Temps de travail : décisions et repères – page 9

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de…

[L] [X] a été engagé par la SAS [1] (devenue [2]) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 avril 2009 en qualité de distributeur, statut employé. La SAS [1] (devenue [2]) emploie plus de dix salariés, et la convention collective applicable est celle de la distribution directe. Plusieurs avenants ont été conclus et aux termes du dernier avenant conclu le 27 août 2013, le temps de travail de M. [X] était fixé à 99,66 heures par semaine. Le 19 décembre 2013, M. [X] a été élu délégué du personnel suppléant de la plateforme de [Localité 5] et membre élu suppléant au comité d'établissement de la région Centre Pays de la [Localité 6]. Le 12 février 2015, M. [X] a subi un accident de circulation reconnu accident du travail et a été en arrêt de travail jusqu'au 3 mai 2015.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales." Selon l'article L.

de sorte qu'elle serait nulle. Il revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre décembre 2016 et mars 2018. La société intimée et appelante incidente estime la convention de forfait jour valide et non privée d'effet rappelant que : - elle relève d'une convention collective disposant d'un accord relatif à l'aménagement du temps de travail. - M. [D] a donné son accord en signant son contrat de travail à son embauche - Ses conditions de travail et l'autonomie qui lui est laissée en tant que cadre répondent aux exigences légales - Sa charge de travail a été examinée lors d'entretiens annuels, le salarié avait la possibilité de s'adresser à la direction en cas de difficulté.

c'est-à-dire, s'il faut le préciser, travail en mode dégradé +++ pour chacune des membres de mon équipe, alors qu'il est possible de faire autrement ". Dans sa réponse du 2 juin 2021, l'employeur conteste les griefs exprimés par la salariée et lui rappelle notamment qu'il lui a déjà " fait remarquer, à plusieurs reprises, des incohérences dans le planning d'activité hebdomadaire, pour lequel (elle ne tenait) nullement compte des temps de travail des secrétaires médicales d'une part, et de la configuration des locaux d'autre part ".

. En réponse, la société [1] produit deux tableaux qui récapitulent les heures payées à M. [W] entre les mois de février 2019 et juillet 2020 (pièces n° 23 et 26), ainsi qu'un document intitulé ' heures sorti [W] 08/2020 ' (pièce n° 24). Il doit être observé : - que ces pièces ne précisent ni les horaires de travail quotidiens du salarié ni le temps de travail hebdomadaire accompli, ce qui rend difficile une comparaison avec les éléments détaillés de l'appelant ; - que l'employeur prend en compte les " heures carte " pour évaluer les heures supplémentaires dues, alors même que le seul temps de conduite du salarié est nécessairement inférieur à l'ensemble des heures effectives de travail.

4121-2 du code du travail. L'article L. 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025, dispose que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » A l'appui de sa demande au titre d'un licenciement discriminatoire en raison de son handicap, le salarié présente les faits suivants : L'absence d'organisation par l'employeur d'une visite de reprise après son retour de congés, alors que l'article R. 4624-17 du code du travail impose un suivi adapté pour les travailleurs handicapés.

travailleurs. L'article L. 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025, dispose que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

En effet, suite à un signalement de ses parents, un usager de 14 ans nous a informé qu'il a été victime d'attouchements sexuels à plusieurs reprises dans les vestiaires de la piscine par un autre usager. Ces faits ont été corroborés par l'auteur désigné, lui aussi âgé de 14 ans et par d'autres usagers témoins de ces scènes regrettables. Ces actes d'agressions sexuelles, qui ont eu lieu sur votre temps de travail, se sont produits pendant un temps ou des jeunes en situation de handicap ne sont pas sous surveillance pendant plusieurs minutes le temps de se changer. Aussi, à défaut de surveillance, vous avez manqué à votre rôle d'encadrant qui vous engage à assurer leur sécurité et leur santé durant les activités y compris à la piscine.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30 , L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

heures, la salariée exerçant principalement ses fonctions au cabinet principal situé à [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans les activités juridiques et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats. Par avenant du 30 mars 2017, le temps de travail de la salariée a été ramené à 35 heures hebdomadaires (151, 67 heures par mois) et elle a été autorisée à travailler en télétravail le mercredi. Par avenant du 16 septembre 2019, à la suite du déménagement de la salariée, sa journée de travail du mercredi a été ramenée à 4 heures, la durée mensuelle de travail étant inchangée.