Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 401

Une Cour d'appel a pu, sans violer les droits de la défense refuser de prononcer la nullité d'une expertise bien que l'expert n'ait pas convoqué les parties au cours de l'audition de sachants dès lors que cette expertise ne s'appuyait pas sur les renseignements donnés par ceux-ci.

Nonobstant l'ancienneté d'un salarié dans l'entreprise sa participation active à une rixe qu'il aurait dû éviter et qu'il a, au contraire, provoquée, sur les lieux mêmes du travail, est une faute grave privative des indemnités légales de licenciement.

L'arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié pour rupture abusive de son contrat de travail est légalement justifié dès lors qu'il est constaté que l'employeur qui avait motivé le licenciement de ce salarié par l'insuffisance de son travail, pendant un certain temps, n'avait fourni aucun renseignement permettant de préciser quel était alors le travail qui lui était confié et d'établir la nature de l'incapacité indiquée.

L'inaptitude d'un salarié résultant d'un accident du travail est imputable à un risque de l'entreprise et ne dispense par l'employeur de respecter la procédure prévue par l'article L 122-14 du Code de travail.

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par un ouvrier peintre d'exécuter un travail de ravalement et le fait que ce salarié ait été déclaré inapte aux travaux sur échafaudage lors d'une visite médicale postérieure à la rupture ne peut s'appliquer que pour l'avenir et ne permet pas de légitimer le refus de travail.

Le motif de licenciement donné par l'employeur dans sa lettre de rupture qui fait état d'un comportement agressif du salarié ayant mis l'intéressé en conflit ouvert avec son chef direct et les cadres du service, est réel et sérieux, peu important, à cet égard, que ce comportement n'ait pas été la cause unique des difficultés de ce service, si elle a été essentielle dans celles-ci.

L'article L 122-14-6 du Code du travail exclut l'application de l'article L 122-14-4 en cas de licenciement prononcé par un employeur occupant habituellement moins de onze salariés. Pour faire application de ce dernier texte, le juge doit donc rechercher si, comme il le soutient, l'employeur est dans ce cas.

Dès lors que la salariée se plaint exclusivement de l'irrégularité en la forme de son licenciement, la Cour d'appel peut estimer que l'inobservation des prescriptions des articles L 122-14 et L 321-7 du Code du travail ne peut donner lieu qu'à la réparation du préjudice subi par l'intéressé de ces chefs, évalué globalement à une somme supérieure à un mois de salaire, et non à une autre sanction.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois pour un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, dans une entreprise occupant plus de dix salariés.

L'absence possible de visite médicale à la reprise du travail d'un salarié qui a dû s'absenter pour maladie non professionnelle, n'exclut pas pour l'employeur la faculté de démontrer l'inaptitude au travail de l'intéressé par tout autre moyen de preuve.

Les agressions successives dont un salarié s'est rendu coupable sur d'autres préposés au sein de l'entreprise sont des faits répétés d'une gravité excluant la continuation de l'exécution du contrat même pendant le préavis.

Est légalement justifiée la décision selon laquelle n'est pas abusif mais repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement résultant de la modification apportée au contrat de travail d'une secrétaire, engagée à mi-temps pour un horaire qu'elle avait voulu variable et imprécis, ramené après diverses modifications à l'horaire initial tant en raison du recrutement d'un magasinier dont les tâches avaient absorbé celles qu'elle accomplissait accessoirement, qu'en raison de la conjoncture économique défavorable.