations ne revêtent aucun caractère d'injonction et qu'à ce jour, un reclassement en dehors du CRC n'est pas envisagé

L'absence de respect des préconisations du service de santé au travail se trouve, en outre, confortée par les conclusions de l'enquête réalisée par le CHSCT qui conclut à ce que «dès le départ, l'état de santé de M. [I] n'a pas été pris au sérieux alors qu'il a plusieurs fois mentionné son mal être sur son lieu de travail. Par manque d'écoute, il n'y a pas eu de suivi particulier de mis en place, pas de demande d'aide du référent handicap, pas de propositions de rendez vous avec la médecine du travail qui auraient sans doute permis de mieux appréhender cette situation difficile ».

Enfin, M. [V] [I] produit plusieurs éléments médicaux faisant état d'un état de stress et de mal être au travail notamment à compter du 2 mars 2016 mais surtout à compter de mars 2018 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, et au-delà des avis d'inaptitude préconisant la possibilité de réaliser des tâches identiques mais en dehors du CRC de [Localité 3], dans un autre environnement de travail, il est produit deux courriers adressés par le médecin du travail au psychiatre et au médecin traitant du salarié le 10 janvier 2019 évoquant une « situation de désaccord et de conflit avec sa hiérarchie » et la « recrudescence de ses symptômes anxieux avec troubles du sommeil et stress vécu comme important qu'il met en lien avec la reprise sur son poste de travail après plusieurs semaines de formation » relatant « se sentir incapable de reprendre dans son environnement de travail actuel , les éléments qu'il évoque semblant encore le déstabiliser. M. [I] évoque son envie de quitter son environnement de travail actuel , ne se sentant plus capable de faire face aux évènements qu'il décrit » et rendant nécessaire un suivi psychiatrique.

La psychologue du travail, Mme [Z] [R] atteste également le 21 janvier 2019 que M. [V] [I] évoque des relations devenues conflictuelles depuis deux ans avec un blocage de son évolution professionnelle par sa hiérarchie à cause de ses arrêts maladies (arthrose dégénérative de l'épaule), la dégradation de ses conditions de travail, les remarques incisives de ses supérieurs avec isolement physique isolement moral et craintes des collègues de lui parler vis à vis de la hiérarchie. Elle évoque également la nécessité de sortir de cet environnement professionnel impactant sa vie personnelle, le salarié se sentant « rongé de l'intérieur » jusqu'à avoir eu des idées noires. Elle conclut, par suite à ce que « son vécu de mal être au travail semblerait pouvoir trouver une explication dans son contexte professionnel . De ce fait et sans changement de sa situation de travail, je crains que la persistance de cette situation professionnelle n'altère davantage la santé physique et psychologique de M. [I] ».

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [V] [I] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l'intéressé, de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, le LCL à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que les préconisations du médecin du travail ont été suivies et que le changement de service évoqué ne revêtait pas de caractère contraignant pour l'employeur, que le médecin du travail n'a pas envisagé de reprise à temps partiel mais un maintien à temps plein, ce qui ne permettait pas d'adaptation des objectifs commerciaux du salarié, que les médecins n'ont pas personnellement constaté d'agissements de harcèlement moral et, enfin, de ce qu'il n'a pas fait l'objet de dénigrement concernant ses arrêts de travail, l'unique remarque de la supérieure hiérarchique ne pouvant caractériser un harcèlement moral, ce d'autant qu'elle s'en est, par la suite, excusée.

Concernant les reproches relatifs aux arrêts de travail, la société LCL ne peut se retrancher derrière un fait qu'elle qualifie d'isolé et dont elle reconnaît l'existence, alors même que le seul reproche adressé à un salarié d'être placé en arrêt de travail du fait de ses problèmes de santé constitue un agissement caractéristique de harcèlement moral et ne peut trouver d'autre justification, ce d'autant qu'il est démontré par M. [V] [I] par la production de plusieurs mails mais également par le compte rendu d'enquête du CHSCT le caractère répété de ces agissements à l'égard de l'appelant, comme à l'égard des autres salariés.

En outre, concernant les préconisations du médecin du travail, l'employeur soutient que les mentions apportées aux différents avis d'aptitude en faveur d'un changement de service dès le mois de juillet 2018 ne s'imposaient pas à lui.

Or, le fait pour la société de n'avoir jamais pris en compte cette mention apposée dans 4 avis d'aptitude ou de pré-reprise, malgré les demandes réitérées de M. [I] et de son conseil constitue là encore un agissement de harcèlement moral, particulièrement dans le contexte précité d'un salarié reconnu travailleur handicapé et rencontrant de nombreux arrêts de travail, par ailleurs, reprochés par l'employeur à ce dernier.

Par ailleurs, concernant le refus d'aménagement des objectifs commerciaux de M. [I], le LCL soutient qu'aucun aménagement n'était envisageable, dès lors que le médecin du travail n'avait pas conclu à un passage à temps partiel.

A cet égard, la société intimée indique, dans ses conclusions mais également son courrier daté du 4 janvier 2019, que la prise en compte des absences de M. [I] et leur éventuel impact « entrent dans le cadre des règles de la rémunération variable de la performance LCL et notamment de l'évaluation managériale », maintenant, ainsi, leur position concernant le refus de modification des objectifs commerciaux.

Toutefois, le LCL ne produit pas les règles appliquées en interne concernant la rémunération variable de la performance LCL et ne conteste pas non plus que d'autres salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiaient quant à eux d'aménagements de leurs objectifs commerciaux, alors même que les absences de M. [V] [I] s'avéraient très fréquentes et impactaient nécessairement ses performances, étant rappelé que l'intéressé n'a travaillé que 37 jours au cours de l'année 2018.

Ainsi, le fait, malgré un absentéisme pour maladie très important dans un contexte de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, de maintenir les objectifs commerciaux au même niveau que pour tout autre salarié non RQTH constitue là encore un agissement caractéristique de harcèlement moral, ce d'autant que des reproches lui étaient faits concernant ses performances dans ses évaluations annuelles, sans même tenir compte à titre principal de son taux de présence.

Enfin, la société LCL se prévaut de l'absence de portée des éléments médicaux produits, faute pour les médecins attestant d'avoir constaté par eux-même des faits de harcèlement moral.

Néanmoins, si les certificats médicaux, pris isolément ne peuvent attester de l'existence d'un harcèlement moral, leur portée est réelle , dès lors qu'ils se trouvent corroborés par d'autres éléments ce qui est manifestement le cas, en l'espèce.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par M. [V] [I] en lien avec son état de santé est donc établi.

L'appelant démontre, par ailleurs, avoir subi un préjudice moral important caractérisé par les différents éléments médicaux produits aux débats et qu'il convient d'indemniser, compte tenu de son ampleur, de sa durée et de son lien avec la reconnaissance du statut de travail handicapé à hauteur de 5000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur l'origine de l'inaptitude :

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il appartient, en outre, au salarié d'établir que son inaptitude a une origine professionnelle, le fait que l'arrêt de travail ait ou non été pris en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les risques professionnels étant sans conséquence, peu important de la même façon qu'aucune demande de prise en charge n'ait été formulée par le salarié à cet égard.

En l'espèce, les documents produits aux débats ainsi que les développements repris ci-dessus établissent que M. [I] qui avait fait l'objet d'une reconnaissance du statut de travailleur handicapé à compter de décembre 2015, a été victime d'agissements de harcèlement moral en lien avec son état de santé et son statut de travailleur handicapé.

Le lien entre l'inaptitude de l'intéressé et son activité professionnelle résulte, par ailleurs, des nombreux avis de pré-reprise , d'aptitude qui distinguent, au regard des préconisations, les aménagements nécessaires du fait de son statut de travailleur handicapé, et ceux nécessités par la détérioration de son environnement de travail en évoquant, à au moins trois reprises, une mobilité hautement souhaitable de M. [I] en dehors du CRC de [Localité 3].

Ce lien avec l'activité professionnelle résulte également des courriers adressés au médecin traitant et au psychiatre par le médecin du travail ou encore du certificat médical du psychologue du travail relatant un profond mal -être lié à des agissements de harcèlement moral au travail.

Il est également conforté par l'avis d'inaptitude lui -même ainsi que les avis de pré-reprise qui l'ont précédé, lesquels préconisent pour M. [I] la réalisation de tâches identiques mais dans un autre CRC que celui de [Localité 3], peu important que ces avis comportent également d'autres restrictions afférentes au handicap de l'intéressé.

L'inaptitude de M. [I] trouve donc son origine au moins partiellement dans le travail de l'intéressé, ce qui n'est nullement écarté par le positionnement adopté par le médecin du travail dans son courrier du 12 mars 2019, celui-ci se contentant de faire état de ce qu'il n'a pas été porté à sa connaissance de déclaration en accident du travail ou maladie professionnelle de M. [I] et surtout indiquant ne pouvoir transmettre d'information « concernant un éventuel signalement en maladie à caractère professionnel cette démarche étant généralement réalisée en lien et avec information du salarié », soulignant l'importance à cet égard de la réalisation d'une enquête du CHSCT.

Il est également démontré que le LCL avait connaissance au moment du licenciement de cette origine professionnelle compte tenu des nombreux avis d'aptitude dont il a été destinataire évoquant un nécessaire changement de service, des différents courriers adressés par l'avocat de M. [I] bien avant son licenciement faisant état de la dégradation de son environnement de travail et d'agissements de harcèlement moral mais également de l'enquête du CHSCT réalisée en mars 2019 et caractérisant des agissements par sa supérieure hiérarchique de dénigrement et de reproches liés aux nombreux arrêts de travail du salarié.

Ces éléments suffisent à démontrer que l'inaptitude de M. [V] [I] a pour origine, au moins partiellement, l'état psychique, le stress et les troubles anxieux subis par ce dernier et consécutifs aux agissements de harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail en lien avec son état de santé et son statut de travailleur handicapé mais également que cette origine professionnelle était connue au moment du licenciement par la société LCL.

En conséquence, l'inaptitude de M. [V] [I] revêt une origine professionnelle.

Sur la nullité du licenciement :

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul s'il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral qu'il a subi.

En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [V] [I] a subi, dans le cadre de sa relation de travail, des faits de harcèlement moral et que son licenciement pour inaptitude revêt au moins partiellement une origine professionnelle, ce compte tenu du lien de causalité existant entre cette inaptitude et le harcèlement moral subi.

Dans ces conditions, la preuve de ce que le harcèlement moral subi par M. [V] [I] est à l'origine directe de son inaptitude, se trouve rapportée.

La rupture du contrat de travail résulte, ainsi, d'une situation d'inaptitude au poste de conseiller expert assurance en ligne au sein du CRC de [Localité 3], laquelle est la conséquence directe et certaine des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie.

Dès lors, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

Le jugement entrepris est, par suite, infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de licenciement nul.

Sur les conséquences du licenciement nul et la demande de réintégration :

En cas de licenciement nul, le salarié qui demande sa réintégration bénéficie d'une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période séparant son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant cette période d'éviction, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période.

En l'espèce, M. [I] sollicite sa réintégration dans un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail ainsi que la condamnation de la société LCL à lui payer les salaires depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective, sous déduction de l'indemnité de licenciement perçue conformément aux règles de la compensation.

La réintégration est de droit et aucune impossibilité matérielle ne se trouve alléguée et établie à cet égard par la société LCL.

Il convient, par suite, d'ordonner la réintégration de l'appelant.

L'employeur est, en outre, condamné à payer à M. [V] [I] les salaires depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective, cette somme se compensant avec le montant de l'indemnité de licenciement perçue au remboursement de laquelle l'appelant est, par ailleurs, condamné, conformément à sa demande.

Le licenciement trouvant, par ailleurs, sa cause dans des faits de harcèlement moral et non dans la violation d'une liberté fondamentale, il convient également de déduire de ce montant les revenus de remplacement perçus durant toute cette période, conformément à la demande formulée par la société LCL.

Ainsi, au regard des bulletins de salaire produits aux débats, le salaire mensuel que M. [I] aurait dû percevoir est fixé à 2015,39 euros et la société LCL est condamnée à lui payer :

- 62 477,09 euros au titre de l'indemnité d'éviction à compter du licenciement et arrêtée au 31 décembre 2021

- sous déduction de la somme de 40 981,18 euros correspondant aux revenus de remplacement perçus et justifiés entre le licenciement et le 31 décembre 2021 (relevés pôle emploi et avis d'imposition sur les revenus 2019, 2020 et 2021)

soit la somme totale de 21 495,91 euros arrêtée au 31 décembre 2021.

La société LCL est également condamnée, à compter du 1er janvier 2022 et en l'absence de justificatif produit des revenus de remplacement perçus depuis lors, à payer à M. [I] une indemnité d'éviction de 2015,39 euros par mois, ce jusqu'à sa réintégration et dont il conviendra de déduire les revenus de remplacement perçus (allocations chômage, salaire...).

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [I] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société LCL aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [V] [I], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées.

Succombant à l'instance, la société LCL est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [V] [I] 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Roubaix le 17 décembre 2020 sauf en ce qu'il a débouté M. [V] [I] de sa demande de reconnaissance d'une discrimination syndicale ainsi que des dommages et intérêts y afférents ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que M. [V] [I] a subi des faits de harcèlement moral en lien avec son état de santé et son statut de travailleur handicapé ;

CONDAMNE la société SA LE CREDIT LYONNAIS à payer à M. [V] [I] 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DIT que l'inaptitude de M. [V] [I] revêt au moins partiellement une origine professionnelle;

DIT que le licenciement de M. [V] [I] est nul ;

ORDONNE la réintégration de M. [V] [I] dans un poste conforme aux préconisations du médecin du travail ;

DIT que la société SA LE CREDIT LYONNAIS est redevable envers M. [V] [I] d'une indemnité d'éviction de 2015,39 euros depuis son licenciement intervenu le 27 mai 2019 jusqu'à sa réintégration effective ;

CONDAMNE, en conséquence, la société SA LE CREDIT LYONNAIS à payer à M. [V] [I] 21 495,91 euros au titre de l'indemnité d'éviction due à compter du licenciement et arrêtée au 31 décembre 2021, déduction faite des revenus de remplacement perçus arrêtés au 31 décembre 2021 ;

CONDAMNE, en outre, la société SA LE CREDIT LYONNAIS à verser à M. [V] [I], à compter du 1er janvier 2022, une indemnité d'éviction de 2015,39 euros par mois, ce jusqu'à sa réintégration et dont il conviendra de déduire les revenus de remplacement perçus ;

DIT qu'en cas de difficultés concernant la liquidation de l'indemnité d'éviction à compter du 1er janvier 2022, il appartiendra à la partie la plus diligente d'en saisir la chambre sociale de la cour d'appel de Douai ;

CONDAMNE M. [V] [I] à verser à la société SA LE CREDIT LYONNAIS la somme de 6852,31 euros au titre de l'indemnité de licenciement perçue ;

ORDONNE la compensation entre les sommes dues respectivement par chacune des parties ;

CONDAMNE la société SA LE CREDIT LYONNAIS aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [V] [I] 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL