Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 397

Dès lors que le salarié n'a pas demandé que les causes du licenciement lui soient indiquées dans les termes de l'article L 122-14-2 du Code du travail, les juges du fond peuvent se prononcer sur celles dont l'employeur fait état en cours d'instance.

Les juges du fond ne peuvent débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail une salariée, agent hospitalier ayant été successivement affectée aux postes de gouvernante, de magasinière, puis de standardiste et enfin de buandière au seul motif que tous ces emplois sont classés dans les services domestiques et dans les services généraux par la convention collective applicable aux établissements d'hospitalisation privée de la Guadeloupe, sans rechercher si les changements imposés unilatéralement par l'employeur dans les fonctions et les attributions de la salariée n'avaient pas entraîné une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail et notamment une diminution des responsabilités et des prérogatives qu'avait assumées comme gouvernante…

En l'état des dispositions de l'article 51 de la convention collective des commerces de gros du 1er juillet 1970 qui prévoient que si l'absence pour cause de maladie d'un salarié ayant plus de 3 ans d'ancienneté se prolonge au-delà du 170 ème jour l'employeur peut le mettre en demeure par lettre recommandée de reprendre le travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre et que si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la convention, les juges du fond ne peuvent décider que l'employeur a usé, avec une légèreté blâmable, de la faculté de rupture que lui offrait ce texte, dès lors que les dispositions de la convention ont été respectées, qu'aucun élément n'a…

L'attribution de l'indemnité de licenciement à un salarié ayant deux ans d'ancienneté n'est pas exclue en cas de licenciement collectif pour cause économique.

L'ouvrier qui use de violences, sur les lieux du travail pour imposer à un autre ouvrier l'exécution de l'ordre de l'employeur, commet une faute qui, si elle ne présente pas un caractère suffisamment grave pour le priver des indemnités de préavis et de licenciement, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La radiation des cadres d'un mineur pour absence non justifiée, bien que faite en application du décret du 14 juin 1946, constitue une rupture du contrat de travail dont l'initiative est prise par l'employeur qui ne peut donc se dispenser de convoquer le salarié à l'entretien préalable.

Justifie légalement sa décision imputant à la salariée d'une entreprise de nettoyage, réintégrée à la suite de l'annulation de son licenciement, la responsabilité de la rupture de son contrat de travail et ayant refusé la nouvelle affectation qui lui avait été donnée, la Cour d'appel qui estime, d'une part que la conciliation ayant abouti à sa réintégration et dont les dispositions n'ont pas été annulées depuis par un nouvel accord des parties, ne prévoit pas le maintien de l'affectation de la salariée au nettoyage des locaux d'une société déterminée, et d'autre part que cette affectation ne constitue pas une condition essentielle du contrat de travail peu important que la salariée ait pu bénéficier dans cette société utilisatrice du service de nettoyage, d'avantages matériels par mesure de faveur.

L'article L 122-14-4 du Code du travail n'autorise pas le juge à prononcer la nullité d'un licenciement au cas d'inobservation des formalités préalables, mais seulement à ordonner l'accomplissement de ces formalités et à allouer au salarié une indemnité égale au plus à un mois de salaire si le licenciement a eu un motif réel et sérieux. Par suite, justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déduit des dispositions de cet article que le juge des référés qui avait déclaré nul le licenciement d'un salarié décidé sans observation des formalités légales, avait excédé ses pouvoirs, peu important que la réintégration du salarié ait été ordonnée directement ou indirectement.

Ne donne pas de base légale à sa décision l'arrêt qui alloue à un salarié absent pour cause de maladie depuis plus de 6 mois l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable sans rechercher si la prolongation de l'absence de ce travailleur n'était pas une cause de rupture n'ouvrant pas de droit à l'indemnité instituée par ladite convention collective.

L'absence prolongée d'un salarié en arrêt de travail pour maladie, qui rend nécessaire son remplacement, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement prononcé sans qu'ait été respectée la procédure prévue aux articles L 122-14 et suivants du Code du travail n'est pas nul. En conséquence, doit être cassé l'arrêt qui a condamné de ce seul fait une société à verser à un salarié licencié ayant une ancienneté de plus d'un an, l'intégralité de son salaire jusqu'à la régularisation de la procédure, alors que l'inobservation de celle-ci n'est sanctionnée que si le salarié dont l'ancienneté est supérieure à deux ans, est licencié pour une cause réelle et sérieuse et par une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire.

Les juges du fond qui constatent qu'une salariée a été licenciée parce qu'elle s'était trouvée débordée et qu'un retard s'était produit dans l'exécution de son travail ne peuvent, pour déclarer abusif ce licenciement, rejeter les griefs retenus contre elle, motif pris de la diversité du travail qui lui était imposé et dont l'organisation ne lui incombait pas, alors que l'employeur qui compte sur l'accomplissement d'un certain travail par une seule secrétaire ne peut être contraint d'embaucher plusieurs salariés pour remédier aux insuffisances de l'intéressée qui constituent donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.