Article L. 122-9 : texte et décisions associées – page 268

SUR LE MOYEN UNIQUE, PRIS DE LA VIOLATION DES ARTICLES L 122-6, L 122-9, L 122-14-2, L 122-14-4 DU CODE DU TRAVAIL, ET 455 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ; ATTENDU QUE SALEM EL BEDRAOUI AYANT ADRESSE A LA SOCIETE GUY CHALLANCIN ET CIE, SON EMPLOYEUR, UN CERTIFICAT MEDICAL D'ARRET DE TRAVAIL JUSQU'AU 30 SEPTEMBRE 1977, CELLE CI LUI A, PAR LETTRE DU 5 OCTOBRE, NOTIFIE QU'ELLE PRENAIT ACTE DE LA RUPTURE DE SON CONTRAT, EN RAISON DE CE QU'IL N'AVAIT PAS A CETTE DATE REPRIS SON TRAVAIL ; QUE L'EMPLOYEUR FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR DECLARE QUE LE SALARIE AVAIT ETE LICENCIE SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE, ALORS, D'UNE PART, QUE, DANS DES CONCLUSIONS

Doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter un délégué du personnel de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, énonce qu'il n'y pouvait prétendre eu égard au fait que son licenciement pour faute lourde ou à tout le moins grave avait été autorisé par le comité d'entreprise, alors que l'assentiment donné par celui-ci au licenciement projeté ne dispensait pas les juges du fond de vérifier si celui-ci avait eu une cause réelle et sérieuse, ni de se prononcer sur la gravité de la faute invoquée par l'employeur à supposer celle-ci établie.

VU LES ARTICLES L 122 - 6 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL, ATTENDU QUE L'ARRET ATTAQUE A DIT LE LICENCIEMENT DES DEUX PREPOSES DEPOURVU DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE AUX MOTIFS, EN CE QUI CONCERNE EHOUARNE, QU'IL NE POUVAIT LUI ETRE REPROCHE QUE DES OMISSIONS PEU IMPORTANTES ET DES IRREGULARITES QUE L'EMPLOYEUR POUVAIT CONSTATER A TOUT MOMENT, ET EN CE QUI CONCERNE DAME X..., QUE LES SEULS FAITS ETABLIS ETAIENT D'UNE GRAVITE MINIME ; QU'EN STATUANT AINSI, ALORS QUE LES IRREGULARITES NON CONTESTEES COMMISES PAR LES PREPOSES ETAIENT DE NATURE A DETRUIRE LA CONFIANCE DE L'EMPLOYEUR QUI AVAIT CONSTATE DES MANQUEMENTS IMPORTANTS DANS SA COMPTABILITE, LA COUR D'APPEL A VIOLE LES TEXTES SUSVISES ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, DU CHEF DES DOMMAGES

La mort de l'employeur ne constitue pas un cas de force majeure même si elle entraîne la disparition de l'entreprise, la succession restant tenue vis-à-vis des salariés aux diverses obligations nées du contrat de travail. Il en résulte que le salarié non démissionnaire dont le contrat est rompu, doit être considéré comme licencié, et a droit à l'indemnité de préavis.

Les erreurs récentes et répétées d'un aide-comptable, même si elles ne caractérisent pas la faute grave, constituent quels que soient l'ancienneté et les mérites antérieurs de l'intéressé, un motif réel et sérieux de licenciement.

Lorsqu'un salarié, détaché pour une période déterminée par une société dans une autre a accepté la possibilité d'une cessation anticipée de cette mesure, la première société qui, à la suite de la fin prématurée du détachement est redevenue l'employeur de l'intéressé, était compétente pour lui notifier son licenciement ; et c'est à bon droit, que les juges du fond ont estimé, pour apprécier le montant de ses droits en matière de préavis qu'il convenait de tenir compte des sommes versées à l'intéressé par la deuxième société qui a maintenu le paiement de la rémunération jusqu'au terme prévu de détachement.

En l'état du changement du lieu de travail décidé par une société concernant notamment un de ses établissements parisiens et d'un accord d'entreprise prévoyant que le personnel n'appartenant pas à l'établissement de Rueil où les activités ont été rassemblées bénéficient d'une période de 3 mois pour décider s'il entend accepter la modification ou la refuser et qu'alors il y aurait rupture du fait de l'employeur avec versement des indemnités correspondantes, c'est à bon droit que les juges du fond estiment que le salarié est seul juge du caractère substantiel de la modification, sous réserve de la possibilité pour l'employeur de le reclasser dans un autre établissement de Paris, et qu'en exerçant cette faculté après son retour en France un collaborateur affecté à l'échange avait agi dans le cadre des droits…

La salariée du greffe d'un tribunal de commerce ayant démissionné de son emploi suivant un accord prévoyant la possibilité de prorogation de son activité professionnelle ne peut faire grief à une Cour d'appel de l'avoir déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement dirigée contre l'employeur avec lequel elle avait conclu cet accord dans la mesure où, appréciant sans les dénaturer les conventions conclues entre les parties, les juges du fond ont estimé que la salariée avait accepté de cesser son activité au profit de cet employeur à une certaine date et que si elle avait continué à travailler au greffe après cette date, c'était en qualité de salariée d'un nouvel employeur, la Chambre de commerce, qui l'avait employée et la rémunérait et qui, seule, lui avait notifié son licenciement.

Justifie légalement sa décision selon laquelle un VRP n'a pas commis de faute grave privative du préavis, la cour d'appel qui, si elle énonce que le nombre des clients de l'intéressé et son chiffre d'affaires sont restés pratiquement constants et que son activité a été insuffisante, notamment dans les grandes villes, relève qu'en tant que représentant multicartes il n'était pas tenu à un rendement contractuellement fixé et se réfère à un rapport d'expertise d'où il résultait que le secteur qui lui était assigné était trop vaste et que les produits fabriqués par la société intéressaient surtout la clientèle foraine.

En l'état d'une demande principale du salarié en résiliation judiciaire du contrat de travail et d'une demande reconventionnelle de l'employeur aux mêmes fins suivie d'une lettre par laquelle celui-ci prenant acte de la rupture, a invité le salarié à quitter son emploi, les juges du fond qui estiment que le comportement équivaut à un licenciement en déduisent que les demandes principales et reconventionnelles sont devenues sans objet et que le salarié était réputé avoir renoncé à sa demande primitive en réclamant les indemnités de rupture, il s'ensuivait que son désistement n'était plus subordonné à l'acceptation de l'employeur.

Le supplément de rémunération accordé unilatéralement par l'employeur, constitue un complément de rémunération, dès lors que la note qui en fixe les conditions, en prévoit le calcul selon des critères précis. Il doit, en application de la convention collective entrer dans le calcul de l'indemnité de licenciement, quelle que soit la matière dont il a été institué, la clause de la note de service l'en excluant, contraire à cette convention, étant dépourvue de portée.

Le délégué du personnel affecté successivement à diverses tâches sur des machines différentes, ne peut, sans se rendre responsable de la rupture du contrat, refuser d'accepter une mutation qui ne comporte aucune perte de salaire, et de se plier à l'horaire de son nouvel atelier même s'il ne perçoit plus la prime de panier qui a été la contrepartie de l'horaire continu de son poste antérieur.