Article L. 122-4 : texte et décisions associées – page 226

Après avoir constaté qu'un assistant social, engagé par une fédération qui avait racheté sa bourse d'études à la Caisse régionale de sécurité sociale avait d'abord été affecté au siège social puis successivement dans divers secteurs, ce qui était de la nature même de ses fonctions d'assistant social en milieu rural, des frais de déplacement étant d'ailleurs prévus à son contrat, que par ailleurs sa nouvelle affectation n'exigeait pas de sa part un changement de domicile et qu'enfin cette mutation n'était pas liée à sa candidature à une élection professionnelle, les juges du fond ont pu en déduire qu'elle ne constituait pas une modification substantielle de son contrat de travail et qu'en refusant de rejoindre son nouveau poste, il avait pris la responsabilité de la rupture.

Le salarié, employé successivement comme concierge puis comme emballeur de machines, qui est muté dans un emploi de balayeur fait l'objet d'une rétrogradation ce qui constitue une modification substantielle de ses conditions de travail. Le licenciement consécutif à son refus d'accepter ce nouveau poste, alors d'une part que sa rétrogradation a fait suite au résultat d'une instance engagée contre l'entreprise par son épouse et d'autre part que le travail qu'il a effectué comme emballeur a été maintenu, est prononcé sans cause réelle ni sérieuse.

Aux termes de l'article 20 de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux, en cas de licenciement collectif, si l'employeur doit, obligatoirement tenir compte de l'ancienneté et des charges de famille, toutefois la qualification professionnelle pourra entrer en ligne de compte. L'employeur a la faculté de prendre en considération la valeur professionnelle du salarié sans que son appréciation de celle-ci puisse, à défaut de toute faute ou détournement de pouvoir de sa part, être constitutive d'abus.

La condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts envers les salariés, dont le contrat a été rompu en raison de leur arrêt de travail en vue d'appuyer une revendication contre les violences du chef d'entreprise, est justifiée dès lors que celui-ci n'apporte pas la preuve du caractère illicite de la grève.

Ne constitue pas une grève pour appuyer d'autres revendications mais simplement une interruption de travail décidée par des ouvriers en raison du mauvais temps, le fait par ces derniers de quitter leur chantier pour protester contre le refus de leur chef de les "mettre en intempéries". L'initiative qu'ils ont prise en outre de quitter le chantier en utilisant la camionnette de l'entreprise sans attendre le retour du conducteur de travaux parti pour une demi-heure a pu être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Même si le salarié exprime le désir de rechercher un autre emploi, l'employeur qui allègue mais ne justifie d'aucun fait précis d'impossibilité de collaboration ou d'attitude déloyale susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail de l'intéressé est tenu au payement des indemnités correspondantes.

Les juges du fond peuvent estimer que la prolongation de l'absence d'un salarié au-delà de six mois sans que fût d'ailleurs précisée l'importance de cette prolongation, ne constitue pas pour l'employeur un cas de force majeure susceptible de le dispenser, pour se prévaloir de la rupture du contrat de travail d'un employé fort ancien dans l'entreprise, d'observer les formalités et de verser les indemnités prévues par la loi en matière de licenciement, la clause de la convention collective applicable fixant à six mois le délai pendant lequel le contrat de travail inexécuté est seulement suspendu, ne pouvant avoir pour effet de diminuer les avantages légaux des salariés.

Justifie légalement sa décision déboutant de ses demandes en paiement d'indemnité de préavis et en dommages-intérêts pour rupture abusive, le salarié licencié au cours du premier mois d'une période d'essai pour n'avoir pas donné satisfaction dès lors que la convention collective des transports routiers reconnue applicable par les parties disposait que la durée de la période d'essai était fixée à trois mois et que pendant le premier mois, les deux parties étaient libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé, que le contrat d'embauche prévoyait uniquement la qualification, les attributions et le salaire et que n'était établie ni une promesse de stabilité d'emploi, ni une dérogation à la convention collective.

L'article L 122-14-4 du Code du travail qui fixe en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse un minimum de réparation, a une portée générale et s'applique chaque fois que le licenciement est intervenu dans ces conditions et qu'il n'y a pas lieu à réintégration. Ainsi le juge, qui relève que la rupture du contrat de travail est empreinte de légèretè blâmable et de désinvolture et que la réintégration du salarié n'est pas opportune, peut condamner l'employeur au payement de l'indemnité prévue par l'article L 122-14-4 sans proposer la réintégration de l'intéressé.

Les juges du fond peuvent décider que la rupture d'un contrat de travail incombe à l'employeur qui a voulu imposer unilatéralement au salarié une modification essentielle de son contrat en lui proposant à la suite de sa demande d'aménagement d'un horaire plus compatible avec son âge, un changement de poste auquel il n'a jamais donné son accord sans réserves et qui selon ses prévisions l'aurait contraint à monter sur des palettes de plusieurs mètres de hauteur pour effectuer des contrôles journaliers tout en étant astreint à des horaires irréguliers.

Un chef de chantier au service d'une entreprise de bâtiment depuis plusieurs années, qui, après avoir travaillé sur de multiples chantiers en Franche-Comté et en Bourgogne notamment, s'est installé avec sa famille dans la région parisienne où il dirigeait les chantiers qui y étaient ouverts, ne peut prétendre que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur qui lui a demandé de surveiller pendant une durée limitée un chantier distant de 70 kilomètres de son nouveau domicile, ce qu'il a refusé de faire, dès lors que ses fonctions impliquaient la mobilité et le changement du lieu de travail, et qu'il n'est pas établi que l'employeur ait renoncé à l'employer sur des chantiers extérieurs.

Le remplacement définitif d'un salarié est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat de travail par le fait de l'employeur. L'intéressé doit donc être convoqué à l'entretien préalable prévu à l'article L 122-14 peu important qu'il puisse ou non s'y présenter. Il en est notamment ainsi lorsque son absence pour maladie n'a pas encore atteint le seuil de cinq mois auquel la convention collective lui donne droit avant que son remplacement définitif puisse intervenir.