Temps de travail : décisions et repères – page 59

Sur les demandes liées à la rupture Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement Mme [X] sollicite la confirmation du jugement concernant le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement fixé par le conseil des prud'hommes à hauteur de 47'339,89 €. Elle invoque les dispositions d'un accord d'entreprise « UES Bull en France sur la durée l'organisation du temps de travail du 22 avril 2016 » et un calcul de son salaire de référence intégrant sa rémunération variable. La demande est contestée par l'employeur qui indique que la salariée bénéficie d'un salaire brut mensuel moyen de 5634,72 €. Il retient 35 ans et 7 mois d'ancienneté pour la période du 29 septembre 1986 au 29 avril 2021, date de la rupture.

« l'exécution du contrat de travail » et celle de 2 000 euros à titre de « dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ». Les motifs de ses conclusions n'exposent de moyens qu'au titre de la déloyauté de l'employeur. M. [I] soutient que la société [2] a manqué à son obligation de loyauté d'une part en le faisant suivre hors de son temps de travail pendant sa vie personnelle par un huissier de justice qui lui a fait une sommation interpellative, ce qui a porté atteinte au respect de son droit à la vie privée, et d'autre part en refusant de reporter l'entretien préalable à son éventuel licenciement et en ne recueillant donc pas ses explications malgré son ancienneté. La société [Adresse 4] fait valoir que l'huissier de justice n'a pas suivi M. [I].

le service comptable, entendu comme le service qui passe les écritures en comptabilité, il comporte également des aspects directement aux prises avec l'activité de la société, au fonctionnement interne de celle-ci et à la relation client, c'est-à-dire au c'ur de métier de la société. La quantification des différentes missions de Mme [X] par rapport à son temps de travail total apparaît donc nécessaire pour déterminer si elle relève plus des fonctions support de nature administrative que des autres missions ou l'inverse.

que d'ailleurs, la CRAMIF estime dans ses conclusions que sur la base de ce descriptif, seulement 45 % de l'activité de Mme [K] relève d'activités qui ne sont pas communes à toutes les entreprises, - que l'on ne comprend pas l'argumentaire de la CRAMIF, selon qui la société resterait silencieuse quant aux missions exercées par Mme [K] dans le cadre des 55 % restants de son temps de travail, alors que toute son activité est détaillée, - qu'il ressort que Mme [K] assure bien, à titre principal, des fonctions support et qu'une éventuelle activité commerciale de sa part ne peut être que résiduelle, secondaire ou accessoire, - que c'est en vertu d'une analyse sommaire que la CRAMIF l'a assimilée à une chargée d'affaires commerciale, - que rien ne justifie qu'il lui soit appliqué un taux de cotisation…

majoré de 25% en mars 2020 (374,05 euros); 20,74 heures supplémentaires au même taux (274,56 euros) en juin 2020; un rappel de 23,50 heures supplémentaires effectuées payées en juillet 2020 (311,09); 52,74 heures supplémentaires en septembre 2020 (698,17), ou encore 33,89 heures supplémentaires en décembre 2020.

dans l'entreprise dont justifie l'employeur, qu'il n'a pas répliqué à celui-ci ni démontré qu'au-delà des repos compensateurs de remplacement dont il avait bénéficié celui-ci restait lui devoir des heures supplémentaires, il résulte surtout de la comparaison de son décompte des heures supplémentaires de 2018 à 2020 qu'il a comptabilisées comme étant du temps de travail effectif de nombreuses journées de récupération dont il avait pourtant sollicité et obtenu le bénéfice auprès de l'employeur au titre des repos compensateurs de remplacement sur la même période, et ce alors qu'il ne lui restait dû au 16 mars 2020 plus aucune journée de récupération. La cour estime donc, contrairement à la juridiction prud'homale, que si M.

hebdomadaires qui auraient dû lui être rémunérées à hauteur de 102,96 euros brut par semaine. 49. M. [M] affirme avoir travaillé « 7 jours sur 7 » jusqu'à 63 heures par semaine, voire 70 heures par semaine, mais il ne donne aucune information sur ses horaires de travail ni sur les tâches précises qu'il aurait été tenu d'accomplir au-delà de son temps de travail d'apprenti avec une aussi large amplitude horaire tous les jours de la semaine. 50. Le planning de travail produit par le salarié apprenti (pièce M. [M] n°24) ne mentionne aucun horaire de travail supérieur à 35 heures par semaine effectué au sein de l'entreprise. 51. Les relevés horaires des mois de janvier, février et mars 2019 (pièce [3] n°18) respectent le temps de travail de 35 heures hebdomadaires et ont été approuvées par M.

relevant de la liberté d'expression, que n'étant pas l'auteur de cette photo qui ne représentait aucun salarié de l'entreprise, il n'a proféré aucune injure, qu'il ne l'a pas envoyée depuis son téléphone portable celui-ci ayant été piraté; que les faits reprochés qui sont isolés relèvent de la sphère privée s'étant produits en dehors de l'entreprise et du temps de travail ; que l'employeur ne caractérise aucun manquement du salarié à ses obligations contractuelles et ne démontre pas en quoi cet évènement isolé justifie un licenciement disciplinaire pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des employés alors qu'il a continué pendant les 10 jours précédant sa mise à pied à titre conservatoire à entretenir des relations cordiales avec ses collègues.

'avril 2019, 2 409,89 euros). La société [1] réplique que le contrat de travail de M. [E] précisait que la rémunération forfaitaire de 2 700 euros par mois complet de travail, pour 228 jours travaillés sur 12 mois : en effet, dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, les parties ont convenu que le salarié serait rémunéré sur la base d'un temps de travail de 218 jours par an et qu'il renonçait à 17 jours de repos par an, moyennant une majoration de 25 % du salaire journalier de base. La Cour retient, après examen des bulletins de paie, que M.

» notamment « de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ». L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 23/03242 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O5R6 Association UNÉDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 1] C/ [D] S.A.R.L. [1] S.E.L.A.R.L. [2] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 21 Mars 2023 RG : F 20/01250 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 05 JUIN 2026 APPELANTE : Association UNÉDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 1] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 1] représentée par Me Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON substitué par Me Corentin RICHARD, avocat au barreau de LYON INTIMÉS : [C] [D] né le 20 Septembre 1984 à [Localité 2] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON substitué par Me Dimitri RIANT-MARSAC, avocat au barreau de LYON S.A.R.L.

[J] ne sera pas tenu d'exercer une activité au sein de notre entreprise durant cette période.' ; Que par ailleurs plusieurs témoignages produits par les sociétés [1] et [H] [L] ès qualités, émanant notamment de salariés de la société [2] ayant occupé des postes administratifs, précisent qu'il a été mis en place, au profit de M. [J] et du salarié complétant son temps de travail, deux contrats à temps partiel annualisé ; Que l'ensemble de ces éléments démontrent que M.