Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 165

Une Cour d'appel qui constate qu'après un conflit au sujet de l'indemnité complémentaire de maladie et d'une prime d'ancienneté, un mécontentement parmi le personnel de l'entreprise est né de l'institution par la direction d'un carnet de production obligeant chaque ouvrière, bien que rémunérée à l'heure et non au rendement à noter toutes les pièces effectuées par elle au fur et à mesure de leur fabrication, que par solidarité avec deux ouvrières qui, ayant refusé de tenir à jour ce carnet, avaient été renvoyées chez elles et se trouvaient menacées de licenciement, les autres qui avaient appris de la direction le motif du renvoi avaient décidé de quitter collectivement leur travail, peut estimer qu'il ne s'agit pas d'un abandon de poste justifiant leur licenciement mais d'une cessation concertée et collective…

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du directeur commercial d'une société, fondé sur les propos offensants que celui-ci aurait tenu à l'égard de certains dirigeants et sur des faits de concurrence déloyale dès lors qu'au cours de l'entretien préalable dont procès-verbal avait été dressé, le président directeur général de la société n'avait pu fournir aucune précision sur les propos prêtés au salarié, qu'il en avait été de même des témoins entendus lors de la mesure d'instruction et que c'est seulement à l'occasion de celle-ci que l'employeur avait pour la première formulé le grief de concurrence déloyale.

La modification importante des conditions de travail d'un salarié au mépris de l'engagement pris par le nouvel employeur de poursuivre le contrat de travail, a pour effet de lui imputer la rupture de la convention lorsque le salarié la refuse.

Lorsque la société, qui décide de licencier une partie du personnel, convoque un salarié à un entretien préalable en l'avisant qu'il peut se faire assister d'une personne de son choix, que l'entretien a lieu en présence d'un délégué du personnel et du chef de service de l'intéressé, que le congédiement est notifié dans les délais légaux, les formalités prévues par les articles L 122-14 et L 122-14-2 sont respectées, peu important les déclarations du chef de service sur la durée de l'entretien.

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement la suppression de poste d'un salarié, intervenue par compression de personnel pendant sa maladie dès lors que cette suppression est étrangère à la maladie.

Malgré les termes de la lettre convoquant un salarié à l'entretien préalable, selon lesquels l'employeur déclarait se voir contraint en application de la loi du 13 juillet 1973, de fixer rendez-vous à ce salarié pour une date déterminée, afin de l'informer de sa décision de le licencier, les juges du fond ont pu considérer que la décision de licenciement résultait en fait de la notification qui lui avait été faite postérieurement de son licenciement dans les formes et délai de la loi et en déduire que ce licenciement était régulier en la forme.

Le licenciement accompagné du versement des indemnités de rupture, d'un salarié devenu inapte aux travaux de manutention en raison d'une intervention chirugicale et compte tenu de son âge, repose sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que l'entreprise est une petite unité de production comprenant un personnel réduit qui doit effectuer tous les travaux de manutention.

Le remplacement définitif d'un salarié est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat de travail par le fait de l'employeur. L'intéressé doit donc être convoqué à l'entretien préalable prévu à l'article L 122-14 peu important qu'il puisse ou non s'y présenter. Il en est notamment ainsi lorsque son absence pour maladie n'a pas encore atteint le seuil de cinq mois auquel la convention collective lui donne droit avant que son remplacement définitif puisse intervenir.

Les juges du fond ont pu condamner un employeur à payer à son salarié une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dès lors qu'ils ont exactement estimé que le remplacement définitif de ce salarié se trouvant dans la deuxième année de son emploi et absent pour cause de maladie depuis plusieurs mois est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat que l'employeur prend l'initiative de notifier et qui nécessite la convocation à l'entretien préalable prévu par l'article L 122-14 du Code du Travail.

Lorsque l'inaptitude définitive d'un salarié à son emploi de même que la rupture du contrat qu'elle entraîne résultent d'un accident du travail et sont par suite imputables à l'entreprise, une Cour d'appel ne saurait priver ce salarié de l'indemnité de licenciement aux motifs que le contrat de travail a été rompu par le fait de son état de santé constitutif de force majeure.

Le salarié qui n'a pas réclamé l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement, ni en première instance, ni en appel, est irrecevable à le faire pour la première fois en cassation.

Pour que soit nul le licenciement d'une femme en état de grossesse, il suffit que dans les huit jours qui le suivent, cet état soit porté par la salariée à la connaissance de l'employeur.