Article L. 122-4 : texte et décisions associées – page 219

Dès lors que le médecin du travail a déclaré inapte à la conduite des poids lourds un chauffeur absent pour maladie pendant plusieurs mois sans préciser que cette inaptitude est temporaire, l'employeur qui ne peut refuser de prendre en considération l'avis de ce médecin, ne peut se voir imputer la rupture du contrat de travail du chauffeur dont l'absence prolongée avait rendu la continuation impossible. La production, plusieurs mois après la rupture, d'un avis médical selon lequel le travailleur a recouvré une aptitude au travail sans précision de l'emploi auquel il pourrait être affecté, ne peut mettre l'employeur dans l'obligation de réintégrer le salarié d'autant plus que ce dernier n'avait pas obtenu le renouvellement de son permis de conduire.

Dès lors qu'une salariée travaillant à temps partiel qui a sollicité un emploi à temps complet, refuse un tel poste au motif qu'il s'agit d'un emploi temporaire en remplacement d'une employée en congé de maternité, elle ne peut pas se prévaloir du droit de priorité accordé par l'article 21 de la convention collective des Nouvelles Galeries du 30 mars 1972, vis-à-vis d'une autre employée engagée pour pourvoir ce poste et maintenue lorsque ce poste était devenu vacant à titre définitif.

C'est à bon droit que le juges du fond ont imputé à l'employeur la rupture du contrat de travail après avoir constaté que celui-ci avait changé totalement les attributions d'une salariée dont les travaux dactylographiques de grande ampleur nécessitaient un bonne connaissance de la manipulation et de la répartition des documents de coassurance et relevaient d'un poste de confiance, pour l'affecter dans un service du courrier sans aucune responsabilité particulière.

L'employeur, appréciant les résultats de l'essai, n'est pas tenu de le poursuivre dès lors qu'il estime que le salarié n'est pas susceptible de s'adapter à ses fonctions et de se joindre à l'équipe existante. Par suite la rupture de l'essai intervenue pendant la période au cours de laquelle il avait été convenu que les parties pourraient se séparer unilatéralement en respectant un préavis d'une semaine, n'est pas abusive.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui, constatant qu'un salarié, détaché par sa société auprès d'une autre société du même groupe, a refusé à deux reprises une mutation définitive dans cette seconde société à laquelle il a en outre, adressé une lettre de démission devant être interprétée comme la manifestation du désir de faire cesser ce détachement provisoire, et relevant que la délivrance à ce salarié de feuilles de paye par la société auprès de laquelle il avait été détaché ne suffisait pas en l'absence de son accord à établir qu'une novation eût mis fin au contrat de travail le liant à la première société qui a finalement refusé de le réintégrer, rend imputable à cette dernière la rupture du contrat de travail.

Les juges du fond qui ont constaté les pertes enregistrées par une entreprise au cours des deux derniers exercices, notamment dans une branche plus particulièrement déficitaire, dont la suppression, rendue nécessaire par la diminution des frais pour éviter une catastrophe financière, justifiait le licenciement du salarié responsable de cette branche, et ont relevé que ce salarié n'avait pas été remplacé après son départ, en ont déduit à juste titre que l'employeur avait un motif réel et sérieux, même en l'absence de toute faute, de le congédier dans l'intérêt de l'entreprise.

On ne peut reprocher au jugement, qui a alloué un préavis au salarié embauché le 28 juin et licencié le 1er septembre suivant, d'avoir méconnu que l'intéressé, employé à mi-temps, n'avait accompli que 173 heures de travail, alors qu'il ne résulte ni de la décision ni de la procédure que l'employeur ait soutenu que selon les conventions intervenues entre les parties la période d'essai était de plus de 173 heures et non d'un mois civil.

Le salarié engagé par une fédération de crédit mutuel et affecté à une brigade volante puis réintégré après son service militaire dans un emploi fixe ne saurait reprocher à un arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de frais de déplacement et en réparation du préjudice causé par la modification unilatérale de son contrat de travail dès lors que la Cour d'appel a exactement relevé que l'employeur avait pour seule obligation de le reprendre à sa libération du service militaire dans la même catégorie d'emploi et non de l'affecter à son poste antérieur et que, réintégré dans un emploi fixe de titulaire ne comportant pas de frais de déplacement à exposer, il ne lui était dû aucune indemnité à ce titre, ce dont il résultait qu'il n'avait pas subi de préjudice de ce chef.

Il incombe au salarié, qui prétend avoir été licencié, d'établir que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur.

Lorsque la comparaison entre les attributions anciennes d'un salarié et celles qui lui ont été proposées font apparaître qu'à des fonctions omnivalentes de direction coiffant tous les services, ont été substituées des fonctions subalternes limitées à la gestion des stocks et à quelques activités secondaires, la modification qui en résulte produit un retrait de confiance et un déclassement sur le plan de l'importance des responsabilités dans l'entreprise qu'il n'est pas tenu d'accepter et son refus constitue un licenciement.

Le contrat qui comporte des clauses permettant à la fois sa résiliation anticipée et réciproque, ou sa prorogation éventuelle pour une durée indéterminée a une durée qui n'est ni fixée ni prévisible à l'avance. Il s'ensuit que l'employeur doit respecter le préavis légal de licenciement.

Le salarié qui tente d'obtenir une modification de son salaire et qui cesse son travail parce que ses exigences ne sont pas satisfaites, prend l'initiative de la rupture du contrat de travail.