Cour d'appel de Bordeaux · 6 octobre 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 06 OCTOBRE 2026

[H]

N° RG 24/02314 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYWD

Madame [R] [Q]

c/

Association HABITATS JEUNES LE LEVAIN

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 avril 2024 (R.G. n°20/01223) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 mai 2024,

APPELANTE :

Madame [R] [Q], née le 05 Septembre 1957 à [Localité 1]

de nationalité Française, [Adresse 1]

assistée, représentée par Me Iwan LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association HABITATS JEUNES LE LEVAIN prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège socialn [Adresse 2]

assistée, représentée par Me Louis GAUDIN, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Kylian Souifa

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [R] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice par l'association [1], en contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er juillet 1987 au 1er septembre 1987. A l'échéance, la relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée, Mme [Q] occupant le poste d'animatrice socioculturelle.

2. De janvier 2005 à l'arrivée de Mme [W] en juillet 2005, Mme [Q] a assuré les fonctions de directrice et au dernier état de la relation de travail elle occupait le poste de responsable socio-éducatif et logement, adjointe de direction, rattaché à l'emploi repère n°18, statut cadre, coefficient 2275 de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés.

3. Mme [Q] a été convoquée à un entretien le 1er août 2018, en présence de Mme [W] et M. [I], membre du conseil d'administration ; ils ont échangé sur la future organisation à l'issue des opérations de réhabilitation et d'extension alors en cours et sur les intentions de la salariée en matière de retraite. Le 10 août 2018, le président de l'association a adressé à Mme [Q] une plaquette d'information relative à la préparation à la retraite. Par courriel du 31 octobre 2018, Mme [W] a interrogé Mme [Q] sur son éventuel départ à la retraite. Par réponse

du 2 novembre 2018, Mme [Q] a indiqué envisager prendre sa retraite à compter d'octobre 2020.

4. Le 8 novembre 2018, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 novembre 2018, reporté

au 27 novembre 2018 son médecin traitant lui ayant délivré un arrêt de travail

le 15 novembre 2018, jusqu'au 23 novembre 2018, sur le constat d'un choc psychologique, que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Mme [Q] a repris le travail le 23 novembre 2018.

5. Le 26 novembre 2018, Mme [Q] a été informée de sa mise à pied à titre disciplinaire pour deux jours, les 4 et 5 décembre 2018. Elle a contesté la sanction par un courrier du 24 janvier 2019, sans succès.

6. Le 13 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Q] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement. Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 mai 2019, par une lettre

du 20 mai 2019 puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement, par une lettre du 6 juin 2019. A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de plus de 31 années et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés. Elle a reçu son solde de tout compte le 6 juin 2019 et l'a contesté le 8 novembre 2019, motif pris que l'employeur lui devait encore 38,5 heures de travail.

7. Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 27 août 2020, contestant au principal la validité et au subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et pour manquement à l'obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 12 avril 2024, le conseil de prud'hommes a :

- mis hors de cause l'association [2] en Aquitaine

- condamné l'association [1] au paiement de :

- 500 euros nets d'indemnité pour préjudice moral lié à la sanction disciplinaire prononcée

- 631,76 euros bruts de rappel de salaire

- 1 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que la décision à intervenir et de droit dans la limite fixée par l'article R.1454-28 du code du travail ;

- condamné l'association aux entiers dépens et frais d'exécution ;

- débouté les défendeurs de leur demande reconventionnelle ;

- débouté Mme [Q] du surplus de ses demandes.

9. Par déclaration communiquée par voie électronique le 11 mai 2024, Mme [Q] a relevé appel de cette décision dans ses dispositions qui la déboutent de ses demandes. L'association [1] est seule intimée. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 juin 2026.

10. Dans ses dernières conclusions -Conclusions d'appelant n°2-, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juillet 2024, Mme [Q] demande à la cour de :

- dire et juger Mme [Q] recevable et bien fondée en son appel ;

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- débouté Mme [Q] de sa demande de reconnaissance de sa qualité de victime de harcèlement moral ;

- débouté Mme [Q] de sa demande de reconnaissance de sa qualité de victime de harcèlement moral de nature discriminatoire ;

- débouté Mme [Q] de sa demande de reconnaissance de sa qualité de victime de manquements à l'obligation de sécurité ;

- en conséquence :

- débouté Mme [Q] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [Q] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

- débouté Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés au cours de la relation de travail ;

En conséquence il est demandé à la cour de :

- confirmer l'annulation de la mise à pied des 4 et 5 décembre 2018 ;

- confirmer que l'association [3] est redevable de la somme de 631,76 euros à titre de rappel de salaire ;

- reconnaitre à Mme [Q] la qualité de victime de harcèlement moral ;

- reconnaître à Mme [Q] la qualité de victime de harcèlement moral de nature discriminatoire ;

- reconnaître à Mme [Q] la qualité de victime de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- requalifier le licenciement de Mme [Q] en licenciement nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- faire droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

- faire droit à sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés au cours de la relation de travail ;

- faire droit à sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la mise à pied illégitime ;

- faire droit à la demande de rappel de salaire ;

En conséquence, condamner l'association [3] à verser à Mme [Q] les sommes suivantes :

- 500 euros à titre de dommages- intérêts en réparation des préjudices nés de la sanction illégitime ;

- 631,76 euros à titre de rappel de salaire ;

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés des faits de harcèlement moral discriminatoire ;

- 80 961,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en application de l'article ;

L1235-3-1 et subsidiairement 50 600,80 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L 1235-3 ;

- 7 590,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 759,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 6 000 euros en application de l'article 700 code de procédure civile ;

- condamner l'intimée aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée.

11. Dans ses dernières conclusions - Conclusions d'intiméee et d'appelante à titre incident -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 octobre 2024, l'association [1] demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux, n° RG 20/01223, du 12 avril 2024, en ce qu'il a :

- débouté Mme [Q] du surplus de ses demandes à savoir :

- de reconnaissance de sa qualité de victime de harcèlement moral ;

- de reconnaissance de sa qualité de victime de harcèlement moral de nature discriminatoire ;

- de reconnaissance de sa qualité de victime de manquement à l'obligation de sécurité ;

- de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, il est sollicité de la cour qu'elle :

- déboute Mme [Q] de sa demande de requalification de son licenciement pour licenciement nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse ; et par conséquent des demandes indemnitaires afférentes ;

- déboute Mme [Q] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

- déboute Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés des faits de harcèlement moral discriminatoires ;

- réforme le jugement en ce qu'il a :

- condamne l'association au paiement des sommes suivantes :

- 500 euros nets d'indemnité pour préjudice moral lié à la sanction disciplinaire prononcée ;

- 1 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau, il est sollicité de la cour qu'elle juge :

- bien fondée la sanction disciplinaire de mise à pied du 19 novembre 2018 ;

En conséquence,

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral liée à la sanction disciplinaire ;

- débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [Q] au paiement d'une indemnité de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [Q] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En l'état des déclatation d'appel et conclusions la cour n'est pas saisie des dispositions du jugement déféré qui condamnent l'association [1] à régler à Mme [Q] la somme de 631,76 euros à titre de rappel de salaire.

I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire

12. Mme [Q] fait valoir que la sanction est à la fois illégitime, en ce qu'elle est restée sur son lieu de travail après 18h00 afin de mettre son travail à jour à la veille d'une absence de deux semaines et qu'elle a été rejointe dans son bureau par une collègue, agent d'accueil, qui avait besoin d'exprimer son mal être au travail, disproportionnée et injuste en l'absence d'antécédent disciplinaire.

13. L'association [1] lui oppose le courrier qu'elle lui a adressé au mois de juin 2013 pour l'alerter sur la nécessité de respecter ses horaires de travail pour préserver sa santé, la consigne qu'elle lui a donnée au mois de juillet 2015 de tenir un cahier de comptes rendus des réunions afin que le temps de travail des participants soit respecté, l'action de formation à la gestion du temps dont elle a bénéficié en octobre 2015 et celle intitulée Réussir ses entretiens annuels d'évaluation destinée à encadrer dans le temps ses échanges avec ses collaborateurs qu'elle a suivie en octobre et novembre 2017, l'absence d'urgence du mail qu'elle a expédié à 22h08, le témoignage de l'agent d'accueil qui atteste avoir été au contraire pris à partie par elle jusqu'à 22h45.

Réponse de la cour,

14. Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié produisant pour sa part les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

15. En l'espèce, suivant le courrier du 26 novembre 2018 Mme [Q] a été sanctionnée d'une mise à pied de deux jours, les 4 et 5 décembre 2018, pour avoir le 30 octobre 2018, d'une part, travaillé jusqu'à 23h00 au lieu de 18h00, sans y avoir été autorisée et sans motif légitime, et d'autre part, entretenu une conversation jusqu'à 22h45 avec l'agent d'accueil de soirée, [V] [D], dont le service prenait fin à 21h15 et que sa fille attendait à leur domicile.

16. Le débat n'est pas celui de l'existence d'un dépassement par Mme [Q] de ses horaires de travail mais celui de sa pertinence.

Pour justifier de celle-ci, Mme [Q] se prévaut :

- d'abord, du caractère professionnel des courriels qu'elle a adressés

le 30 octobre 2018 jusqu'à 22h08, à la veille d'une absence de deux semaines. L'employeur ne discute ni l'un ni l'autre.

- ensuite, du témoignage établi le 26 novembre 2020 par M. [N] - dont la cour relève qu'il n'a pas suscité de dépôt de plainte pour faux et usage de faux de la part de l'association [4] [Adresse 3] de sorte que la seule la circonstance que l'intéressé a lui-même reçu un avertissement le 6 décembre 2018 motivé sur le non respect de ses horaires de travail, ses difficultés à atteindre les échéances de son secteur en terme de planning et de journal mensuel ainsi qu'à prendre en compte une consigne liée aux actions développées dans son secteur est insuffisante pour en entamer la force probante - qui atteste : '(...) Le 31 octobre 2018, [U] réunit [V] agent d'accueil et moi-même pour faire le point sur l'accueil du public. [V] expliqua en marge de cette réunion qu'elle avait eu besoin d'aller voir [R] [Q] en débauchant pour se confier sur son vécu au travail et évoquer notamment la possibilité de se voir attribuer de nouvelles tâches. Elle a expliqué alors être restée au-delà de son temps de travail, qu'elle était satisfaite d'avoir pu en discuter et être rassurée par [R]. [U] lui a demandé jusqu'à quelle heure elle était restée et comment elle s'était organisée à propos de son enfant et non de savoir si cela lui avait permis de mieux se sentir dans un poste ou un autre (...) Puis dans l'heure qui a suivi, en allant chercher du matériel pour organiser la soirée, j'ai surpris une conversation téléphonique entre [U] et Mme [W]. J'ai entendu [U] qui rapportait les propos de [V] à Mme [W] en les déformant (...) L'échange positif et constructif vécu par [V] était devenu un entretien dans lequel [R] aurait entraîné [V] et l'aurait retenue en dehors de ses heures de travail, l'empêchant de retrouver sa fille(...)La semaine suivante j'apprends qu'[R] [Q] a reçu une convocation pouvant mener au licenciement, en utilisant le récit de [V] lors de la réunion. J'ai par la suite dû, à de nombreuses reprises, calmer et rassurer [V] qui s'est senti trahie par les l'utilisation de ses propos contre son gré. [V] s'est sentie prise à partie dans une situation qui la dépassait et qui la mettait en position contre sa supérieure hiérarchique, pour qui elle avait de l'estime, conversation qu'elle m'a tenue. Elle était révoltée et n'arrêtait pas de dire que c'était elle qui avait voulu discuter avec [R] [Q] et qu'elle avait bien fait car [R] lui avait bien remonté le moral. Elle me disait que c'était ce qu'elle avait dit à la ARH et à Mme [W]. Pourtant la semaine suivante j'ai été une nouvelle fois témoin de son désarroi quand elle a été convoquée par Mme [W] et obligée de signer une lettre de recommandation sur le respect des horaires de travail, en présence de [U] [J]. Très étonnée de sa présence, elle s'est d'ailleurs demandé à quel titre il assistait à cet entretien. Elle m'a montré la lettre qui précisait ses horaires et invoquait le fait que sa fille se serait retrouvée seule, sans garde et qu'elle n'avait aucun moyen de communication avec le foyer, le téléphone se trouvant sur répondeur (...) On lui a dit que ce ne serait pas comme cela qu'elle aurait un CDI (...) De plus j'ai appris par la suite que [V] se plaignant de ne pas pouvoir passer les fêtes de Noel en Guadeloupe avec sa fille, faute d'argent, Mme [T] lui avait accordé un prêt pour lui permettre de se payer le voyage (...)'. Il en ressort que c'est Mme [D] qui est venue se confier à Mme [Q] sur ses difficultés et qu'elle en a informé l'employeur en ces termes, le témoignage de Mme [D] produit par l'association [4] [Localité 2] (pièce intimée n°40), qui confirme au demeurant l'existence du prêt mentionné par M. [N], établi le 6 février 2023, soit plus de quatre années après la discussion litigieuse, n'en rapportant pas la preuve contraire, de plus fort à la lecture de la retranscription par commissaire de justice du message vocal reçu de Mme [D] par Mme [Q] le 4 novembre 2020 dont il résulte que l'intéressée n'entendait alors pas attester dans le litige, que tout le monde [Localité 3] lui avait comprendre que les personnes de l'accueil c'est bas de gamme, qu'elle y avait été traitée comme de la merde et qu'il lui avait fallu travailler ailleurs pour se rendre compte que ni ses collègues ni la direction ne l'avait respectée, qu'elle lui souhaitait néanmoins le meilleur et espérait que des collègues témoins de plus de choses qu'elle pourraient et voudraient lui venir en aide.

17. Outre que le courrier de 2013 et la consigne de 2015 ne suffisent pas à établir que Mme [Q] était coutumière du dépassement de ses horaires pour lequel elle a été sanctionnée, il résulte des éléments produits qu'elle a le 30 octobre 2018 pris le temps d'écouter une salariée, dont elle était la supérieure hiérarchique, alors en difficulté au regard de ses conditions de travail et de ses missions. La cour dispose ainsi des éléments suffisants pour juger la sanction prononcée disproportionnée injustifiée et confirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui condamnent l'association [1] à payer à Mme [Q] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral qui en a résulté.

Sur le harcèlement moral

18. Mme [Q] expose qu'elle a été victime de la part de la direction d'un harcèlement moral discriminatoire car en lien avec son âge une fois l'association, qui souhaitait en réalité que les salariés âgés partent au plus vite a été informée qu'elle envisageait de prendre sa retraite en octobre 2020 seulement,

19. L'association lui oppose l'absence de tout harcèlement et discrimination.

Réponse de la cour,

20. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l'âge. Le régime probatoire est celui de l'article L.1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l'autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, la salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est admis qu'un processus de harcèlement moral dont est victime un salarié, et qui peut être sanctionné en tant que tel, est discriminatoire dès lors que le motif qui en est à l'origine figure parmi ceux qu'une règle de droit exclut du nombre des motifs de décisions admissibles.

13. Au soutien de sa demande, Mme [Q] évoque les pressions répétées de l'employeur à compter de l'été 2018 pour qu'elle parte en retraite, la notification huit jours seulement après l'annonce de la date envisagée pour son départ à la retraite d'une sanction disciplinaire illégitime et disproportionnée, la présentation en mars 2019 d'un nouvel organigramme sur lequel son poste apparaît comme à pourvoir, les moqueries, humiliations, critiques et propos jetant le discrédit sur son travail de la part de Mme [W], le refus de l'association de lui régler le salaire correspondant aux heures réalisées pour le compte de l'Union régionale des habitats jeunes, la dégradation de son état de santé qui en a résulté.

14. Mme [Q] se prévaut :

- de l'entretien auquel elle été convoquée par Mme [W] de façon impromptue le 1er août 2018 pour l'après-midi même, qui s'est tenu en présence également de M. [I], membre du conseil d'administration, à l'occasion duquel il a été question de son départ à la retraite au motif que le développement de l'association allait entraîner une nouvelle organisation dans laquelle elle n'aurait plus sa place en raison de son âge et de son état de santé.

L'association [1], qui expose qu'il n'y avait rien d'anormal et encore moins de discriminant de sa part, alors qu'elle s'apprêtait à engager une réflexion sur sa future organisation dans un contexte de réhabilitation des locaux, à évoquer avec l'intéressée comme elle l'a fait avec deux autres salariés le 9 octobre suivant, les trois étant âgés entre 59 et 62 ans en 2019, de manière informelle et confidentielle leurs souhaits éventuels concernant leur fin de carrière, ne discute en définitive ni les conditions dans lesquelles Mme [Q] a été convoquée, ni la tenue ni l'objet de la réunion, ni la présence d'un membre du conseil d'administration ;

- de l'envoi unilatéral le 10 août 2018, en même temps qu'à Mme [Y] et à M. [B], par le président de l'association d'une plaquette d'information sur la préparation à la retraite.

Cet envoi est avéré et était accompagné d'un courrier ainsi libellé :

'Objet : Information sur la préparation de votre retraite

Mesdames,

Monsieur,

Vous approchez de l'âge de la retraite. Afin de vous permettre de prendre les décisions en votre faveur que vous jugerez nécessaires, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint une documentation complète vous donnant toute information pour bien préparer cette prochaine pérode de vie.

Je me tiens à votre disposition pour en dscuter avec vous si vous le souhaitez'.

Il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que Mme [E] en avait fait la demande ;

- du courriel que Mme [W] lui a adressé le 31 octobre 2018 pour lui rappeler, dans la perspective du point qu'elle devait réaliser le surlendemain avec M. [I] sur les départs en retraite, qu'elle ne lui avait pas, alors qu'elles avaient convenu d'échanger à ce sujet avant la fin du mois, communiqué sa position et de sa réponse expédiée le 2 novembre à 00:38 ainsi libellée : 'Madame [W], bonjour. Quand vous dites ' ... alors que nous étions fixé d'échanger avant la fin de ce mois' vous évoquez sans doute l'entretien du 01 août 2018, que vous m'aviez imposé et qui s'est déroulé en présence de M. [I]. J'ai été profondément choquée par le contenu de cet entretien. J'en ai fait un compte rendu. Je me suis informée du cadre réglementaire, qui indique que je ne suis pas tenue de vous donner une réponse pour le 15 ou le 30 octobre 2018 pour la décision de mon départ en retraite. Je me réserve le droit d'y réfléchir encore. Néanmoins pour vous donner matière lors de votre point du 2 novembre avec Monsieur [I], je peux vous dire qu'en prenant en compte les nouvelles dispositions gouvernementales j'ai l'intention de prendre ma retraite en octobre 2020 (...)'.

Il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que Mme [W] s'est à la réception dudit courriel inscrite en faux contre le ressenti exprimé par la salarié de l'entretien du 1er août 2018 ;

- de la notification une semaine plus tard d'une sanction disciplinaire dont la cour juge pour les raisons susmentionnées qu'elle est une réponse injustifiée aux griefs formulés ;

- de l'organigramme présenté aux salariés le 21 mars 2019 à l'occasion de la présentation de l'organisation 2019/2020 dont l'examen établit, nonobstant les explications de l'association [4] [Localité 2] ( conclusions intimée page 6) sur la couleur des flèches et la mention expresse du nom de Mme [Q], que le poste de l'intéressée y est présenté comme à pourvoir ;

- de la Proposition d'accompagnement RH pour l'Association [1] présentée au mois de septembre 2016 par un cabinet de conseil en ressources humaines.

Force est de relever qu'il s'agit uniquement d'une proposition, que sa lecture établit que le cabinet a été sollicité par l'employeur afin de réinterroger son organisation et ses pratiques professionnelles pour gagner en efficacité et en fluidité, que l'employeur a, à l'issue de la première intervention à l'occasion de laquelle huit salariés ont été entendus, pris conscience de la nécessité d'accompagner les salariés dans la durée à l'occasion de la réhabilitation des locaux historiques et l'ouverture d'un nouveau site et souhaité un accompagnement RH, qu'elle ne mentionne aucun fait caractérisant un harcèlement individuel ou institutionnel dont Mme [Q] aurait été victime ;

- du refus de lui payer les heures de travail effectuées pour le compte de l'Union régionale des habitats jeunes entre avril et juin 2018, à la différence de toutes celles qu'elle avait réalisées antérieurement dans les mêmes conditions.

Il est constant que Mme [Q] a travaillé pour l'Union régionale des habitats jeunes

entre avril et juin 2018 et que ces heures ne lui avaient pas été réglées lorsque l'association [4] [Localité 2] a procédé à son licenciement.

Le 10 juin 2019, le délégué régional de l'Union régionale des habitats jeunes lui a d'ailleurs adressé un courriel pour lui proposer d'établir un contrat de travail concernant la mission de finalisation de l'observatoire des Jeunes vous permettant de revoir le paiement qui vous est dû depuis 2018. L'objet est de vous proposer une contrat de travail vous permettant d'obtenir un bulletin de salaire, certificat de travail et attestation assedic.

Il n'est pas moins constant que l'association [1] a opposé une fin de non recevoir à Mme [Q] le 29 octobre 2019 au motif qu'aucune convention de mise à disposition n'avait été signée avec l'Union régionale des habitats jeunes.

Force est pour la cour toutefois de relever, d'abord, que le courrier que Mme [Q] lui a adressé le 8 novembre 2019 pour lui rappeler que les heures querellées ont été effectuées sur une proposition de Mme [W], faite en 2018 au cours d'une réunion de directeurs, n'a appelé aucune observation de la part de l'employeur, ensuite, que Mme [Q] conclut sans être aucunement contredite que ses précédentes missions ont toutes été payées par l'employeur, enfin, que les dispositions du jugement déféré qui la condamnent à payer le salaire correspondant ne sont pas discutées par l'association [1] ;

-des témoignages d'anciens salariés de l'association au titre desquels,

M. [A] qui atteste : 'A plusieurs reprises j'ai été témoin de moqueries, d'humiliations et de brimades de la part d'[R] [W] envers mes collègues et plus particulièrement [R] [Q]. Je me souviens d'un jour où [R] [W] m'a demandé sèchement d'effectuer la tâche qu'[R] [Q] était en train de faire. En disant ' faites lui elle ne sait pas se servir d'un ordinateur, elle ne va pas y arriver ou elle va mettre 3 heures'

Mme [G] qui atteste : 'Lors de ma présence en tant que salariée de l'Habitat jeunes [Localité 4] [Adresse 3] j'ai pu ressentir un climat délétère entre les membres de la direction et [R] [Q]. Les membres de la direction faisant régulièrement preuve de froideur, de mépris, d'infantilisation, de manque de considération ou de confiance envers [R] [Q]. Bien que ses habitudes, ses fonctionnements, engagements pouvaient parfois différer des attentes de la direction, cela ne pouvait justifier un tel traitement'

M. [O] qui atteste : '(...)Concernant Madame [Q] je me suis aperçu au fil du temps qu'elle n'était pas mieux lotie que moi et la dame que j'avais connue en 2008 perdait petit à petit son rôle essentiel qui était de pouvoir prendre telle ou telle initiative afin que les choses aillent mieux. En tous les cas c'est ce que je percevais (...) En ce qui concerne Madame [Q] je pourrais parler de beaucoup de situations mais je vais vous en décrire une (...)Cette réunion concernait la réhabilitation (...) J'ai vu Mme [Q] humiliée de la part de Madame [W] comme jamais je n'avais vu. On parlait d'un sujet quand d'un seul coup Madame [W] s'est adressée de façon irrespectueuse en rabaissant publiquement Mme [Q] en des termes tels que 'Oh vous de toute façon vous n'avez jamais fait de proposition de formation pour la réhabilitation'. Madame [W] a continué ses propos en accusant Madame [Q] en insistant de n'avoir rien fait, pas même une démarche dans le cadre de la future réhabilitation. Cela m'avait choqué d'autant que madame [Q] avait les larmes aux yeux bien qu'elle ait voulu le cacher (...)J'ai aussi remarqué que lors des réunions du personnel l'avis de madame [Q] devenait de moins en moins possible'

Mme [X] qui atteste : "(...) En 2018, fin des travaux de l'Observatoire, elle avait laissé entendre qu'elle devait consigner son emploi du temps au quotidien à la demande de son employeur ce que j'avais trouvé pour le moins étrange pour sa fonction puisqu'elle était cadre. J'avais compris à ce moment-là que cette demande la questionnait et remettait en question sa légitimité professionnelle(...)",

dont il ressort que Mme [Q] a été victime lorsqu'elle était au service de l'association [1] d'un management inapproprié de la part de l'employeur, et singulièrement de Mme [W], la directrice ;

- des éléments médicaux en sa possession singulièrement qui attestent de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

15. Les demandes adressées à Mme [Q] relativement à son départ en retraite à compter du mois d'août 2018, sa convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, six jours seulement après l'annonce de son projet de ne partir qu'au mois d'octobre 2020, pour des faits dont le témoignage de M. [N] susmentionné établit qu'ils étaient connus de l'employeur depuis le mercredi 31 octobre 2018, la présentation au mois de mars 2019 à l'ensemble des salariés en ce compris l'intéressée d'un organigramme mentionnant le poste qu'elle occupait alors et dont l'employeur savait depuis le 2 novembre précédent qu'elle n'envisageait pas de le quitter avant le mois d'octobre 2020 comme à pourvoir et le refus de l'employeur de lui régler, à la différence des précédentes, les heures de travail effectuées à l'initiative et avec l'accord de sa directrice pour le compte de l'Union régionale des habitats jeunes entre avril et juin 2018, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La circonstance que ces faits s'inscrivent après que Mme [Q] a été interrogée pour la première fois par l'employeur, alors en pleine réorganisation, sur ses intentions quant à son départ à la retraite, en établit le caractère discriminatoire.

16. Pour s'opposer à la demande, l'association [1] fait valoir:

- qu'il n'y avait rien d'anormal, encore moins de discriminant, alors qu'elle menait avec l'ensemble de ses collaborateurs une réflexion et une concertation sur sa future organisation, à s'entretenir avec Mme [Q], Mme [Y] et M. [B], sur, compte tenu de leur âge, leur souhaits concernant la fin de leur carrière,

- que les échanges se sont passés dans de bonnes conditions,

- que les conditions de travail de Mme [Q] ne se sont pas dégradées et que le médecin du travail n'a émis aucune alerte la concernant,

- que Mme [Q] a spontanément évoqué au titre de ses projets professionnels à moyen terme la préparation à la retraite lors de son entretien professionnel

le 13 novembre 2018,

- que les salariés dont Mme [Q] verse les témoignages, outre pour certains d'avoir quitté l'association bien avant la période litigieuse et de développer des considérations d'ordre général, attestent de faits inexacts en ce que la communication avec les membres du conseil d'administration existait puisque le président était présent dans la structure tous les vendredis de 12h00 à 14h00, en ce que Mme [W] a dès son arrivée relancé l'activité et créé un budget animation, en ce que les locaux ont été rénovés et le mobilier de bureau renouvelé,

- que Mme [G] a demandé et obtenu une rupture conventionnelle qui lui a permis de développer un projet de ferme pédagogique, M. [K] également, M. [O] ayant pour sa part un litige prud'homal avec elle,

- que sa décision de faire appel à un cabinet en ressources humaines relève d'une mesure à caractère préventif compte tenu de l'importance des bouleversements engendrés par la réorganisation, aucunement curatif,

- qu'elle produit des témoignages qui font été d'un bon climat social, la directrice y étant décrite comme professionnelle et ouverte au dialogue et aux initiatives,

- que les départs dont Mme [Q] se prévaut, outre de ne pas relever d'un turnover, n'ont aucun lien avec des faits de harcèlement,

- que ni les arrêts de travail ni l'avis d'inaptitude n'ont reçu la qualification d'origine professionnelle,

ce qui reste insuffisant à rapporter la preuve que les demandes adressées à Mme [Q] relativement à son départ en retraite, la sanction disciplinaire dont Mme [Q] a fait l'objet, la présentation d'un organigramme mentionnant le poste alors occupé par Mme [Q] comme à pourvoir et le refus de l'employeur de régler à Mme [Q], à la différence des précédentes, les heures de travail effectuées pour le compte de l'Union régionale des habitats jeunes entre avril et juin 2018 sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire, dès lors que,

- si l'employeur soutient que la direction a mené à l'occasion des opérations de réhabilitation et dans la perspective de la réorganisation qui allait en résulter des échanges avec l'ensemble des collaborateurs afin de mieux appréhender leur situation et leur avenir, il n'en justifie pas,

- que la sérénité des échanges alléguée par l'employeur relève de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail qui incombe aux parties,

- que la cour n'est pas liée par le refus de la caisse primaire d'assurance maladie de prendre en charge l'accident déclaré par Mme [Q] au titre de la législation professionnelle,

- que les faits avérés, peu important dans ces conditions les attestations versées par l'employeur sur les conditions de travail et le management de Mme [W], dont la cour juge pour les raisons susmentionnées qu'ils laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement, sont établis hors les témoignages produits par Mme [Q] et le turnover qu'elle allégue,

- enfin qu'il n'est pas illégitime que Mme [Q], dont aucun des éléments du dossier n'indique que son projet était arrêté avant que l'employeur ne l'interroge, ait évoqué à l'occasion de son entretien professionnel de formation du 13 novembre 2018 une formation sur les démarches personnelles pour préparer la retraite.

17. Le préjudice qui en a résulté sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 15 000 euros que l'association [1] est condamnée à payer à Mme [Q]. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

18. Mme [Q] soutient au principal, que son licenciement est nul dès lors que l'inaptitude est la conséquence directe du harcèlement moral discriminatoire dont elle a fait l'objet, à titre subsidiaire, qu'il est dépourvu de cause réelle l'inaptitude ayant pour origine les manquements répétés de l'employeur à l'obligation de sécurité, dans tous les cas qu'elle est fondée à obtenir réparation pour le préjudice qui a résulté de la perte de l'emploi et de ses suites ainsi que le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

20. L'association lui oppose l'absence de harcèlement et de manquement à l'obligation de sécurité.

Réponse de la cour,

21. Il est admis que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude est la conséquence d'agissements de harcèlement.

22. Au cas d'espèce, Mme [Q] a été placée en arrêt de travail

le 15 novembre 2018 ; le médecin du travail qui l'a reçue à sa demande

le 29 novembre 2018 indique dans un courrier à remettre à son médecin traitant avoir relevé des éléments anxieux sévères suite aux évènements subis sur son lieu de travail et l'absence de ressources psychiques suffisantes ; le même a conclu à son inaptitude au poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi le 13 mai 2019, à l'issue d'une seule visite. Il s'en déduit que l'inaptitude est la conséquence des agissements de l'employeur dont la cour juge pour les raisons susmentionnées qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral discriminatoire, étant précisé que la cour n'est aucunement tenue par le refus de l'organisme social de prendre en charge l'accident déclaré le 14 novembre 2018 au titre de la législation sur les accidents du travail et qu'il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que Mme [Q] présentait une pathologie qui évoluait pour son propre compte.

23. Son licenciement étant nul, Mme [Q] peut prétendre à la fois au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et à la réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi soit :

- sur la base de la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait poursuivi son activité pendant la période considérée, une indemnité compensatrice de préavis s'établissant à la somme, non discutée dans son montant, de 7 590,12 euros à majorer de 759, 01 euros pour les congés payés afférents,

- compte tenu de son ancienneté, de son âge, limitant son employabilité, de l'absence d'élément sur sa situation postérieure la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts,

que l'association [1] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

III - Sur les frais du procès

24. L'association [1], qui succombe à l'instance, est condamnée aux dépens afférents et doit en conséquence être déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs.

25. L'équité commande de ne pas laisser à Mme [Q] la charge de ses frais irrépétibles d'appel. L'association [1] est condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée par les premiers juges.

26. Il n'y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d'exécution forcée d'une décision dont l'exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution qui prévoit la possibilité qu'ils restent à la charge du créancier lorsqu'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu'en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d'exécution forcée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement déféré sauf dans ses dispositions qui déboutent Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul et de ses demandes financières subséquentes, qui condamnent l'association [1] aux frais d'exécution forcée éventuels ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que Mme [Q] a été victime de harcèlement moral discriminatoire ;

Requalifie le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral discriminatoire subis par Mme [Q] ;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [Q] les sommes de :

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,

- 7 590,12 euros majorée de 759,01 euros pour les congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne l'association [1] aux dépens d'appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles ;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [Q] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à statuer sur les frais d'exécution forcée éventuels.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Kylian Souifa, greffier auquel

la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.