Article L. 122-14-2 : texte et décisions associées – page 300

Lorsqu'à la demande d'énonciation du motif de licenciement formé par le salarié, l'employeur en se référant à deux lettres précédentes, l'une indiquant avec précision les griefs reprochés à l'intéressé l'autre notifiant le licenciement, le salarié ne peut avoir aucun doute sur les fautes qui ont entraîné son licenciement.

Dès lors que le salarié, avisé dans sa lettre de licenciement qu'un certain nombre de grief n'y figuraient pas et pourraient être invoqués ultérieurement contre lui, n'use pas de la faculté qui lui est offerte d'obtenir de l'employeur l'énonciation des causes de son licenciement, les juges du fond ne peuvent refuser d'examiner l'un de ces griefs soulevé par l'employeur comme moyen de défense contre l'action de son salarié.

Les qualités de sociétaire et de salarié étant, dans une société coopérative ouvrière, étroitement liées, celui qui excède les limites du droit reconnu par le Code du travail à tout sociétaire de critiquer l'administration de la société, commet une faute rendant impossible la continuation du contrat de travail.

Le délai de dix jours prévu par l'article R 122-3 pour permettre au salarié de demander la notification écrite des causes du licenciement, est un délai limite. Rien n'interdit au salarié d'agir auparavant. En refusant de répondre à une demande formulée dans ces conditions l'employeur est réputé avoir congédié l'intéressé sans motif réel et sérieux.

La grève, qui autorise les grévistes à troubler la bonne marche de l'entreprise en cessant le travail, ne permet pas à un chauffeur de refuser la restitution d'un véhicule qui est la propriété de l'entrepreneur. Un tel refus constitue une faute lourde.

Une Cour d'appel a pu, sans violer les droits de la défense refuser de prononcer la nullité d'une expertise bien que l'expert n'ait pas convoqué les parties au cours de l'audition de sachants dès lors que cette expertise ne s'appuyait pas sur les renseignements donnés par ceux-ci.

Est dénué de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour fin de chantier d'un salarié qui a travaillé successivement sur différent chantiers et dont le chantier où il était occupé au moment de la rupture n'était pas achevé. La circonstance que le chantier où il était précédemment employé ait été fermé quelques semaines plus tôt, est à cet égard, indifférente, le salarié n'ayant pas été embauché en vue de ce chantier.

Il ne saurait être reproché à un arrêt d'avoir débouté un délégué syndical de ses demandes d'indemnités de rupture pour faute grave, nonobstant l'absence de réponse de l'employeur à sa demande d'énonciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors d'une part que la prétention du salarié ne concernait que les indemnités de préavis et de licenciement, d'autre part que l'employeur avait précisé les reproches qu'il lui faisait et qui avaient entraîné la décision d'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail.

L'arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié pour rupture abusive de son contrat de travail est légalement justifié dès lors qu'il est constaté que l'employeur qui avait motivé le licenciement de ce salarié par l'insuffisance de son travail, pendant un certain temps, n'avait fourni aucun renseignement permettant de préciser quel était alors le travail qui lui était confié et d'établir la nature de l'incapacité indiquée.

Le motif de licenciement donné par l'employeur dans sa lettre de rupture qui fait état d'un comportement agressif du salarié ayant mis l'intéressé en conflit ouvert avec son chef direct et les cadres du service, est réel et sérieux, peu important, à cet égard, que ce comportement n'ait pas été la cause unique des difficultés de ce service, si elle a été essentielle dans celles-ci.

L'article L 122-14-6 du Code du travail exclut l'application de l'article L 122-14-4 en cas de licenciement prononcé par un employeur occupant habituellement moins de onze salariés. Pour faire application de ce dernier texte, le juge doit donc rechercher si, comme il le soutient, l'employeur est dans ce cas.

Dès lors que la salariée se plaint exclusivement de l'irrégularité en la forme de son licenciement, la Cour d'appel peut estimer que l'inobservation des prescriptions des articles L 122-14 et L 321-7 du Code du travail ne peut donner lieu qu'à la réparation du préjudice subi par l'intéressé de ces chefs, évalué globalement à une somme supérieure à un mois de salaire, et non à une autre sanction.