Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 398

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée deux jours seulement après l'expiration d'un congé de maladie qui avait prolongé un congé de maternité et qui venait lui même de faire l'objet d'une nouvelle prolongation, par un employeur qui, prétendant ne pas avoir reçu ce dernier certificat d'arrêt de travail, ne s'était pas renseigné sur l'état de santé de la salariée et avait agi avec une hâte excessive, peu important que la salariée ne se fût pas présentée à son travail à la fin de son arrêt de maladie dès lors qu'elle avait été antérieurement licenciée.

L'initiative de la rupture étant distincte de son imputabilité, une Cour d'appel peut, sans encourir le grief d'avoir fondé sa décision sur un motif conditionnel, énoncer que l'employeur, juge de l'organisation ou de la réorganisation de l'entreprise, peut prendre l'initiative de rompre le contrat de travail d'un salarié refusant une affectation nouvelle, ce qui est en tout cas un motif réel et sérieux de licenciement, tout en confirmant une mesure d'expertise ayant pour objet de rechercher si l'affectation nouvelle donnée à ce salarié constituait soit une véritable mutation, soit un simple changement de poste de travail, afin d'établir si la rupture intervenue était imputable à l'employeur ou au salarié.

Dès lors que les juges du fond relèvent qu'un salarié en état d'ébriété proférait dans le magasin des hurlements et des injures et s'était montré grossier même avec un fournisseur, il importe peu que l'employeur n'ait pas invoqué, au moment du licenciement le grief d'intempérance en lui-même, mais seulement ses conséquences sur la bonne marche du commerce qui constituaient un motif réel et sérieux de rupture.

La demande écrite d'autorisation faite à l'autorité administrative préalablement à un licenciement fondé sur un motif économique n'est soumise à aucune autre condition de forme que les mentions énumérées à l'article R 321-8 du Code du travail. Par suite la demande d'autorisation de l'employeur formulée en des termes implicites est valable dès lors qu'elle a été faite de manière certaine.

En l'état des dispositions de l'artilce 29 de l'annexe ETAM à la convention collective du bâtiment de la région parisienne qui prévoient que l'employeur ne peut modifier la date de départ en congé d'un salarié moins de deux mois avant celle initialement prévue qu'en cas de circonstances exceptionnelles et seulement après un accord pour un dédommagement raisonnable, justifient légalement leur décision de considérer un licenciement comme fait sans motif réel et sérieux les juges du fond qui constatent d'un employeur a licencié un salarié parti en vacances sans y être autorisé mais qui relèvent que la date initialement fixée pour les congés de ce salarié avait été modifiée par l'employeur moins de deux mois avant la date de départ, au motif tiré de la plus grande ancienneté d'un autre salarié, ce qui ne…

En l'état des dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment du 21 octobre 1954 qui prévoient que les absences résultant de maladie ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu'elles ont fait l'objet d'une notification dans les 3 jours au chef d'entreprise, et que ce dernier peut effectuer le licenciement de l'ouvrier malade avant la date présumée de son retour lorsque son remplacement s'avère nécessaire, les juges du fond justifient légalement leur décision de condamner un employeur au payement de l'indemnité prévue en cas de licenciement d'un salarié sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'ils constatent que le salarié, licencié lors de son retour d'un congé de maladie, avait été mis en garde, pendant ce congé, contre les conséquences d'une nouvelle absence et relèvent…

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une vendeuse de magasin de détail de vente de jouets et d'articles de plage, dans une station balnéaire, ne comptant que deux vendeuses, qui fixe elle-même l'époque de sa cure ou de son congé annuel au mois de juillet contre la volonté et malgré la défense de son employeur et alors qu'il n'était pas allégué que cette cure ait dû, sur prescription médicale, être effectuée à une date déterminée.

Les absences nombreuses et répétées d'une salariée pour raison de santé, en désorganisant le service et en rendant nécessaire son remplacement peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement qu'il appartient au juge de vérifier, nonobstant les dispositions d'une convention collective prévoyant que les absences justifiées par la maladie ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail à moins qu'elles n'excèdent la durée de six mois.

C'est à bon droit que les juges du fond ont imputé au salarié la rupture de son contrat de travail après avoir constaté que celui-ci avait pris l'initiative de ne pas continuer son travail au moment où, à sa demande, son employeur venait de lui faire connaître son acceptation de considérer comme annulée la décision de licenciement prise à la suite d'une absence pour maladie non justifiée.

Le licenciement d'un salarié intervenu en raison de la fin d'un chantier, dont le caractère normal selon la pratique de la profession n'est pas contesté, ne constitue pas, fût-il collectif, un licenciement pour motif économique au sens de l'article L 122-14-5 du Code du travail.

C'est à bon droit que le juges du fond ont imputé à l'employeur la rupture du contrat de travail après avoir constaté que celui-ci avait changé totalement les attributions d'une salariée dont les travaux dactylographiques de grande ampleur nécessitaient un bonne connaissance de la manipulation et de la répartition des documents de coassurance et relevaient d'un poste de confiance, pour l'affecter dans un service du courrier sans aucune responsabilité particulière.

Les juges du fond qui ont constaté les pertes enregistrées par une entreprise au cours des deux derniers exercices, notamment dans une branche plus particulièrement déficitaire, dont la suppression, rendue nécessaire par la diminution des frais pour éviter une catastrophe financière, justifiait le licenciement du salarié responsable de cette branche, et ont relevé que ce salarié n'avait pas été remplacé après son départ, en ont déduit à juste titre que l'employeur avait un motif réel et sérieux, même en l'absence de toute faute, de le congédier dans l'intérêt de l'entreprise.