Cour d'appel de Douai · 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1724/25

N° RG 23/01083 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VBCF

GG/CH

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes

en date du

26 Juin 2023

(RG F 21/00329 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTES :

Fondation [1]

[Adresse 1]

représentée par Me Anne QUENTIER, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Vanessa HINDER, avocat au barreau de PARIS

ASSOCIATION '[2]' [2]

[Adresse 1]

représentée par Me Anne QUENTIER, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Vanessa HINDER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [Y] [H]

[Adresse 2]

représenté par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Joëlle HOFFMAN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 01 Octobre 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La fondation de coopération scientifique [1] (institut de recherche technologique [1]) met en 'uvre des projets d'innovation dans le domaine ferroviaire, les infrastructures, les systèmes et matériels roulants, l'association de [2] [2] accompagnant les entreprises dans la recherche de financements publics, les deux entités s'étant rapprochés dans le cadre d'un pôle de compétitivité.

La fondation [1] a engagé M. [Y] [H], né en 1965, par contrat du 26 juin 2017, pour une durée indéterminée et à temps complet en qualité de directeur général, statut cadre dirigeant, position III coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie.

L'association [2] a engagé par contrat du même jour M. [H] en qualité de directeur exécutif statut cadre groupe H coefficient 450 de la convention collective de l'animation, avec une convention de forfait en jours de 58 jours par an.

A la suite d'alertes de représentants du personnel, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par deux lettres du 24/09/2021 lui notifiant une mise à pied conservatoire.

Les employeurs ont saisi le cabinet [3] en vue d'obtenir un audit sur les pratiques managériales.

Après entretiens préalables, M. [H] a été licencié par la fondation [1] par lettre du 29 octobre 2021 aux motifs suivants :

«[...] Des alertes écrites très inquiétantes reçues de collaborateurs, nous ont contraint à solliciter un audit externe sur le management au sein de [1]. Cet audit a été réalisé par [3]. Les résultats démontrent que les collaborateurs de la fondation sont placés dans une situation inacceptable en termes de risques psychosociaux (RPS) et d'atteinte à la santé et à la sécurité. Cet audit met directement en cause votre management autoritaire, humiliant et nocif. Or, en votre qualité de Directeur général, il vous appartient de mettre en 'uvre, définir des actions et assurer une direction qui garantissent un management propre à protéger la santé et la sécurité des collaborateurs.

1.Les résultats de l'audit, aussi bien quantitatif que qualitatif, sont convergents. Ils corroborent les alertes reçues et dévoilent une situation bien plus alarmante que celle pouvant initialement transparaître.

Parmi les personnes ayant participé à l'enquête en ligne (81 % des salariés) :

- En synthèse, 44 % des salariés de [1] déclarent avoir subi ou assisté ou avoir été témoin ou victime de comportement inapproprié ou de situation pouvant générer des RPS ;

- En particulier, 43 % ont été victimes de situations pouvant générer un risque psychosocial (burn-out, atteinte à la santé, souffrance au travail...) ;

- En particulier, 57 % ont été témoins de situation pouvant générer un RPS (burn-out, atteinte à la santé, souffrance au travail...) ;

- En particulier, 45 % des salariés déclarent avoir déjà assisté à des comportements inappropriés.

De manière plus précise, les salariés font état dans les champs libres du questionnaire en ligne de facteurs de risques affectables aux différentes rubriques définies par l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) et l'ANACT (Agence nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) :

- Exigence du travail : «Charge de travail énorme», «Sentiment de ne jamais anticiper, de tout faire en urgence» ;

- Exigence émotionnelle : «Manque d'esprit d'équipe, de travail en équipe et cela à tout niveau de l'entreprise, qui amène à se méfier, à douter, à interpréter, à chercher à se protéger et génère un stress important» ;

- Autonomie au travail : «Absence totale de confiance et de délégation», «Fonctionnement hyper administré : trop de temps passé à tout justifier» ;

- Rapports sociaux au travail : «Pas de culture d'entreprise», «Manque de communication».

- Conflits de valeurs : «Incohérence des décisions», «Manque de vision stratégique partagée par l'ensemble de la ligne managériale» ;

- Insécurité de l'emploi : «Les efforts ne sont pas reconnus et débouchent régulièrement sur des démissions».

Plus encore, les salariés rendent compte au travers des champs-libres d'un grand nombre d'éléments relevant de pratiques violentes et à risques, mettant à mal aussi bien l'organisation que les salariés : «management erratique», «impression de malveillance», «congés maladies pour cause de burn-out», «brimade, pression, non satisfaction du travail effectué», «[1] fait du mal à ses employés».

En votre qualité de directeur général, il vous appartient pourtant d'exercer la bonne gestion des ressources humaines et l'autorité hiérarchique correspondante. A ce stade, il est déjà manifeste que la gestion des ressources humaines, telle que vous l'avez menée, se révèle incompatible avec les obligations qui vous incombent de prévention en matière de santé et sécurité au travail des collaborateurs.

2. L'audit confirme au surplus, sur la base des entretiens individuels, les pratiques à risque, une forme de violence ainsi que des atteintes à la santé avérées au sein du Comité exécutif (COMEX) du fait de vos actions en votre qualité de directeur général.

Concernant les managers sous votre autorité directe, l'audit met en évidence les points suivants :

- Insécurité de l'emploi régulièrement rappelée pour leur demander un alignement sur des décisions auxquelles ils ne peuvent contribuer ;

- Degré d'autonomie quasi-nul ; aucun des membres du Comex n'est en capacité de subvenir aux besoins de son équipe (y compris les stylos), sans passer par la signature du Directeur Général. Il existe un sentiment de désarroi profond qui se transmet à la strate hiérarchique du dessous («mon manager n'est qu'un passe plat») ;

- Exigence et tension émotionnelles extrêmement fortes au niveau du COMEX qui ' doublée avec l'absence d'autonomie ' viennent renforcer la dépendance du COMEX vis-à-vis de son Directeur Général. Cette dépendance génère des tensions mais aussi de la peur et de la crainte ;

- Très forts conflits de valeur entre les valeurs individuelles (liées au management, à la prise de décision, à la vie d'équipe) et les ordres qu'ils doivent exécuter sans pouvoir faire entendre leurs avis ou leurs propositions ;

- Dysfonctionnement du COMEX dont les membres ne souhaitent plus intervenir (peur).

Parmi les nombreuses déclarations recueillies lors de ces interviews, à titre d'exemples non exhaustifs :

- «Notre Directeur Général est capable d'humilier quelqu'un en restant très calme» ;

- «Parfois en réunion, il choisissait une personne et ne démordait pas» ;

- «D'autres fois je pouvais avoir des collègues pris à partis, c'était un peu chacun son tour. Un peu au hasard des choses, chacun était donc très prudent» ;

- «Finalement, je me retrouve avec des méthodes de travail du 19ème siècle. Cette situation me détruit, me dégoûte» ;

- «Je suis constamment stressée, j'ai un sentiment de culpabilité, de ne pas être au niveau. Je suis arrivée à un moment d'épuisement. Cela m'impacte, je ne suis pas zen avec mes proches» ;

- «A combien de temps je peux y survivre. Je suis quelqu'un d'endurant, mais il y a un moment ou on arrive à ses limites. On parle de santé mentale, est-ce qu'on est encore sain d'esprit ' C'est une remise en question personnelle» ;

- «[Y] m'a déjà dit : 'si les gens veulent partir, ils partent'. Je sais qu'on les pousse à bout» ;

- «Il nous a déjà demandé si nous, dans les conditions actuelles, nous réussissions à visualiser le futur de [1]. Il complétait son propos par «si ta vision n'est pas suffisante, eh bien on trouvera une solution de sortie». C'est réellement comme ça que je l'ai compris, prendre la porte» ;

- «Cette situation nous transforme en tyran, puisque si on ne le fait pas, nous ne respectons pas les règles et donc la vision du COMEX, celle d'[Y] [H]. Cela n'arrange en rien les relations avec les collaborateurs».

Ce comportement est non seulement inadmissible mais également contraire au respect de la dignité de nos salariés. Ces faits réitérés, actés par de nombreux témoignages démontrent que vous avez eu des agissements graves et répétés mettant en péril la santé des collaborateurs de la fondation, ce qui non seulement créé un risque très élevé pour la structure qui a une obligation de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés mais encore nuit gravement au bon fonctionnement de la fondation.

Vous avez installé un management très nocif au sein de la fondation.

3. De manière plus générale au sein de la fondation, l'audit réalisé atteste d'une situation caractérisée par :

- Des rapports sociaux violents causés par vos pratiques et comportements en tant que Directeur Général considérés comme humiliants (remarques publiques, dégradantes, sur une personne visée, qui durent dans le temps, ...) ;

- Des sentiments de dévalorisation et de remise en cause profonde ;

- Violences en chaîne ;

- Perte de sens ;

- Absence de reconnaissance et de valorisation des propositions faites par les collaborateurs ;

- Des atteintes à la santé ;

- Un épuisement au travail dû à l'absence de délégation, à l'absence d'autonomie et à un contrôle extrême sur le travail des collaborateurs (par exemple pour un achat de quelques euros - des relances répétées y compris durant les congés / hors temps de travail).

Votre attitude entraîne une démotivation importante des équipes de la fondation puisque l'audit réalisé montre que 63 % des salariés ne se projettent plus dans l'entreprise et ne souhaite pas y poursuivre leur carrière et 77 % des salariés ne recommanderaient pas l'entreprise à un proche.

Ces constats vont à l'encontre de vos fonctions et objectifs qui sont d'apporter le soutien nécessaire aux actions de la fondation afin de permettre notamment la promotion et le développement de la fondation.

Les résultats de l'audit réalisé auxquels s'ajoutent les alertes inquiétantes reçues de collaborateurs caractérisent vos manquements graves et inacceptables dans l'exercice de vos fonctions de directeur général.

Ces fautes peuvent caractériser un non-respect de l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et pourraient même constituer des infractions au code pénal (ex : harcèlement moral).

Dans ces conditions nous n'avons d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave.»

La lettre de licenciement de l'association [2] retient des griefs similaires avec les éléments spécifiques qui suivent :

«[...]

1. Les résultats de l'audit, aussi bien quantitatif ou qualitatif, sont convergents. Ils corroborent les alertes reçues et dévoilent une situation encore plus alarmante que celle pouvant initialement transparaître.

Parmi les personnes ayant participé à l'enquête en ligne (100 % des salariés) :

- En synthèse, 60 % des salariés d'[2] déclarent avoir subi ou assisté ou avoir été témoin ou victime de comportement inapproprié ou de situation pouvant générer des RPS ;

- En particulier, 41 % ont été victime de situations pouvant générer un risque psychosocial (burn-out, atteinte à la santé, souffrance au travail...) ;

- En particulier, 75 % ont été témoins de situation pouvant générer un RPS (burn-out, atteinte à la santé, souffrance au travail...) ;

- En particulier, 83 % des salariés déclarent avoir déjà assisté à des comportements inappropriés.

De manière plus précise, les salariés font état dans les champs libres du questionnaire en ligne [...]

- Exigence du travail : « La surcharge de travail», «Difficulté de gestion de certains pics de charge», «Trop de choses à faire, pas assez d'effectifs pour faire le travail correctement» ;

- Exigence émotionnelle : «Manque de reconnaissance, de confiance et d'équité» ;

- Autonomie au travail : «La fausse autonomie que j'ai pour exercer mon activité», «La capacité à pouvoir prendre du leadership et le manque de délégation de responsabilité» ;

- Rapports sociaux au travail : «Travail des équipes en silo», «Esprit trop individuel de certains collègues», «Manque de communication interne» ;

- Conflits de valeurs : «Temps passé à renseigner des documents administratifs ou de suivi pour les instances de direction, sans vraiment savoir dans quel but», «Le poids des tâches de faible intérêt au regard de ma séniorité dans mon mixte quotidien» ;

- Insécurité de l'emploi : «L'évolution professionnelle : on recrute toujours à l'extérieur (salaire élevé) au lieu de faire grandir les personnes de l'entreprise, aucune visibilité sur l'avenir».

[...]A ce stade, il est déjà manifeste que la gestion des ressources humaines, telle que vous l'avez menée, se révèle incompatible avec les obligations qui vous incombent de prévention en matière de santé et sécurité au travail des collaborateurs.

2. L'audit confirme au surplus, sur la base des entretiens individuels, les pratiques à risque, une forme de violence ainsi que des atteintes à la santé avérées au sein du Comité exécutif (COMEX) du fait de vos actions en votre qualité de directeur exécutif.

Concernant les managers sous votre autorité directe, l'audit met en évidence les points suivants :

- Insécurité de l'emploi régulièrement rappelée ;

- Degré d'autonomie quasi-nul ;

- Très forts conflits de valeur entre les valeurs individuelles (liées au management, à la prise de décision, à la vie d'équipe) et les actions qu'ils doivent mener sans avoir pu faire valoir leur avis ou être entendus ;

- Instauration d'un réflexe de protection physique et psychologique qui conduit à limiter les interactions et demandes au Directeur Exécutif ;

- Les relations entre les managers et le Directeur Exécutif sont perçues par les opérationnels comme violentes, problématiques et non supportables.

Parmi les nombreuses déclarations recueillies lors de ces interviews et qui vous mettent directement en cause, il y a notamment :

- «[Y] l'a mise plus bas que terre, devant tout le monde lors d'une réunion en visioconférence. Lorsque la réunion était terminée, je me suis dépêchée de l'appeler pour l'excuser de son comportement» ;

- «Mon travail a été mis en pâture, j'ai été humiliée» ;

- «Je me sens nulle, incompétente, je vois des annonces d'emploi et je me dis que je n'y arriverai jamais. A force de me dire que je suis une merde, et bien je pense l'être» ;

- «Il lui mettait un «halte là» sur tous ses sujets. Dès qu'elle proposait, c'était non, et il lui dictait ce qu'il voulait» ;

- «J'ai peur des représailles, je ne veux pas qu'il ruine ma carrière professionnelle, il en est capable» ;

- «Nous avions souhaité mettre en place des questions ouvertes pour avoir les ressentis des collaborateurs. Tout de suite, c'était non ! Il ne voulait pas entendre dire que des gens n'étaient pas bien» ;

- «Il m'a dit : «A force de répéter tous les jours la même chose, ça tape sur le système des gens, et au final, ils font la tâche» ;

- «Tout ce que nous produisions ne servait à rien, il ne le lisait pas. Nous étions devenues des secrétaires» ;

- « En télétravail, je n'osais pas sortir de chez moi pour prendre l'air tellement j'avais peur qu'il m'appelle» ;

- «Quand je discute avec mon psychologue d'[Y] [H], il me dit que je suis sous son emprise».

Ce comportement est non seulement inadmissible mais également contraire au respect de la dignité de nos salariés. Ces faits réitérés, actés par de nombreux témoignages démontrent que vous avez eu des agissements graves et répétés mettant en péril la santé des collaborateurs de l'association, ce qui non seulement créé un risque très élevé pour la structure qui a une obligation de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés mais encore nuit gravement au bon fonctionnement de l'association.

Plus encore, les salariés rendent compte au travers des champs-libres d'un grand nombre d'éléments relevant de pratiques violentes et à risques, mettant à mal aussi bien l'organisation que les salariés «Une altercation en réunion devant tous mes collègues a été tellement forte que je me suis senti humilié», «Insultes, humiliation devant des collègues», «Petites phrases assassines en réunion». Vous avez installé un management très nocif au sein de l'association.

3. De manière plus générale au sein de l'association, l'audit réalisé atteste d'une situation caractérisée par :

- Des rapports sociaux violents causés par vos pratiques et comportements en tant que Directeur exécutif considérés comme humiliants (remarques publiques, dégradantes, sur une personne visée, qui durent dans le temps, ...) ;

- Des sentiments de dévalorisation et de remise en cause profonde ;

- Absence de reconnaissance ;

- Des atteintes à la santé ;

- Un épuisement au travail (très forte exigence sur une multitude de sujets - dont certains sans rapport avec l'objet social de l'association, sans prise de décision, des relances répétées y compris durant les congés/ hors temps de travail).

Votre attitude entraîne une démotivation importante des équipes de l'association puisque l'audit réalisé montre que 67 % des salariés ne se projettent plus dans l'entreprise et ne souhaite pas y poursuivre leur carrière et 92 % des salariés ne recommanderaient pas l'entreprise à un proche.

Ces constats vont à l'encontre de vos fonctions et objectifs qui sont d'apporter le soutien nécessaire aux actions d'[2] afin de permettre notamment la promotion et le développement de l'association[...]».

M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes le 16/12/2021 pour contester la légitimité des licenciements, et obtenir diverses indemnités de rupture.

Des échanges de correspondances sont intervenus en août et septembre 2022 relativement à l'installation sur tablette et téléphone d'un accès aux données informatiques des entreprises, installation contestée par M. [H].

Par jugement du 26 Juin 2023 le conseil de prud'hommes a :

- ordonné la jonction des deux procédures enregistrées sous les numéros RG 21/00329 et 21/00330 en statuant par un seul et même jugement,

- requalifié le licenciement de M. [Y] [H] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la fondation [1] à payer à M. [H] :

- 21.291,26 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 53.228,15 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 63.873,78 € au titre du préavis et 6.387,37 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

- 12.307,64 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied et 1.230,76 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

- 13.400 € de rappel de salaire au titre des congés payés non pris,

- 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association [2] [2] à payer à M. [H] :

- 2.601,12 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 7.803,36 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7.803,36 € au titre du préavis, et 780,33 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

- 1.538,42 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied et 153,84 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

- 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné en vertu des articles L1235-2, L1235-3, L1235-4, L1235-11, L1235-12, L1235-3 et R 1235-1 du code du Travail, le remboursement par les employeurs au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par les employeurs de leur convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale, soit le 21 décembre 2021 et à compter du présent jugement pour toute autre somme,

- dit qu'en application de l'article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à taux légal à compter du jour de la demande,

- dit y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil, du moment qu'ils seront dus pour une année entière,

- mis les dépens par moitié à la charge de la Fondation [1] et de l'association "[2]" [2].

M. [H] a fait procéder à une saisie-attribution par actes du 25/07/2023 sur les comptes de la fondation [1] et de l'association [2].

La fondation [1] et l'association [2] ont interjeté appel le 26/07/2023 du jugement du conseil de prud'hommes.

Par ordonnance du 11 septembre 2023 le premier président a débouté la fondation [1] et l'association [2] de leurs demandes d'arrêt de l'exécution provisoire facultative et de leur demande subsidiaire de consignation de ces sommes.

Le juge de l'exécution par décision du 05/12/2023 les a déboutées de leurs demandes de nullité et de mainlevée des saisies-attributions, qui ont été cantonnées au montant net des condamnations.

Par ordonnance du 27/09/2024 le conseiller de la mise en état a dit qu'il n'entre pas dans ses pouvoirs de statuer sur la recevabilité de la demande de M. [H] de réparation de «l'omission/erreur matérielle» du jugement du conseil de prud'hommes de Valenciennes en date du 26 juin 2023 et de se prononcer sur la compétence de la cour d'appel à cet effet ; a condamné l'association [2] et la Fondation [1] à payer chacune à M. [H] la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans la procédure d'incident et aux dépens de l'incident.

Une ordonnance du 02/10/2024 faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur est restée vaine.

Par leurs conclusions reçues le 03/09/2025, la fondation [1] et l'association [2] [2] demandent à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de :

- dire que les faits ne sont pas prescrits,

- dire que l'ancienneté de M. [H] doit s'apprécier au 26 juin 2017,

- dire que le licenciement de M. [H] repose sur une faute grave,

En conséquence,

- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [H] à verser à la Fondation [1] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'association [2] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [H] aux entiers dépens,

Y ajoutant :

- condamner M. [H] à leur verser les sommes de 2.500 € et de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d'appel.

M. [H] par ses conclusions reçues le 30/05/2025 demande à la cour de :

- rejeter l'exception d'incompétence pour statuer sur l'omission de statuer ;

- déclarer [1] et [2] mal fondées en leur appel, les en débouter.

- réparer l'omission/l'erreur matérielle en ce que les chefs de jugement figurant en page 8 du jugement déféré n'ont pas été repris au dispositif de la décision concernant la demande indemnitaire pour licenciement brutal et vexatoire : subsidiairement, réformer le jugement sur ce point,

- confirmer le jugement déféré en ses dispositions portant sur l'absence de cause réelle et sérieuse des licenciements, la rupture des contrats de manière brutale et vexatoire, ainsi que pour les indemnités compensatrices de préavis, les rappels de salaire pendant la mise à pied et congés non pris, les indemnités conventionnelles de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s'agissant de la société [2],

- le recevant en son appel incident infirmer le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,

- condamner [1] au paiement des sommes suivantes :

- 74.515 € d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois),

- 63.873,78 € d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 31.936,89 € de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

- condamner [2] au paiement de la somme de 3.901,68 € de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

- condamner [1] et [2] aux intérêts au taux légal sur les sommes allouées et juger que ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

En tout état de cause :

- débouter [1] et [2] de leurs demandes, fins et conclusions,

- les CONDAMNER solidairement à lui payer chacune la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- les condamner aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 10/09/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L'ARRET

La cour n'est pas saisie d'une exception d'incompétence pour statuer sur l'omission de statuer des premiers juges, cette demande étant sans objet.

Sur la prescription

M. [H] invoque la prescription des faits. Il explique que les faits invoqués sont nécessairement antérieurs au 24/07/2021, en raison des congés estivaux et de la fermeture de l'association, que l'employeur a suscité les «alertes», que les mails présentent des incohérences (échanges supprimés, courriers figurant en réalité en pièce jointe, mention d'un précédent échange avec le président M. [M], évocation d'une visite de celui-ci qui peut être datée au 31/05/2021), que le mail de Mme [A] évoque des faits depuis «environ 18 mois» ce qui exclut toute faute grave pour des faits récents, qui ne se retrouvent pas aux procès-verbaux du comité économique et social.

Les employeurs contestent toute prescription, et expliquent que la première alerte date du 15/09/2021, que si des échanges oraux sont intervenus en septembre, une confirmation écrite a été demandée, que l'audit a été mené du 30/09/2021 au 11/10/2021, une restitution des résultats ayant lieu le 12/10/2021, puis le 13/10/2021.

L'article L.1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

En outre, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites.

Si, aux termes de cet article, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Les appelantes versent les courriels de M. [C] du 15/09/2021 («courrier de [K] [C]») et de Mme [A] du 17/09/2021 («courrier CSE [2]).

Il convient d'observer que le contenu des courriels ne figure pas immédiatement sous l'objet comme le fait observer l'intimé. Il semble que les messages correspondent en réalité à des lettres jointes, celle de Mme [A] étant d'ailleurs signée. La teneur des échanges entre les intéressés et M. [M], à supposer que les courriels en comportent d'autres, n'est donc pas connue. Pour autant, rien ne permet de douter de la sincérité des alertes des représentants du personnel. M. [C] atteste d'ailleurs avoir

transmis une alerte le 15/09/2021 qui fut «faite par courrier». Le courrier en question débute par les mots «pour donner suite à notre échange, voici la clarification de quelques points»[...]. M. [C] indique ensuite «lors de votre dernière visite, les salariés pensaient pouvoir discuter avec vous, mais rien n'a été possible, [Y] étant toujours auprès de vous à aucun moment vous n'avez été accessible, beaucoup ont été frustrés, en colère. J'ai dû moi-même venir vous voir». L'intimé date la visite de M. [M] (président des deux structures) du 31/05/2021. En réalité, il n'est pas possible d'affirmer que M. [C] a informé à cette date le président de la structure de dysfonctionnements dans le management, la visite ayant pu être ultérieure. A cet égard, la fondation [1] admet avoir demandé à M. [C] la confirmation écrite d'une alerte orale que rien ne permet de dater d'une période antérieure au mois de septembre 2021.

S'agissant de la lettre de Mme [A] qui évoque un malaise des salariés depuis 18 mois, rien ne permet de retenir que l'employeur en a été pleinement informé avant le 17/09/2021. D'ailleurs le rapport du cabinet Deloitte évoque des alertes à plusieurs reprises en septembre 2021, «à l'écrit comme à l'oral».

S'agissant de la restitution de l'enquête par le cabinet Deloitte, les employeurs versent le justificatif d'une réunion «Teams» du 12/10/2021 («point Deloitte»). Les courriel du 13/10/2021 démontrent que les résultats définitifs ont été communiqués au président le 13/10/2021, des synthèses étant transmises à la même date. Il importe donc peu que le rapport définitif ait été remis en novembre 2021 dès lors que des synthèses avaient été communiquées. Compte-tenu des éléments versés par les employeurs qui prouvent qu'ils n'ont eu pleine connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, les procédures disciplinaires engagées le 24/09/2021 ne sont pas tardives et les faits ne sont pas prescrits.

Sur la contestation du licenciement

L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Il convient de revenir sur les griefs mentionnés aux lettres de licenciement reprochant au salarié des pratiques violentes et à risques mettant à mal l'organisation et les salariés, une forme de violence et des atteintes à la santé au sein du comité exécutif (COMEX) relevant d'agissements graves et répétés mettant en péril la santé des collaborateurs de la fondation et de l'association, avec l'installation d'un management nocif, plus généralement des rapports sociaux violents, une absence de reconnaissance professionnelle, fautes pouvant caractériser un non-respect de l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les appelantes se fondent sur :

- les mails du 15/09/2021 de M. [C] et de Mme [A] du 17/08/2021.

- l'extraction de l'audit de management du cabinet [3],

- l'audit de management du même cabinet du mois de novembre 2021,

- le procès-verbal de constat du 16/09/2022.

Il convient d'examiner en premier lieu l'argumentation relative à la nécessité de recourir à des témoignages anonymisés.

sur le mode de preuve :

Les appelantes soutiennent que l'identité des témoins entendus est connue du cabinet d'expertise, des employeurs et de l'huissier de justice, que la production d'une synthèse d'audit et d'un rapport d'audit sont indispensables au droit à la preuve et ne porte pas une atteinte disproportionnée au salarié, que ce dernier admet n'avoir managé que 15 personnes et est en mesure d'identifier celles qui se sont plaintes de son comportement, qu'il existe de ce fait un risque de représailles, qu'il importe peu que les faits ne soient pas datés avec précision, que le CSE l'avait avisé d'objectifs générateurs de stress, que le salarié est désigné à plusieurs reprises soit par son nom, soit par son prénom mais également par son titre de directeur général ou de directeur exécutif par les salariés victimes tant dans l'enquête anonyme que dans les verbatims, qu'il présidait le CSE et établissait l'ordre du jour, ce qui explique l'absence d'alerte par les CSE.

L'intimé indique qu'il n'est pas justifié de faits précis, objectifs et vérifiables, qu'à défaut de pièces les corroborant, les extraits de témoignages doivent être écartés, l'atteinte portée au principe d'égalité des armes n'étant pas proportionnée au but poursuivi, que les lettres évoquent des statistiques, une liste de facteurs de risque évoqués par des salariés anonymes relatifs à des événements inconnus, des extraits choisis de déclarations anonymes, que rien n'établit sa responsabilité directe, que le procès-verbal de constat évoque huit entretiens, les verbatims produits étant en réalité des extraits d'entretiens décontextualisés, qu'on ignore si les extraits émanent de plusieurs ou d'un seul salarié, que les faits sont invérifiables, que l'employeur ne justifie pas d'un risque de représailles à l'encontre des salariés en question, que le rapport d'audit et les lettres reposent exclusivement sur la compilation d'extraits d'entretiens anonymisés, que les témoignages même anonymisés n'ont jamais été produits, qu'il manageait en direct tout au plus 15 personnes, et a passé en moyenne une journée de travail par semaine à [Localité 1], les salariés étant le plus souvent en télétravail du fait de la situation sanitaire, qu'il n'est produit aucun courriel montrant un comportement harcelant, qu'il est dans l'impossibilité de se défendre, qu'il n'est produit aucun compte-rendu d'évaluation des salariés, que les CSE ne se sont jamais saisis de la question, que le taux de «turn-over» (rotation de personnel) n'était pas excessif, qu'il n'est produit aucune lettre de démission, qu'il a élaboré une charte du télétravail et du management, approuvée par les deux CSE, et mis en place un logiciel «supermood». Subsidiairement, il rappelle avoir dû mettre en place un système de télétravail dans le contexte d'une crise sanitaire et le fait qu'il travaillait 58 jours pour [2].

Il est constant que la Cour européenne des droits de l'homme juge que le principe du contradictoire et celui de l'égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de «procès équitable» au sens de l'article 6, § 1, de la Convention.

Il en résulte que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments

aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Les appelantes versent les lettres de M. [C] et de Mme [A], dont il ressort les éléments suivants :

-pour la fondation [1] : le fait que M. [H] veut tout gérer lui-même, un problème de communication dont la faute est répartie sur tout le monde, un taux de rotation inquiétant, le fait qu'il est très difficile de discuter avec [Y] ([H]), que la dernière difficulté a été la mise en place du télé-travail, M. [H] voulant tout valider ce qui alourdit le processus, que les chefs de projets ne sont là que pour exécuter ses ordres, qu'il y a peu d'esprit IRT, que les gens sont en souffrance, principalement la partie managériale, que M. [H] a apporté beaucoup de choses à son arrivée, travaille beaucoup, gère deux structures, mais qu'au fur et à mesure du temps les relations avec tout le monde se sont dégradées, qu'il veut tout gérer mais ne peut remplacer tout le monde, qu'il est peu sensible aux facteurs humains rendant toutes les situations compliquées, qu'il n'a confiance en personne, ce qui décourage les gens, que le médecin du travail peut être consulté, que des personnes sorties de l'IRT pourront apporter des témoignages, le mot peur revenant souvent, le représentant ajoutant une liste de phrase illustrant le comportement du salarié (exemples : «c'est lui le chef l'employeur», «il est le seul à travailler dans la boîte», «toujours des reproches, rabaisser les gens porte ouverte pour que tout le monde puisse l'entendre», «tout doit être validé par lui-même pour une commande à 10 €», «aucun respect du monde académique»...) ;

- Pour l'association [2] : Mme [A] explique qu'elle prend la plume avec angoisse et difficulté, en raison de témoignages de collaborateurs, qui lui ont fait part de leur malaise depuis 18 mois, que l'attitude de M. [H] s'est dégradée au fil du temps, que la crise sanitaire a accéléré ces changements. Elle fait part d'une défiance envers les salariés en critiquant le télétravail, ajoute que M. [H] n'a confiance en personne, qu'il dévalorise les gens et peut être virulent allant jusqu'à humilier les gens, qu'il n'est pas ouvert à la discussion, que le contrôle est pour lui obsessionnel «il est omniscient, omniprésent, omnipotent», la crise sanitaire lui ayant permis de renforcer son contrôle, que la mise en 'uvre de la charte du télétravail est lourde, que plusieurs salariés ont évoqué la crainte de représailles et lui ont fait part de leur souhait de quitter [2].

Il ressort de la lettre de M. [C] que les salariés de l'IRT sont en souffrance, principalement la partie managériale, et surtout qu'aucun salarié, hormis ceux ayant quitté la structure ne souhaite s'exprimer, le représentant indiquant que «le mot peur revient souvent dans les propos», dans un climat de méfiance généralisée.

La lettre de Mme [A] évoque l'angoisse avec laquelle elle prend la plume, en indiquant qu'un malaise durant depuis plus de 18 mois menace l'équilibre et la santé mentale des salariés. Elle précise que ce malaise résulte en majorité du comportement du directeur exécutif, M. [H], tenant parfois en des comportements dévalorisants et humiliants, en lien avec un contrôle obsessionnel. Elle souligne que la souffrance au travail est devenue le quotidien des salariés, et explique que la situation présente peu d'issues, certains collaborateurs ayant évoqué leur mutisme par crainte de représailles.

Si le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes, il convient néanmoins que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

A cet égard, l'évocation concordante par les représentants des salariés au comité économique et social d'une peur des salariés et de la crainte de représailles, constitue une circonstance rendant indispensable le recours à des témoignages anonymisés, seuls de nature à permettre une expression libre des salariés relatives aux faits engendrant une atteinte à la santé, qui en l'espèce concernent M. [H], en qualité de directeur général et de directeur exécutif. Cette mesure apparaît d'autant plus nécessaire que M. [H] est décrit comme contrôlant l'ensemble des activités, sans aucune délégation, et dans un climat de défiance.

Il est donc justifié de circonstances rendant nécessaire le recours à une enquête et à des auditions dont l'anonymat a été garanti aux intéressés, étant observé que cette question et celle de la protection des données ont été, selon l'audit, «de vrais enjeux mis en avant par les deux CSE, pour libérer la parole et rassurer les salariés».

M. [H] conteste en outre le caractère parcellaire des témoignages invoqués par les employeurs, expliquant que faute de communication de l'intégralité des auditions des salariés entendus, il n'est pas en mesure de se défendre, aucun élément ne venant par ailleurs corroborer le rapport.

Le rapport d'audit a consisté d'une part en une enquête en ligne et d'autre part en plusieurs auditions sur site. Ce rapport comporte en annexe (page 54) les questions posées, puis l'ensemble des réponses, y compris celles figurant dans les champs libres («si vous le souhaitez vous pouvez détailler ci-dessous votre réponse»). Ces réponses sont suffisamment précises pour que M. [H] soit en mesure d'y répliquer.

A titre d'exemple, on citera quelques réponses à l'item «j'ai déjà assisté à des comportements inappropriés à l'encontre d'un collègue, de la part d'un client ou d'un autre salarié de l'entreprise» :

-«Des sermons fait un subordonné devant toute l'équipe, des critiques devant tout le monde de son travail. Des réflexions faites à d'autres. Les hiérarchiques qui critiquent ouvertement et devant tout le monde sa hiérarchie directe» ;

-«Comportement inapproprié de la part du directeur général vis à vis des responsables de programme, de la DRH et de la directrice de la communication» ;

-«A plusieurs reprises, j'ai assisté à des comportements inappropriés dans mon programme (Train Autonome) par notre resp. de programme ou encore lors de revue de direction par notre DG. Cela a pu se passer à mon encontre ou à l'encontre d'autres collègues. Dans ce cas, on se retrouve seul face à notre "agresseur" : le collectif, ayant une pression forte du DG, ferme les yeux !» ;

-«Pour exemple, ça fait 1 an et demi que les équipes ont besoin de calculateurs[...].

Quand je demande à notre DG pourquoi ce sujet reste bloqué, sa réponse a été cinglante (devant tout le Comex) :

- ce n'est pas comme ça qu'il voit le sujet (pourquoi pas, mais notre DG sait toujours mieux que tous nos experts dans leur domaine respectif que ce soit en RH, en juridique, en intelligence artificielle, etc...) ;

- il ne fait pas confiance à ses équipes qu'il suspecte de trafiquer les éléments ;

- il ne fait pas confiance à l'expertise de ces équipes !

Sa préconisation : demander l'avis d'un cabinet externe.. au bout d'un an et demi perdu, sans que les équipes puissent travailler [...]» ;

-«De manière générale, notre DG ne fait confiance à personne. Personne n'a de délégation. Pour acheter un stylo, il faut obtenir 4 signatures préalables, sachant in fine, que seule la sienne compte vraiment. Même pour alterner un jour de télétravail avec un jour de présence sur site, il fallait passer par notre DG !» ;

-«Mise en situation d'inconfort d'un collaborateur par le DG» ;

-«Le DG a harcelé des collègues avant de s'en séparer».

-«Le responsable hiérarchique d'un collègue l'oblige à lui fournir ses résultats pour les présenter au projet comme s'il s'agissait de son propre travail» ;

-«Non prise en compte de l'aspect humain, manque de considération»[...].

Bien que les faits ne soient pas datés, la plupart des réponses présentent un caractère de précision suffisant pour que M. [H] soit en mesure de présenter ses moyens de défense.

S'agissant des auditions de salariés, il est constant que les témoignages invoqués par les employeurs n'ont pas été versés aux débats dans leur intégralité et consistent en réalité en des extraits. des extraits de réponse, figurant tant dans l'audit que dans un procès-verbal de constat.

A cet égard, il ressort du procès-verbal de constat du 16/09/2022 que le commissaire de justice a pris connaissance d'un document méthodologique assurant l'anonymat aux collaborateurs entendus ou consultés. Il indique que chaque entretien de type questions/réponses est précédé d'une trame détaillant la méthodologie, puis du questionnaire proprement dit. Le commissaire de justice a constaté que les entretiens sont signés pour 6 d'entre eux. Il relève que :

les entretiens sont nominatifs et permettent d'identifier le salarié,

concernant les faits, la lecture des entretiens contient tous les éléments de chronologie ou factuels permettant de dater directement ou par recoupement les récits,

les entretiens comportent les informations relatives à l'ancienneté dans l'entreprise du collaborateur, le visa de date ou périodes d'éventuels arrêt de travail, le visa de la période COVID et de la mise en place du télétravail, le visa d'événements contractuels permettant de dater les faits rapportés, le visa de dates exprimées expressis verbis, le visa d'événements personnels à la vie des collaborateurs.

Il en résulte que l'identité des personnes entendues est connue tant des employeurs que de l'huissier de justice. La cour estime que les extraits figurant au constat sont suffisamment précis et significatifs pour que l'intimé puisse présenter sa défense, indépendamment de l'absence de date, étant observé que c'est le management de M. [H] qui est mis en cause (exemples :

-pour [1] : «A combien de temps je peux y survivre. Je suis quelqu'un d'endurant, mais il y a un moment ou on arrive à ses limites. On parle de santé mentale, est-ce qu'on est encore sain d'esprit ' C'est une remise en question personnelle»,

- «[Y] m'a déjà dit : «si les gens veulent partir, ils partent». Je sais qu'on les pousse à bout» ;

-«il nous a déjà demandé si nous, dans les conditions actuelles, nous réussissions à visualiser le futur de [1]. Il complétait son propos par « si ta vision n'est pas suffisante, eh bien on trouvera une solution de sortie»'. C'est réellement comme ça que je l'ai compris, prendre la porte» ;

- pour [2] : «[Y] l'a mise plus bas que terre, devant tout le monde lors d'une réunion en visioconférence.

Lorsque la réunion était terminée, je me suis dépêchée de l'appeler pour l'excuser de son comportement» ;

-«Mon travail a été mis en pâture, j'ai été humiliée» ;

-«Il lui mettait un «halte là» sur tous ses sujets. Dès qu'elle proposait, c'était non, et il lui dictait ce qu'il voulait» ;

-«Nous avions souhaité mettre en place des questions ouvertes pour avoir les ressentis des collaborateurs. Tout de suite, c'était non ! Il ne voulait pas entendre dire que des gens n'étaient pas bien» ;

-«il m'a dit : «A force de répéter tous les jours la même chose, ça tape sur le système des gens, et au final, ils font la tâche».

Il s'ensuit que les extraits produits sont suffisamment précis, le procès-verbal de constat de l'huissier permettant à M. [H] de connaître la teneur des témoignages produits. Le fait que les employeurs ne produisent pas d'autres éléments tels que des courriels ou attestations ne suffit pas à priver de toute pertinence l'audit et les déclarations constatées par huissier.

Sur le fond :

Il ressort des lettres d'alertes précitées des représentants du personnel que le management de M. [H] est décrit comme s'inscrivant dans un contrôle obsessionnel, corrélé à une attitude parfois humiliante et dévalorisante à l'encontre des salariés, ce qui est susceptible de constituer un risque psycho-social.

Il ressort du rapport d'audit qu'il a été procédé à une enquête en ligne destinée à l'ensemble des salariés des structures, effectuée entre le 30/09/2021 et le 11/10/2021.

L'enquête en ligne (outil «D-survey») a porté sur 4 thématiques («ma place et mon activité dans l'organisation», «culture et valeurs du management», «qualité de vie au travail et risques psychosociaux», «transversalité»). Il est relevé que 84 % des salariés ont répondu, une certaine cohérence des réponses entre [1] et [2] étant constatée en dépit du nombre différent de collaborateurs (69 et 12). Le rapport expose les statistiques des réponses données aux différentes questions (tout à fait d'accord, d'accord, pas d'accord, pas du tout d'accord). Les salariés relèvent l'absence de prise en compte de l'aspect humain.

Les résultats de l'enquête mettent en évidence un manque de confiance et d'autonomie des salariés, toute décision devant être prise par M. [H]. Il est noté un manque de transparence, entre les N+1 qui ne sont pas entendu au-delà par la direction générale. S'agissant du COMEX, des enquêtés évoquent un management erratique. S'agissant des risques psycho-sociaux à l'IRT [1], l'enquête fait apparaître notamment que 32 % du personnel a déjà assisté à des comportements inappropriés de la part de membres du CSE ou encore du directeur général (responsable de programme qui raccroche au nez, demande autoritaire de la part du DG). Il est relevé que 43 % des salariés de [1] s'estiment victimes de situations pouvant générer un risque psycho-social (un répondant indique à cette occasion : «je me suis senti attaqué par le DG à plusieurs reprises et sans autre intention que de nuire».)

Pour [2] 60 % du personnel estime avoir été victime ou témoin de risques psychosociaux, soulignant l'existence d'humiliations et de recadrages en pleine réunion.

Les entretiens individuels mettent directement en cause le comportement de M. [H], le rapport mettant en évidence des facteurs de risques causés par le directeur général tenant à des rapports sociaux violents, à une absence d'autonomie pour les membres du COMEX, à une exigence émotionnelle extrêmement forte, une insécurité dans l'emploi véhiculée par le directeur général, des conflits de valeur au sein de la direction générale, une exigence au travail démesurée. Plusieurs déclarations en attestent :

- «mon travail a été mis en pâture et j'ai été humiliée»,

- «parfois en réunion, il choisissait une personne et n'en démordait pas»,

- «[Y] l'a mise plus bas que terre, devant tout le monde lors d'une réunion en visioconférence. Lorsque la réunion était terminée, je me suis dépêchée de l'appeler pour l'excuser de son comportement»,

- «notre directeur général est capable d'humilier quelqu'un en restant très calme»,

- «j'ai peur des représailles, je ne veux pas qu'il ruine ma carrière professionnelle, il en est capable»,

- «tout était autocentré autour d'[Y] [H]»,

- «pour la moindre chose nous devons passer par lui, pour le moindre achat il (faut) la signature du directeur général, même pour acheter un stylo»,

- «cette situation nous transforme en tyran, puisque si on ne le fait pas, nous ne respectons pas les règles et donc la vision du COMEX, celle d'[Y] [H]. Cela n'arrange en rien les relations avec les collaborateurs»,

- «[Y] m'a déjà dit «si les gens veulent partir, ils partent. Je sais qu'on les pousse à bout».

Il est relevé le développement au sein du personnel de réflexes de protection physique et psychologique (confer les extraits suivants : «en télétravail, je n'osais pas sortir de chez moi pour prendre l'air tellement j'avais peur qu'il m'appelle. Je me rendais malade pour aller faire des courses», «je pars en réunion avec un n'ud au ventre», «combien de temps je peux y survivre[...]»), mais aussi d'un sentiment de dévalorisation («je me sens nulle incompétente, je vois des annonces d'emploi pour partir et je me dis que je n'y arriverai jamais. A force de me dire que je suis une merde, et bien je pense l'être», «[..] quand je discute avec mon psychologue d'[Y] [H], il me dit que suis sous son emprise», «je suis constamment stressée, j'ai un sentiment de culpabilité, de ne pas être au niveau. Je suis arrivée à un moment d'épuisement[...]) ainsi qu'une répercussion inévitable sur les opérationnels.

La conclusion du rapport met en évidence un management entraînant une perte de sens et le risque d'une atteinte à la santé et à la sécurité des salariés du fait des agissements du directeur général de [1] et du directeur exécutif de [2].

Il est relevé par l'audit que la quasi-totalité des problématiques présentes au sein de [1] le sont également chez [2], et que les entretiens individuels ont permis «de poser que la majorité des facteurs de risques concernent des pratiques du directeur général de [1] et directeur exécutif d'[2]».

Il importe peu que le forfait limite à 58 jours le travail de M. [H] pour [2] compte-tenu de la crainte inspirée relevée notamment dans le procès-verbal de constat. Il en est conclu que l'ensemble de ces éléments montre une situation préoccupante, en particulier du fait du taux élevé de réponses, et le taux anormalement haut de réponse en désaccords,

M. [H] verse des courriels qui ne permettent en effet pas de retenir un ton condescendant comme l'indiquent les appelantes. Néanmoins la cour relève que l'absence de délégation et la nécessité de rendre compte imprègnent les échanges de courriels (confer mail du 11/02/2021 sur la modification d'un ordre de mission, dont il est demandé confirmation, ou encore la modification scrupuleuse de diapositives en vue d'une présentation le 09/02/2021).

De plus, s'il peut être compris que les faits apparaissent à l'issue de la période de pandémie du COVID ayant entraîné un télétravail massif, il n'en reste pas moins que la mise en place d'une charte de télétravail, ou encore de l'outil «supermood» ou de lettres d'information, n'ont pas été suffisants puisqu'en septembre 2021, ce sont bien les pratiques autoritaires de M. [H] qui sont stigmatisées par les salariés. Ce même comportement explique l'absence de signalement frontal durant les réunions de CSE.

La cour observe à ce titre que le procès-verbal du comité économique et social de l'IRT [1] du 30/03/2021 évoque le suivi des temps horaires pour les salariés au forfait, M. [H] étant interrogé sur les outils de suivi. Il est répondu qu'il est nécessaire depuis le COVID de changer le mode de réflexion, et qu'on «doit parler en

résultat et non en heures faites», ce qui montre un défaut de contrôle de la charge de travail des salariés, risque auquel il ne peut être sérieusement remédié par une discussion avec la voie hiérarchique.

Il suit de l'ensemble de ces éléments que les griefs sont établis.

Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les griefs permettent de caractériser un risque, sinon une atteinte effective, à la santé et à la sécurité des salariés de l'IRT [1] et de l'association [2], que les employeurs étaient tenus de faire cesser.

En dépit de l'absence de tout antécédent disciplinaire, et par ailleurs d'indéniables qualités professionnelles, ces faits, qui ont rendu impossible la poursuite des contrats de travail y compris durant le temps du préavis, en justifiait la rupture. La faute grave étant établie, le jugement est infirmé.

Les licenciements reposent sur une faute grave. M. [H] sera débouté de sa contestation et de ses demandes indemnitaires afférentes.

Sur le préjudice résultant de circonstances brutales et vexatoires

Il ressort des pièces produites qu'un huissier de justice a été mandaté le 27/09/2021 aux fins d'obtenir la restitution de l'ordinateur portable et des clés, l'huissier se présentant au domicile de M. [H] où il était reçu par sa fille, les objets étant restitués par la suite.

Cette restitution pouvait être demandée par courrier. A l'instar des premiers juges, la cour relève l'existence de circonstances vexatoires, auxquelles peut être rattachée la lettre de mise en demeure par avocat du 30/08/2022 demandant au salarié «d'apporter la preuve irréfutable de la suppression des données apprenant à [1] et [2]» sous peine de plainte pénale, alors que rien ne démontre que M. [H] a tenté de continuer à utiliser ses accès.

Les premiers juges ont retenu le principe de l'indemnisation des préjudices causés à cette occasion sur lequel ils ont omis de statuer.

Il convient d'indemniser ce préjudice par la somme plus exactement fixée à 10.000 € de dommages-intérêts à la charge de la fondation [1] et à la somme de 3.000 € à la charge de l'association [2].

Le jugement sera complété en ce sens.

Sur le solde de congés-payés

La fondation [1] fait valoir que M. [H] a instauré le principe du non-report des congés payés d'une année sur l'autre, cette règle ayant été appliquée à d'autres cadres.

L'intimé explique que le solde de tout compte a écarté 23 jours de congés entre le mois de mai et le mois de juin 2021, l'usage étant le report des congés non pris. Il conteste avoir instauré une règle générale de non-report des congés payés qui avait décidé de façon temporaire en raison du COVID.

Le droit au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il ne résulte pas des pièces produites l'instauration d'une règle absolue de non-report des congés payés, le directeur indiquant le 25/02/2020 qu'il recommande de solder les congés avant fin mai dans la mesure du possible.

Il en résulte qu'il est dû un solde de congés payés de 13.400 € comme l'ont retenu les premiers juges, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Les intérêts échus seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

Succombant pour partie, les appelantes supportent in solidum les dépens de première instance et d'appel.

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions sur les frais non compris dans les dépens.

Il convient d'y ajouter la somme de 2.000 € pour les frais non compris dans les dépens exposés en appel, à la charge in solidum des appelantes.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ses dispositions sur le rappel de congés payés de 13.400 €, et sur les frais non compris dans les dépens,

Complète le jugement entrepris,

Condamne la fondation [1] à payer à M. [Y] [H] une somme de 10.000 € et l'association TRANSPORT TERRESTRES PROMOTION «[2]» à lui payer une somme de 3.000 € aux fins de réparation du préjudice résultant de circonstances vexatoires du licenciement,

Infirme le jugement pour les surplus,

Dit que les licenciements reposent sur une faute grave,

Déboute M. [Y] [H] de ses demandes indemnitaires afférentes et de rappel de salaire,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par les employeurs de leur convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires,

Dit que les intérêts échus seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

Condamne in solidum la fondation [1] et l'association TRANSPORT TERRESTRES PROMOTION «[2]» aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne in solidum la fondation [1] et l'association TRANSPORT TERRESTRES PROMOTION «[2]» à payer à M. [Y] [H] la somme de 2.000 € pour les frais non compris dans les dépens exposés en appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC