Article L. 122-41 : texte et décisions associées – page 57

Conserve son droit à rémunération pendant la période de mise à pied prononcée à titre conservatoire le salarié dont le licenciement n'est pas consécutif à une faute grave.

Attendu que la société reproche également au conseil de prud'hommes d'avoir alloué à Mme X... des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, alors que ces indemnités n'étaient pas cumulables ; Mais attendu qu'ayant constaté que la société avait licencié pour faute Mme X... sans convoquer celle-ci à un entretien préalable, le conseil de prud'hommes a pu estimer que, par ce manquement aux règles de l'article L. 122-41 du Code du travail, applicables en cas de rupture, pour motif disciplinaire, de tout contrat de travail, l'employeur avait causé à la salariée un préjudice distinct de celui résultant de la rupture ultérieure ; D'où il suit qu'aucun des moyens n'est fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

X..., qui avait été engagé le 3 novembre 1983 comme frigoriste par la société UNI-FROID, a été victime le 27 février 1984 d'un vol d'outillage dans le véhicule mis à sa disposition par son employeur, lequel a alors opéré une retenue sur salaire, représentant une partie de la valeur de l'outillage volé ; Attendu qu'il fait grief au jugement de l'avoir débouté de sa demande en remboursement de retenue sur salaire, en violation des dispositions des articles L. 122-41 et L.

le 9 mai 1984 alors qu'elle avait soutenu devant les juges du fond qu'un avertissement écrit devait faire l'objet d'un entretien préalable et qu'en ne répondant pas sur ce point à ses conclusions, la Cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que l'arrêt, qui a exactement énoncé qu'aux termes de l'article L.122-41 du Code du travail, lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'est pas tenu d'observer la procédure prévue par le deuxième alinéa dudit article, la Cour d'appel a ainsi répondu aux conclusions prétendument délaissées ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi

Sur le moyen unique : Vu les articles L.122-14-6 et L.122-41 du Code du travail, pris dans la rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi 86.1320 du 30 décembre 1986 ; Attendu que, pour débouter Mme X..., opératrice de saisie, licenciée le 21 octobre 1982 par la société Télémati-Informatique, de sa demande en paiement d'une indemnité pour non respect de la procédure préalable à toute sanction, l'arrêt attaqué a énoncé que les dispositions des articles L.122-14, L.122-14-2 et L.122-14-4 du Code du travail ne sont pas applicables aux employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés, ce qui était le cas ; Attendu qu'en

Justifie sa décision, la cour d'appel qui constate que le motif retenu au soutien d'un avertissement délivré à un salarié pour non-respect des horaires fixés par le chef d'établissement était suffisant et n'avait pu le tromper sur les faits sanctionnés.

que cette employée était liée par un contrat de travail à durée déterminée et que le licenciement reposait sur un motif réel et sérieux excluant qu'il puisse être qualifié d'abusif, le Conseil de prud'hommes a violé l'article L. 122-3-4 du Code du travail ; Mais attendu que s'agissant d'un licenciement pour faute soumis aux dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail applicables en cas de rupture, pour motif disciplinaire, de tout contrat de travail, l'employeur devait convoquer la salariée à un entretien préalable ; Que par ce motif de pur droit substitué au motif critiqué par le moyen, la décision se trouve légalement justifiée ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 122-3-5 et L.

Les juges du fond qui ont constaté que le lieu de travail figurant sur la fiche d'embauche d'une femme de ménage était le centre de sécurité sociale de la ville de Ham, et que la possibilité d'un changement de chantier n'était pas stipulée, ont pu déduire que la proposition faite à la salariée d'aller travailler à Saint-Quentin constituait, de la part de l'employeur, une modification substantielle du contrat de travail, qui, en l'absence de reproches réels et sérieux à faire à la salariée, était abusive. Cette mutation équivalant à un licenciement étant disciplinaire, les juges ont pu allouer cumulativement à la salariée, l'indemnité égale à six mois de salaire prévue par l'article L. 122-14-4 du Code du travail, et, sur le fondement de l'article L.

Ne donne pas de base légale à sa décision le Conseil de prud'hommes qui, pour allouer des dommages-intérêts à un salarié licencié en raison de la mauvaise qualité de son travail, énonce qu'il n'a pas été convoqué à l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-41 du Code du travail, sans indiquer en quoi la mauvaise qualité du travail fourni par l'intéressé procédait d'un comportement fautif de sa part..

Il résulte de la combinaison des articles R. 516.28 et R. 516.40 du Code du travail que le bureau de jugement statue à la majorité absolue des voix par un jugement susceptible de voies de recours, sur toutes les questions sur lesquelles les conseillers prud'homaux se sont prononcés majoritairement, et que lorsque les voix se partagent également entre les membres du bureau de jugement, les débats doivent être repris sur les seules questions sur lesquelles aucune majorité n'a pu se former, l'audience du bureau de jugement étant alors présidée par le juge départiteur et cette formation rendant cette décision, elle-même susceptible de voies de recours..

Le maintien dans l'entreprise du salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pendant le temps nécessaire à l'accomplissement des formalités légales incombant à l'employeur n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

En vertu des dispositions combinées des articles L 122-14-6 et L 122-41 du Code du travail, l'employeur qui, occupant habituellement moins de onze salariés, envisage de prononcer un licenciement, doit si le motif en est une faute commise par l'intéressé, convoquer celui-ci à un entretien préalable, au cours duquel il lui indique le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications.