Article L. 122-4 : texte et décisions associées – page 206

Pour constituer un licenciement en application de l'article 9 de la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises d'exploitation de chauffage et de distribution des fluides thermiques, la modification du contrat de travail doit avoir porté sur un élément essentiel. Il en résulte que la Cour d'appel, qui a relevé que si les modifications intervenues avaient réduit les responsabilités de l'intéressé dans certains domaines, la qualité de ses responsabilités avait été maintenue et que ni sa classification, ni sa rémunération n'avaient été réduites, et qui a estimé que ces modifications n'avaient pas concerné une clause essentielle du contrat, en a déduit à bon droit que le salarié, qui les avait refusées, n'avait pas été licencié.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique médicalement constatée lorsqu'à la date du licenciement l'employeur avait connaissance d'une lettre du médecin du travail prévoyant un examen plus approfondi de l'état de santé du salarié avant de se prononcer définitivement et exprimant une réserve expresse sur l'avis d'inaptitude qu'il avait émis, ce qui modifiait la teneur de celui-ci.

L'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, il y a lieu de le prolonger du temps de congé annuel de celui-ci ou de la fermeture annuelle de l'entreprise.

Dès lors que la rupture du contrat de travail est intervenue pendant la période d'essai, l'employeur, qui n'était pas tenu de se prévaloir d'une cause réelle et sérieuse, n'a pas à justifier de l'existence de l'insuffisance professionnelle qu'il a invoquée.

En l'état d'une convention collective prévoyant que pour la détermination du droit à congé payé, sont considérées comme périodes de travail les absences pour maladie dont la durée, en une ou plusieurs fois, n'excède pas deux mois pendant la période de référence, les juges du fond ont pu déduire du fait que depuis vingt-sept ans l'employeur ne prenait en compte que les absences pour maladie d'une durée supérieure à trois mois, l'existence d'un usage de caractère général et plus favorable aux salariés que la convention collective. Si, comme pour tout accord collectif à durée indéterminée l'employeur peut, pour l'avenir, revenir unilatéralement sur un usage sous réserve d'un délai de prévenance suffisant, la preuve de cette remise en cause incombe nécessairement à l'employeur.

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes en paiement d'indemnité légale de rupture au motif que la convention collective autorisait l'employeur à constater la rupture du contrat de travail pour toute absence non autorisée dans les trois jours, alors que si les clauses de la convention collective peuvent restreindre les droits qu'elle institue elle-même, il n'en est pas ainsi de ceux que le travailleur tient de la loi et que dès lors la Cour d'appel qui a relevé que le salarié n'avait pas l'intention de démissionner et à qui il appartenait d'apprécier si l'absence du salarié, irrégulière au regard des prescriptions conventionnelles, avait entraîné une perturbation importante dans le fonctionnement de ses travaux et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, a…

Un salarié délégué du personnel ayant, après qu'une demande d'autorisation de le licencier ait été rejetée par l'autorité administrative, fait l'objet d'une mutation d'un poste de chauffeur routier à celui de magasinier, mutation qu'il avait refusée, justifie légalement sa décision de dire la rupture du contrat de travail en résultant imputable à l'employeur, la Cour d'appel qui, répondant aux conclusions dont elle était saisie et sans avoir à s'expliquer sur une allégation imprécise de l'employeur relative au comportement du salarié, constate que le changement d'affectation de celui-ci équivalait à un déclassement et constituait une modification substantielle du contrat de travail de ce salarié.

En vertu des dispositions de l'article L 122-28-1 du Code du travail (rédaction résultant de la loi du 12 juillet 1977), un employeur est fondé à refuser d'accorder à une salariée un congé parental dont la demande a été formulée moins d'un mois avant l'expiration du congé de maternité. Par suite, le refus de réintégration opposé à la salariée qui, malgré l'injonction de l'employeur, n'a pas comme elle y était tenue repris son travail à l'issue du congé payé ayant fait suite au congé de maternité, puis s'est abstenue pendant un an d'exécuter le contrat de travail, ne constitue pas une rupture imputable à l'employeur.

Une Cour d'appel qui relève qu'un représentant de commerce avait refusé d'effectuer certaines des tâches prescrites dans une note de service de son employeur, à laquelle il avait pourtant accepté, à l'origine, de se conformer et dont le non-accomplissement était de nature à nuire à la bonne marche de l'entreprise, en déduit exactement sans se contredire, que de tels faits constituent une faute présentant un caractère suffisant de gravité pour priver l'intéressé de l'indemnité compensatrice de préavis.

Doit être cassé l'arrêt qui impute la rupture du contrat de travail à la salariée au motif qu'elle a, malgré ses protestations, travaillé pendant plus d'un an dans son nouveau poste sans considérer le contrat comme rompu alors qu'il résulte des constatations des juges du second degré que l'intéressée a immédiatement manifesté son désaccord quant à la modification du contrat que l'employeur voulait lui imposer, qu'elle a, dans un très bref délai, réitéré ce désaccord en intentant une action en justice et que devant le refus persistant de l'employeur de revenir sur sa décision, en dépit de la sommation qu'elle lui avait délivrée, elle a considéré le contrat comme rompu par celui-ci.

Doit être analysée en un licenciement et non une démission, en l'absence d'une manifestation de volonté non équivoque, la rupture du contrat de travail d'un salarié ayant refusé de se soumettre à une mutation disciplinaire qui aurait entraîné une modification de ses conditions de travail et de traitement, même si le caractère justifié de la sanction qu'il avait par avance acceptée rend son refus de rejoindre son nouveau poste constitutif de la faute grave.

Si en principe chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre sans donner de motif pendant la période d'essai, il n'en résulte pas nécessairement que cette rupture ne puisse être fautive. Commet une faute justifiant sa condamnation à des dommages intérêts pour licenciement abusif l'employeur qui, après avoir laissé espérer à un salarié engagé à l'essai un emploi stable lors de l'embauche, bien que la situation de la personne à laquelle ce salarié devait succéder ne fût pas clarifiée, le licencie au seul motif que cette personne n'a pas libéré son poste.