Cour d'appel d'Amiens · 8 octobre 2026

ARRET

N°

ASSOCIATION [5]

C/

[N]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 08 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

*************************************************************

N° RG 25/03988 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JO3P

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 01 JUILLET 2025 (référence dossier N° RG 2024-29383)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

ASSOCIATION [5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

concluant par Me Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame [B] [N]

née le 11 Août 1995 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

concluant par Me Anthony MOTTAIS de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

DEBATS :

A l'audience publique du 02 juillet 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 08 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 08 octobre 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [N], née le 11 août 1995, a été embauchée à compter du 1er septembre 2023, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 30 juin 2024, par l'association [5], ci-après dénommée l'association on ou l'employeur, en qualité de joueuse professionnelle de volleyball.

La convention collective applicable est celle du sport.

Demandant la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 30 septembre 2024.

Par jugement du 1er juillet 2025, le conseil a :

- requalifié le contrat de travail à durée déterminée de Mme [N] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

- condamné l'association [5] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

- 2 371,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 650 euros à titre de rappel de primes ;

- 3 170,62 euros à titre de rappel de salaire ;

- 380,70 euros au titre de congés payés y afférents ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 2 678 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la période de garantie de l'emploi ;

- 2 171,47 euros à titre d'indemnité de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée ;

- 452,38 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 2 171,47 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 260,57 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 2 171,47 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 13 028,82 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- ordonné à l'association [5] de remettre à Mme'[N] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision ;

- rappelé les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire et a fixé le salaire moyen de Mme [N] à 2 171,47 euros brut par mois ;

- débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

L'association [5], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 mai 2026, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a requalifié le contrat de travail à durée déterminée de Mme [N] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

- l'a condamnée à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

- 2 371,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 650 euros à titre de rappel de primes ;

- 3 170,62 euros à titre de rappel de salaire ;

- 380,7 euros au titre de congés payés y afférents ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 2 678 euros à titre de dommages et Intérêts pour non-respect de la période de garantie de l'emploi ;

- 2 171,47 euros à titre d'indemnité de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée ;

- 452,38 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 2 171,47 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 260,57 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 2 171,47 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 13 028,82 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé';

- lui a ordonné de remettre à Mme [N] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision ;

- a rappelé les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire et a fixé le salaire moyen de Mme [N] à 2 171,47 euros brut par mois ;

- a débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

- a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveaux,

- constater que Mme [N] a effectivement bénéficié de ses congés payés ;

- constater qu'elle était fondée à ne pas verser à Mme [N] la prime de résultats litigieuse ;

- constater que Mme [N] exerçait ses fonctions dans le cadre d'un contrat à temps partiel et n'était pas à sa disposition permanente ;

- constater qu'elle a exécuté le contrat de travail de manière loyale ;

- constater que le contrat de travail à durée déterminée conclu avec Mme [N] était parfaitement valable ;

- constater qu'elle ne s'est pas rendue coupable de travail dissimulé ;

- débouter Mme [N] de ses demandes de :

- 2 371,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 650 euros à titre de rappel de prime, outre 783 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 3 170,62 euros à titre de rappel de salaire, outre 380,47 euros à titre de congés

payés y afférents ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

de travail ;

- 2 678 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la période de

garantie d'emploi ;

- 2 171,47 euros à titre d'indemnité de requalification en contrat de travail à durée indéterminée ;

- 452,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 2 171,47 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 260,57 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 2 171,47 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 13 028,82 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, et ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- enfin, condamner Mme [N] à lui payer la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Mme [N], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 juin 2026, demande à la cour de :

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes et notamment de ses congés payés sur rappel de primes ;

- confirmer le jugement au surplus ;

Statuant à nouveau,

- condamner l'association [5] à lui payer :

- 78 euros au titre des congés payés sur rappel de primes ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Mme [N] expose que le contrat de travail ne respecte pas le formalisme imposé pour un contrat à temps partiel en ne donnant aucune précision sur la répartition des horaires de travail dans la semaine. Elle fait valoir que l'homologation du contrat par la fédération n'exonère pas l'employeur du respect du droit du travail, que la communication des plannings le dimanche pour la semaine ne respecte pas le délai de prévenance de 5 jours (sauf pour le samedi suivant) ce qui ne lui permettait pas de s'organiser à l'avance pour une éventuelle activité annexe.

L'association réplique que les plannings démontrent que Mme [N] travaillait à temps partiel et n'était pas à sa disposition permanente, que les créneaux d'entraînement sont attribués annuellement par le [Etablissement 1] dès septembre pour la saison si bien que les horaires étaient fixes alors que les dates des matchs sont fixées pour l'année selon un calendrier déterminé par la fédération. Elle précise que l'envoi le dimanche ne constitue qu'un rappel des plannings déjà communiqués ajoutant que les seules modifications possibles étaient exceptionnelles en cas de salle d'entraînement du [Etablissement 1] indisponible, auquel cas l'entrainement avait lieu à [Localité 6].

Sur ce

L'article L. 3123-6 du code du travail dispose ' le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au- delà de la durée fixée par le contrat.

Le contrat de travail doit donc mentionner obligatoirement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu'il soit requalifié en contrat à temps plein, c'est au salarié de démontrer qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur.

En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

Cette requalification en temps plein s'applique également aux avenants du contrat initial qui ne comportent pas les mentions relatives à la durée du travail et sa répartition.

S'agissant d'une présomption simple, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve contraire.

L'employeur qui conteste la présomption de temps plein doit, comme en l'absence de contrat écrit, rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

L'employeur doit apporter la preuve des deux éléments pour écarter la présomption de temps plein du contrat de travail.

La cour observe que le contrat de travail conclu entre les parties le 28 juillet 2023 à effet du 1er septembre 2023 est intitulé contrat à temps plein. Mais l'article 3 dudit contrat mentionne une durée mensuelle du travail de 130 heures soit moins que la durée légale du travail du 151,67 heures mensuelles. Le contrat doit donc être considéré comme à temps partiel. Il ne mentionne aucune répartition des heures de travail dans la semaine.

En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur le mois le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet. S'agissant d'une présomption simple, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve contraire.

L'employeur produit les échanges de SMS entre l'entraîneur et Mme [N] desquels il ressort qu'il a envoyé les plannings hebdomadaires jusqu'au 22 décembre et que des messages étaient envoyés en cas de changement de lieu d'entraînement. Les horaires étaient donc connus de la salariée, seul le lieu de l'entraînement pouvait changer. Deux joueuses attestent d'ailleurs que les plannings, dont on déduit qu'il s'agit des rectificatifs des sites d'entraînement, étaient souvent reçus en dernière minute dans la semaine dû à un manque d'organisation et d'anticipation quant à la disponibilité du gymnase, ce qui demandait de la réactivité pour pouvoir se rendre en temps et en heures sur le nouveau lieu d'entrainement.

Pour la période postérieure en 2024 l'employeur produit des SMS envoyés par l'entraineur les vendredis, samedis voire les dimanches pour la semaine suivante mais ne justifie pas de l'envoi de l'ensemble des plannings hebdomadaires comme pour la période antérieure.

Il résulte de ces éléments que faute de justifier d'avoir informé en temps utile la salariée de ses horaires de travail après le 22 décembre 2023, l'association l'a placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle était dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 22 décembre 2023.

Par confirmation du jugement la cour condamnera l'association à un rappel de salaires et de congés payés qui en découlent dont le montant n'est pas spécifiquement contesté en appel.

1-2/ Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Mme [N] expose que le contrat de travail a été conclu pour 10 mois en violation de l'article L. 222-2-4 du code du sport alors qu'elle n'entrait pas dans un cas de dérogation possible, que l'embauche aurait dû être régularisée le 1er juillet 2023, qu'il importe peu que la fédération ait homologué le contrat et qu'il ne suive pas la durée de la licence pro. Elle ajoute avoir travaillé en août ce que l'association reconnait a minima à partir du 22 août mais oublie de préciser qu'elle lui a demandé de reprendre les entrainements individuels avant la reprise. Elle demande le paiement de l'indemnité de requalification.

L'association réplique que le contrat de travail de 10 mois a été conclu pour couvrir l'intégralité de la saison sportive qui s'étend normalement pour les licences ordinaires du 1er septembre au 31 août avec l'exception que pour les professionnels titulaires d'une licence compétition, la saison se termine au 30 juin de la saison en cours. Elle fait valoir que la détention d'une licence pro est nécessaire pour la participation à un tournoi après cette date rendant impossible toute compétition après le 30 juin. Elle conteste avoir fait travailler la salariée avant le mois de septembre.

Sur ce

En application de l'article L. 222-2-4 du code du sport la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois.

Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de l'une des ligues professionnelles mentionnées à l'article L. 132-1 :

1° Dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ;

2° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;

3° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3.

Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de l'une des ligues professionnelles mentionnées à l'article L. 132-1.

La durée du contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être supérieure à cinq ans, sous réserve de l'article L. 211-5.

Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, la durée maximale mentionnée à l'avant-dernier alinéa du présent article n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur.

En l'espèce le contrat de travail a été signé le 28 juillet 2023 pour une durée de 10 mois entre le 1er septembre 2023 et le 30 juin 2024.

Ainsi l'alinéa 6 de l'article L. 222-2-4 du code du sport renvoie à la norme fédérale ou à l'une des ligues professionnelles mentionnées à l'article L. 132-1 le soin d'arrêter ' les dates de début et de fin de la saison sportive .

L'association ne produit aucune pièce relative à ces dates émanant soit de la fédération soit de la ligue professionnelle, la simple production d'un tableau des compétitions pour l'année est insuffisante à rapporter ces dates. Par ailleurs l'article 5-1 de la pièce 19 sous l'effigie de la [7] indique à l'article 5.1 intitulé licence que la période de validité de la licence de base avec l'extension correspond à la saison sportive du 1er septembre au 31 août. S'il est prévu que la validité de la licence compétition extension sous statut pro se terminera le 30 juin de la saison en cours, cela ne change pas les dates de la saison sportive. Il s'en déduit que le contrat débuté le 1er septembre ne pouvait se terminer le 30 juin puisque la saison sportive n'était pas terminée.

Dans ces conditions c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2023.

La salariée est légitime à revendiquer le paiement de l'indemnité de requalification dont le montant a été justement fixé à la somme de 2 171,47 euros en application de l'article L. 1245-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu. Le jugement sera donc confirmé sur ces points.

1-3/ Sur l'indemnité compensatrice de congés payés

La salariée expose qu'elle n'a pas pu prendre de congés pendant la relation de travail ce qui résulte des fiches de paie, qu'elle peut donc prétendre à 32,5 jours arrondis à 33 jours. Elle expose que l'employeur qui supporte la charge de la preuve de la prise de congés payés, ne prouve pas qu'elle ait bénéficié de ses congés payés, alors que l'absence d'entrainement collectif ne signifie pas nécessairement congés puisque l'entraineur demandait aux joueuses un entrainement individuel lors de la période de fêtes de fin d'année sans indiquer qu'il était facultatif mais reprenant au contraire un programme précis.

L'association rétorque que la salariée a pris ses congés pendant les périodes sans préparation ou compétition soit pendant la trêve des fêtes de fin d'année puis du 12 mai jusqu'à la fin du contrat de travail. Elle relève que l'absence de mention sur les fiches de paie n'exclut pas l'existence de congés.

Sur ce

Aux termes de l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à un congé annuel payé à la charge de son employeur. L'article L. 3141-3 du même code du travail précise qu'il a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Selon l'article L. 3141-4, sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. L'article L.'3141-5 ajoute que certaines périodes sont considérées comme du travail effectif pour la détermination du congé et notamment, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Conformément à l'article L. 3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité de congé payé égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué de travailler.

Les fiches de paie de la salariée ne mentionnent pas la prise de congés payés. L'employeur doit prouver que la salariée a été placée en congés payés aux périodes qu'il invoque.

Les plannings de compétition ne mentionnent pas de dates de matchs en fin d'année et les plannings d'entrainement collectifs ne reprennent pas les heures à cet effet mais précisent ' période de repos du mercredi 20 décembre 2024 au 3 janvier 2024 .

Il s'en déduit qu'il n'y avait pas d'activité collective à cette période et que la salariée devait être en congés payés.

Mme [N] produit aux débats l'envoi du préparateur physique daté du 16 décembre 2023 qui reprend des modèles de séances de musculation et de cardio-training. La cour observe qu'il n'est donné aucune consigne impérative sur la réalisation de ces exercices, l'envoi précisant simplement que le programme a pour but de se préparer au mieux pour la saison par la prophylaxie et d'éviter les blessures tout au long de l'année. Il s'agit donc de recommandations dont il n'est pas possible de déduire un caractère impératif. La salariée n'était donc pas à la disposition de l'employeur pendant la période comprise entre le 20 décembre 2024 au 3 janvier 2024.

Par ailleurs les plannings versés aux débats par l'association s'arrêtent au 12 mai 2024. Il n'est pas justifié pas d'une quelconque activité d'entrainement après cette date alors que l'employeur prouve l'absence de compétition après cette date par la production du tableau récapitulatif des compétitions. La salariée ne travaillait pas du 13 mai au 30 juin 2024.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [N] a été en congés payés pendant au moins 33 jours sur la période de travail compris entre le 1er septembre 2023 et le 30 juin 2024 et a donc été remplie de ses droits. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il avait condamné l'association à un rappel de salaire pour des congés payés non pris.

1-4/ Sur le rappel de prime

Mme [N] expose qu'il était prévu une prime d'objectif de 650 euros, que le club a rempli ses objectifs atteignant les play-offs du championnat alors qu'aucune précision n'avait été stipulée sur les modalités de versement, que la jurisprudence considère que si l'objectif n'est pas défini elle est due. Elle précise que son arrêt de travail durant la phase de play-off ne lui retire pas le bénéfice de la prime puisqu'étaient visés les résultats de toute la saison.

L'association fait valoir que même si la jurisprudence considère qu'en l'absence de fixation précise d'objectifs, la prime est due, il est nécessaire de prendre en compte les circonstances réelles et les conditions du contrat. Elle précise que la salariée a été absente pendant les phases finales ne jouant que 3 matchs sur 10 et que les résultats ont été décevants avec 7 défaites sur 10 rencontres.

Sur ce

La variation de la rémunération ne peut dépendre de la seule volonté de l'employeur. Celui-ci ne peut seul fixer la rémunération variable d'un salarié. Si une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, celle-ci ne peut être fondée que sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-27.448).

Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur, le défaut de fixation de ceux-ci n'autorise pas le juge à les fixer lui-même. Lorsque l'employeur n'a ni précisé les objectifs à réaliser ni fixé les conditions de calcul de cette rémunération, cette part doit être intégralement versée au salarié (Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-17.921).

Le contrat de travail stipule le versement d'une prime d'un montant maximum de 650'euros en fin de saison en contrepartie de l'activité et des résultats obtenus. L'association n'a pas fourni de critère précis pour déterminer selon quels éléments elle considèrerait que les résultats ou/et l'activité aurait atteint un seuil suffisant pour que la prime soit due.

Faute d'avoir fixé ces critères objectifs et précis la prime est due et la cour par confirmation du jugement confirmera la condamnation de l'association à verser à Mme [N] la somme de 650 euros. Cette prime étant directement liée à l'activité professionnelle de la joueuse, elle ouvre droit à des congés payés dont le montant doit être fixé à la somme de 65 euros.

1-5/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Mme [N] soutient que l'employeur lui a versé le salaire avec retard et a tardé à lui remettre les documents de fin de contrat lui occasionnant des difficultés financières.

L'association s'oppose à cette demande contestant le retard de paiement du salaire sauf pour le mois de juin 2024 exposant qu'il n'était pas de son fait mais du retard de versement des subventions publiques dont le budget est dépendant.

Sur ce

La salariée qui ne justifie d'aucun préjudice consécutif au décalage de paie du mois de juin, pas plus que d'un envoi tardif des documents de fin de contrat sera déboutée de sa demande.

La cour, par infirmation du jugement, déboutera Mme [N] de cette demande.

1-6/ Sur la garantie d'emploi

Mme [N] fait valoir que son contrat de travail d'une durée de 10 mois contrevient aux dispositions de l'article L. 222-2-4 du code du sport, qu'il aurait dû débuter soit au 1er juillet si bien qu'elle a été privée des salaires de juillet et les 7 premiers jours d'août ce qui fonde sa demande indemnitaire. Elle précise que le texte règlementaire applicable est le statut de joueur de la ligue nationale de volley ball qui confirme une prise de poste au plus tôt au 1er juillet sauf s'il est signé en cours de saison.

L'association réplique que le conseil de prud'hommes a prononcé une double condamnation en requalifiant le contrat à durée déterminée en durée indéterminée et en condamnant à des indemnités de rupture outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause et en la condamnant au paiement de deux mois de salaire pour parvenir jusqu'au 12 mois de la durée minimale du contrat de travail.

Sur ce

La garantie d'emploi est soit conventionnelle soit contractuelle. Dans le premier cas la garantie d'emploi porte sur les salariés en arrêt maladie, l'objectif étant de protéger le salarié en arrêt maladie contre un licenciement en raison de son absence pendant une certaine période, pour éviter des licenciements précipités dus à la gêne occasionnée pour l'entreprise.

La garantie d'emploi peut aussi être contractuelle, les parties peuvent insérer au contrat de travail à durée indéterminée une telle clause visant à garantir au salarié une stabilité d'emploi minimum en restreignant le droit de résiliation unilatérale de l'employeur. La rédaction de ces clauses est soumise à la liberté des parties qui peuvent interdire tout motif de licenciement quel qu'il soit ou autoriser uniquement des licenciements pour motif disciplinaire, notamment pour faute grave.

Le contrat de travail ne stipule pas de clause de garantie d'emploi. La convention collective n'y fait pas référence non plus.

Le fait que l'article L. 222-2-4 du code du travail impose une durée minimale du contrat de travail pendant 12 mois ne constitue pas une garantie d'emploi. Le non-respect de la durée minimale a entrainé la requalification du contrat à durée déterminé en contrat à durée indéterminée. Le non-respect de la procédure de licenciement a pour conséquence de rendre la rupture illégitime et ouvre droit à une réparation par l'octroi de dommages et intérêts.

La cour, par infirmation du jugement déboutera Mme [N], de sa demande au titre de la violation de la garantie d'emploi.

1-7/ Sur le travail dissimulé

Mme [N] expose que l'employeur avait rédigé des documents contractuels pour une embauche le 7 août 2023 avant de rédiger le contrat de travail pour une prise de poste au 1er septembre 2023, que l'association n'a pas cotisé volontairement pour le mois d'août 2023 et qu'une somme lui a été versée pour le mois d'août devant correspondre à un salaire pour août alors que le contrat n'avait pas encore débuté.

L'association rétorque que le contrat de travail a pris effet au 1er septembre 2023, qu'elle n'a pas rémunéré Mme [N] pour une période antérieure et que la somme de 711 euros versée correspondait à des frais de déménagement qu'elle avait accepté de prendre à sa charge.

Sur ce

Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l'article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Le contrat de travail de Mme [N] signé le 28 août 2023 et mentionne qu'il sera effectif au 1er septembre 2023. Ainsi si un protocole dit ' engagement d'embauche a été accepté le 25 juin 2023 pour une prise de fonction au 5 août 2023au plus tard, il a été remplacé par le contrat de travail postérieur.

La salariée verse aux débats la convocation de reprise de l'entrainement pour le 9 août 2023. Cependant le courriel ne lui a pas été adressé personnellement, le destinataire était ' dianouandreaumail . Il n'est donc pas établi qu'elle a travaillé avant le 1er septembre 2023.

La salariée produit son relevé bancaire indiquant que le 14 septembre 2023 elle a encaissé un chèque de 711 euros. Aucun élément ne permet d'affirmer qu'il aurait été émis par l'association. Cependant celle-ci reconnait être à l'origine de ce paiement. L'accord de principe conclu le 5 mai 2023 entre les parties stipulait que ' le club s'engageait à prendre en charge les frais de déménagement pour une somme de 2000 euros payable en 4 ou 5 fois . Le montant des mensualités n'étant pas fixé en montants égaux, l'explication à ce versement est justifiée par l'employeur.

La cour, par confirmation du jugement, déboutera la salariée de cette demande.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Sur l'indemnisation de la rupture du contrat de travail

La salariée sollicite de la cour la condamnation de l'association à lui verser les indemnités de rupture du contrat de travail et des dommages et intérêts en réparation du licenciement non causé.

L'association ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

La requalification du contrat à durée déterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat de travail les règles relatives à la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture de la relation de travail le 30 juin 2023 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [N] est donc fondée à obtenir la condamnation de l'association à lui régler :

- 2 171,47 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

- 452,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

comme l'a exactement retenu le conseil de prud'hommes, qui a également parfaitement calculé les montants dus. La décision déférée sera confirmée de ces chefs.

Par application de l'article L. 1235-3 du code du travail la salariée ayant 10 mois d'ancienneté peut prétendre à une indemnisation d'un mois de salaire maximum.

En ce qui concerne les dommages et intérêts devant être octroyés à Mme [N] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient, au regard des circonstances de la rupture, du peu d'ancienneté du salarié dans l'entreprise (10 mois), de son âge, de sa rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi et de l'absence de tout élément justifiant d'une recherche effective d'un emploi, de lui octroyer à titre de dommages-intérêts la somme parfaitement évaluée par le conseil de prud'hommes pour réparer de manière adéquate le préjudice, la décision déférée étant sur ce point confirmée.

3/ Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens.

L'association succombant partiellement elle sera condamnée aux dépens de procédure d'appel. Elle sera condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros pour l'ensemble de la procédure, le conseil de prud'hommes ayant rejeté la demande en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné l'association à payer à Mme [N] une indemnité compensatrice de congés payés, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et pour non-respect de la garantie d'emploi et au titre du travail dissimulé, sur le quantum de la prime

L'infirme de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l'association [5] à payer à Mme [N] la somme de 65 euros de congés payés sur la prime d'objectif

Déboute Mme [N] de sa demande au titre du travail dissimulé

Déboute Mme [N] de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés non pris

Déboute Mme [N] de sa demande indemnitaire pour non-respect de la garantie d'emploi

Déboute Mme [N] de sa demande indemnitaire pour non-respect de la garantie d'emploi

Condamne l'association [5] à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

Condamne l'association [5] aux dépens de l'ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.