Article L. 122-8 : texte et décisions associées – page 271

Il résulte de l'article L. 122-12 alinéa 1er, du Code du travail que, sauf en cas de force majeure, la cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé ou à défaut, de verser une indemnité compensatrice. Ne donne pas de base légale à sa décision et encourt en conséquence la cassation le bjugement qui condamne un employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis à des salariés licenciés après que l'entreprise ait cessé son activité à la suite d'un incendie ayant détruit partiellement ses locaux, sans rechercher si l'employeur ne s'était pas trouvé dans un cas de force majeure le dispensant de l'obligation de respecter le délai-congé et alors qu'aucune indemnité de préavis ne peut être due par l'employeur sans contrepartie de travail.

Commet une erreur manifeste de qualification au regard des articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail la Cour d'appel qui énonce que si le fait, pour un sous-clerc principal de notaire, habilité à signer les actes, d'avoir rédigé et signé un acte de vente portant sur un lot de terrains compris dans une zone de préemption du département sans avoir procédé à la purge du droit de préemption, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, il ne présentait pas cependant le caractère d'une faute grave justifiant un licenciement immédiat alors que la faute du salarié constatée souverainement par l'arrêt était de nature à mettre en cause la réputation du notaire et à engager sa responsabilité.

N'est pas entachée d'une erreur manifeste de qualification la décision énonçant qu'a commis une faute grave le salarié qui en plusieurs occasions s'est comporté de manière injurieuse à l'égard tant de son employeur que de ses collègues de travail.

Le fait qu'un salarié, licencié par la filiale étrangère au service de laquelle il a été mis à disposition, ait reçu de celle-ci des indemnités de rupture ne suffit pas à décharger la société mère de l'obligation découlant de l'article L. 122-14-8 du Code du travail de lui procurer un nouvel emploi.

A légalement justifié sa décision la Cour d'appel qui déboute un salarié détaché par une société dans une filiale à l'étranger, puis rapatrié et muté dans une filiale en métropole, de sa demande en paiement de l'indemnité de préavis prévue au contrat en cas de licenciement par une filiale à l'étranger, après avoir relevé qu'aux termes des conditions générales de détachement du personnel à l'étranger, le collaborateur était soumis aux lois et usages du pays d'affectation, et que la législation du travail de ce pays imposait la fin du contrat en cas d'incapacité totale du salarié d'effectuer son travail dans ce pays, constatée comme en l'espèce, par un certificat médical délivré par le médecin accrédité par l'employeur.

Un salarié délégué du personnel ayant, après qu'une demande d'autorisation de le licencier ait été rejetée par l'autorité administrative, fait l'objet d'une mutation d'un poste de chauffeur routier à celui de magasinier, mutation qu'il avait refusée, justifie légalement sa décision de dire la rupture du contrat de travail en résultant imputable à l'employeur, la Cour d'appel qui, répondant aux conclusions dont elle était saisie et sans avoir à s'expliquer sur une allégation imprécise de l'employeur relative au comportement du salarié, constate que le changement d'affectation de celui-ci équivalait à un déclassement et constituait une modification substantielle du contrat de travail de ce salarié.

Le maintien dans l'entreprise du salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pendant le temps nécessaire à l'accomplissement des formalités légales incombant à l'employeur n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Le paiement bénévole par l'employeur d'une indemnité compensatrice de préavis qui n'était pas due à un salarié dans l'incapacité physique de l'exécuter, n'a pas pour effet de prolonger les effets du contrat de travail pendant la période au cours de laquelle aurait dû être exécuté ce préavis.

Dès lors que la réduction d'horaire n'a pas été décidée par l'employeur pour faire échec aux dispositions de l'article L 122-8 du Code du travail, l'indemnité de préavis due au salarié licencié doit être calculée sur l'horaire réduit qui eut été le sien pendant la durée du délai-congé, s'il n'avait pas été dispensé de l'exécuter.

Peut être estimé abusif le refus opposé au salarié qui, au cours du délai de préavis, justifie sa demande de groupement des heures de recherche d'emploi par une convocation non contestée à un concours administratif important pour son avenir.

Justifient légalement leur décision les juges du fond qui, relevant l'aggravation des conséquences de l'incendie par le fait de l'employeur qui n'avait pas pris les mesures de protection qui lui étaient recommandées, ce dont il résultait que l'ampleur du sinistre ne procédait pas d'une cause extérieure, ont estimé que la cessation temporaire d'activité n'était pas due à la force majeure, peu important que le fait de l'employeur ne soit pas constitutif, d'une infraction, et en ont déduit que la rupture du contrat de travail d'une salariée lui était imputable et ne pouvait priver celle-ci des indemnités qui en sont la conséquence.

Il ne peut être fait grief à une Cour d'appel d'avoir tenu pour valable la délibération du comité d'établissement ayant autorisé le licenciement d'un de ses membres, dès lors que celle-ci a estimé qu'il n'était pas établi que la direction de l'entreprise ait tenté de faire revenir sur son témoignage un salarié entendu par le comité et que celui-ci, à qui tous les éléments d'information avaient été fournis, avait pris sa décision en toute connaissance de cause.