Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 JUIN 2026

N° RG 23/03526 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WH6V

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[C] [X]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de VERSAILLES

N° RG : 21/00733

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Laurent LECANET

Me Cyril ZEKRI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Laurent LECANET de l'ASSOCIATION LECANET & LINGLART, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P554

APPELANTE

****************

Madame [C] [X]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Cyril ZEKRI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C1998

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles.

Elle a pour activités la construction de super-calculateurs, le développement des logiciels et les services informatiques professionnels.

Elle emploie plus de 11 salariés, soit environ 2000 personnes.

Par contrat de travail à durée indéterminée non daté, Mme [X] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur technico-commercial au sein du district technique de l'agence « Banque » du réseau commercial [1], statut cadre, position 1, à compter du 29 septembre 1986.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [X] exerçait les fonctions d'ingénieur commercial spécialiste des produits de la filiale Evidian sur le site des [Localité 1], SCL-6 (correspondant à la fonction de commercial de niveau de séniorité 6 sur les 9 niveaux que comporte la classification [2]) et percevait un salaire moyen brut de 8 282,46 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, étendue par arrêté du 27 avril 1973.

La société [1] a été rachetée par la société [2] en 2014.

A compter du 1er juillet 2016, Mme [X] a été soumise à une convention de forfait de 217 jours annuels.

Par avenant du 1er décembre 2016, la Direction des Ressources Humaines de la société [2] a proposé à Mme [X] une convention tripartite pour transférer son contrat de travail [1] au sein de la société [2], et placer la relation de travail sous l'égide de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques dite SYNTEC en lieu et place de celle de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres alors applicable. Mme [X] n'a pas signé cet avenant.

A partir de 2015, Mme [X] a été destinataire d'un plan de commissionnement [2] dit Bonus Scord Card (BSC).

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 septembre 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien s'est tenu le 1er octobre 2020 en présence d'un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 octobre 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Madame,

Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 1er octobre 2020, pour lequel vous êtes venue accompagnée de Madame [Q] [H]. La Direction quant à elle était représentée par Monsieur [R] [T], votre manager, et Madame [S] [K], votre responsable RH.

Nous avons le regret de vous informer que les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Les motifs conduisant à la rupture de votre contrat de travail sont ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité. Ils vous sont rappelés ci-après.

Depuis votre arrivée au sein de notre entreprise le 29 septembre 1986 vous avez depuis toujours été positionnées sur des fonctions commerciales vous permettant d'acquérir non seulement une forte expertise dans ce domaine mais également d'importantes responsabilités compte tenu de vos classifications conventionnelles et interne qui font partie des plus hautes en vigueur au sein de notre société.

De ce fait, nous attendons de votre part que vous interveniez de manière activité et efficace dans la réalisation des ventes de ressource, de produit ou de solution à de nouveaux clients ou des clients existants (sur des affaires nouvelles ou renouvelées) et l'identification et de développement de prospects par l'utilisation d'une connaissance importante du marché, des clients et des solutions disponibles que le Groupe [2] peut proposer.

Dès lors, il vous appartient non seulement de mettre en 'uvre les actions commerciales nécessaires pour vendre les produits de notre société mais également de déterminer une stratégie et une vision vous permettant de répondre à nos attentes sur votre périmètre d'activité.

Pour autant, nous devons constater que les résultats que vous avez obtenues depuis plusieurs années sont bien en deçà de ce que nous sommes en droit d'attendre de votre part compte tenu du rôle que vous devez jouer au sein de notre société.

Ainsi, lorsque vous étiez positionnée sur la section Big Data, nous avions déjà dû regretter que vous aviez obtenu des résultats quasi nuls :

Objectifs de prise de commande S1 2017 : 1 600 K€ > Réalisé 142K€

Objectifs de prise de commande S2 2017 : 1 600 000 € > Réalisé 0K€

Objectifs de prise de commande S1 2018 : 1 400 000 € > Réalisé 0K€

Objectifs de prise de commande S2 2018 : 1 400 0000 € > Réalisé 0K€

Sur ces différents semestres, vos résultats ont été notés « 1- Nettement en dessous des attentes » ou « 2 en dessous des attentes », soit toujours en dessous des résultats escomptés.

Seuls les objectifs de revenu et de marge de l'ensemble de l'activité BDE ou Cyber Produits ont permis de déclencher un paiement d'une partie de votre rémunération variable.

La bonne marche de notre entreprise tien dans notre capacité première à vendre nos solutions, nos produits et nos ressources à nos clients existants ou de nouveaux clients, et votre insuffisance de résultat impact directement notre entreprise.

Nous avons alors tenté d'attirer votre attention sur les défauts que vous deviez corriger dans la mesure où ne pouvions nullement tolérer que cette situation perdure compte tenu des attendus de votre poste.

C'est ainsi que sur le second semestre 2017, votre manager [G] [J] vous a rappelé que vous deviez vous concentrer vos activités sur l'entité BDE. Toutefois, vous avez contre l'avis de votre management décidé d'assurer un rôle, qui n'était pas dans vos attributions, de client manager pour le compte [3], et ce au détriment de l'atteinte de vos objectifs et la bonne gestion commerciale des autres comptes dont vous aviez la charge afin de promouvoir et vendre les offres de votre entité.

En 2018, vous avez initialisé auprès des ressources humaines une demande de changement de territoire et il vous a été proposé un poste de commercial pour le secteur des assurances et Banque de France au sein du département TTS (division IDM), proposition que vous avez refusée sans que vos résultats ne s'améliorent.

Devant l'insuffisance de résultat constatée sur le périmètre BDE, nous avons voulu vous donner l'opportunité de vous ressaisir et vous avez ainsi été affecté sur un poste de commercial pour l'activité Cyber Produits en avril 2019.

Depuis cette date, vous aviez pour mission de développer notre activité de vente de la solution [A] pour une liste de comptes définie. A votre démarrage sur ce nouveau périmètre vous avez pu bénéficier de formations et du support des différentes équipes, notamment avant-ventes, pour maîtriser les spécificités de cette solution.

Votre grande expérience dans la fonction de commerciale aurait dû vous permettre, après cette période d'acclimatation sur ces produits, de mettre en 'uvre les moyens nécessaires afin d'atteindre vos objectifs.

Surtout, compte tenu de vos résultats passés, nous attendions de votre part que vous saisissiez cette opportunité pour vous ressaisir et renouer avec une dynamique positive de succès dans le développement commercial du territoire dont vous aviez la charge.

Malheureusement, nous avons constaté votre incapacité à obtenir les résultats attendus et ce de manière significative :

Objectif de prise de commandes S2 2019 : 900 000 € > Réalisé 54 218 €.

Objectif de prise de commandes S1 2020 : 700 000 € > Réalisé 170 000 €.

Ces résultats sont très en deçà du niveau de contribution que nous attendons. Les objectifs qui vous ont été fixés à titre individuel étaient comparables à ceux des autres commerciaux de l'équipe, certains d'entre eux ayant des objectifs bien plus importants.

Or, il apparait que les résultats précités résultent de votre incapacité à mettre en 'uvre les moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs alors même que vous n'avez pas su entendre les préconisations que nous avons pu vous faire à ce sujet.

Ainsi, lors de votre évaluation du premier semestre 2019, votre manager, Mr [Z] [E], vous a alerté sur la nécessité de vous concentrer sur la prospection client.

Constatant que vous étiez réticente à le faire, il vous a rappelée lors de l'évaluation du second semestres 2019 la nécessité d'accroitre le travail de chasse commerciale afin d'étoffer le « pipe » / les opportunités commerciales. Par ailleurs, il vous avait fixé comme objectif la réalisation d'un nombre de rendez-vous par semaine (3 par semaine).

Or, sur ce semestre sur un total de 18 semaines, vous n'avez réalisé que 2 rendez-vous physiques, et 16 rendez-vous téléphoniques, ce qui est très insuffisant. Il vous a rappelé la nécessité d'être plus proactive, de vous concentrer sur les actions principales pour atteindre votre objectif, à savoir la prospection commerciale et la concrétisation des ventes.

Alors que vous nous avez assuré que vous entendiez poursuivre dans le domaine de la CyberSécurité, il apparait que vous n'avez pas su en détecter le potentiel ni effectuer le travail nécessaire pour espérer le faire prospérer.

De ce fait compte tenu de votre difficulté à atteindre vos objectifs et les difficultés que vous pouviez rencontrer dans l'exercice de vos fonctions, nous avons pris la décision, pour le premier semestre 2020, d'élargir votre périmètre à une partie du secteur public, environnement dans lequel vous aviez déjà travaillé par le passé, tout en baissant votre objectif de prise de commandes pour vous permettre de revenir au niveau de performance attendu. Malgré cela, aucune évolution n'a été constatée.

Le 25 mai 2020, votre prise de commande était toujours très en deçà des attendus (91000€), la situation devenant extrêmement préoccupante alors que vous n'aviez nullement modifié votre mode de fonctionnement.

Le 9 juin 2020, lors d'un point avec votre manager, celui-ci a été, une nouvelle fois, contraint de vous rappeler l'impérieuse nécessité de travail votre « pipe », ce dernier étant trop faible pour vous permettre d'atteindre vos objectifs ; il vous a notamment demandé de travailler sur le cross fertilisation, de contacter les clients exécutives et de promouvoir l'ordre [4].

Il attendait de ce fait que vous élargissiez vos contacts commerciaux afin de générer des synergies et participer activement au développement de notre entreprise.

Le 12 juin 2020, afin de vous accompagner dans l'amélioration sur la construction de la relation client de 5 comptes cibles, liste de comptes qu'il vous a laissé choisir. Il était attendu que vous réalisiez une étude approfondie des clientes sélectionnés et de leur stratégie pour fin juillet 2020. Vous avez mis 4 semaines ne serait-ce que pour établir la liste de ces 5 compte que vous avez retenu.

Le 6 juillet 2020, ne voyant pas d'avancement sur ce plan de développement, votre manager vous a rappelé son attente concernant l'analyse des 5 compte car il ne restait que 3 semaines pour respecter l'échéance fixée. Il vous a également adressé des éléments (« power map » (organigramme client représentant les jeux de pouvoir relatif à la décision d'investissement chez un prospect ou un client grand compte), liste des informations à récupérer, etc') il vous a également invité à suivre des formations pour vous aider dans cette démarche, mais n'avez formulé aucune demande.

Lors de ce même point, votre manager vous a également demandé de contacter tous les clients existants pour promouvoir la vente des produits déjà en place et de proposer d'autres produits dont l'offre [4].

Le 2 septembre 2020, votre manager constate, lors de votre point de suivi, que les actions demandées dans le cadre du plan de développement n'ont pas été réalisées et que le pipe est toujours trop faible pour permettre d'atteindre vos objectifs.

En effet, vous n'effectuez pas assez de prospection ni de rendez-vous client ; vous passez trop de temps sur la compréhension technique des offres ou la qualification de projets spécifiques (travail qui est de la responsabilité des équipes avant-ventes), à échanger avec vos relations dans le groupe et restez trop passive vis-à-vis de la démarche d'approche directe client.

La focalisation demandée en juin sur une liste de 5 comptes aurait dû avoir pour principale effet de vous permettre de définir et adopter une stratégie d'approche appropriée auprès de ces clients. Or, force est de constater que tel ne fut pas le cas.

En effet, loin de mettre en place une stratégie globale et coordonnées, vous vous êtes contentée de rares actions éparses sans logique, ce qui ne permettait pas de redresser une situation bien compromise.

A titre d'exemple, le 21 septembre 2020, vous avez adressé un mail au RSSI d'[5], compte client faisaient partie de la liste des 5 comptes que vous aviez sélectionnée dans le cadre du plan de développement. Vous adressez un mail de quelques lignes, sans appel préalable au client, laissant percevoir qu'aucune relation n'a été créé avec ce client. L'offre [4] était disponible depuis mars, votre manager vous a rappelé à plusieurs reprises la nécessité de proposer cette offre et ce n'est que fin septembre que vous la proposez à ce compte et ce de manière extrêmement succincte.

Compte tenu de l'ensemble de ces carences dans le domaine commercial, nous constatons que votre pipe/ opportunités commerciales en cours déclarés dans nos outils de traçabilité sur lesquels s'appuient nos prévisions s'avère nettement insuffisante pour espérer un redressement de votre contribution aux objectifs commerciaux de l'activité [6].

En semaine 38, vos prévisions pour le second semestre sont :

- Pipeline non pondéré : 157 000 €

- Pipeline pondéré : 57 000 €

- Affaires gagnées : 6 000 euros

Lorsque nous consultons vos prévisions, nous constatons que les opportunités mentionnées sont quasiment toujours les mêmes avec une date de signature potentielle à chaque fois repoussée ; trop peu de nouvelles affaires sont identifiés par vos soins. Vos résultats sont d'ailleurs bien inférieurs à ceux des autres membres de l'équipe, y compris le commercial ayant rejoint l'équipe en février 2020.

Force est de constater que malgré le support que nous avons pu vous apporter, vous n'avez pas été en mesure de modifier vos méthodes de travail et que les résultats que vous obtenez depuis plusieurs années ne nous permettent plus d'envisager la poursuite de notre collaboration compte tenu de votre incapacité à entendre nos différents messages.

Compte tenu de ce qui précède et après réflexion, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance de résultats, consécutif à votre insuffisance professionnelle dont vous avez fait preuve consistant à ne pas respecter les instructions que vous ont été données pour vous complaire dans un mode de fonctionnement manifestement inefficace.

La date de première présentation de la présente lettre marquera le point de départ de votre préavis de six mois.

La rupture de votre contrat de travail interviendra à l'issue du préavis susvisé et à cette même date, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi.

Conformément à l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008, tout salarié dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage, peut bénéficier, depuis le 1er juillet 2009, du maintien des garanties prévues dans le contrat de prévoyance et santé mis en place dans l'entreprise. Vous trouverez ci-joint une notice d'information décrivant les modalités de la couverture santé et prévoyance.

Nous vous indiquons que nous vous libérons de l'obligation de non-concurrence qui figure à votre contrat de travail, cette libération ne donnant lieu dès lors à aucune contrepartie financière. Toutefois, nous vous rappelons que les dispositions relatives au secret professionnel de ce même contrat demeurent en vigueur après la fin du contrat (').»

Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 octobre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 13 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a :

- Dit que l'affaire est recevable ;

- Rejeté les pièces 144, 145 et 146 fournies par la société [1] après l'ordonnance de clôture ;

- Fixé le salaire mensuel brut de Mme [X] à 8 282,86 euros (huit mille deux cent quatre-vingt-deux euros et quatre-vingt-six centimes) ;

- Jugé que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

8 840,34 euros (huit mille huit cent quarante euros et trente-quatre centimes) au titre de complément de la rémunération variable pour le second semestre 2019 ;

884 euros (huit cent quatre-vingt-quatre euros) au titre des congés payés y afférents ;

8 840,34 euros (huit mille huit cent quarante euros et trente-quatre centimes) au titre de complément de la rémunération variable pour le premier semestre 2020 ;

884 euros (huit cent quatre-vingt-quatre euros) au titre des congés payés y afférents ;

2 754, 23 euros (deux mille sept cent cinquante-quatre euros et quarante-deux centimes) au titre de complément de la rémunération variable pour le second semestre 2020 ;

275, 42 euros (deux cent soixante-quinze euros et quarante-deux centimes) au titre des congés payés y afférents ;

47 339, 89 euros (quarante-sept mille trois cent trente-neuf euros et quatre-vingt-neuf centimes) au titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

130 000 euros (cent trente mille euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'indemnité pour manquement à l'obligation de formation ;

2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'indemnité pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rejeté les demandes plus amples et contraires des parties ;

- Rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-15 du code du travail ;

- Ordonné, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil et R1454-28 du code du travail, le calcul et la capitalisation des intérêts au taux légal sur toutes les sommes dues par la société [1] à Mme [X] depuis la date de convocation de la société [1] en bureau de conciliation et d'orientation ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 décembre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le , auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir la Société [1] en ses écritures et l'y déclarer bien fondée ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [X] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

- Infirmer le jugement entrepris pour le surplus et notamment en ce qu'il a condamné la Société [1] à lui verser les sommes suivantes :

8 840,34 € à titre de complément de rémunération variable pour le second semestre 2019 ;

884 € à titre de congés payés y afférents ;

8 840,34 € au titre de complément de la rémunération variable pour le premier semestre 2020 ;

884 € au titre de congés payés y afférents

2 754,23 € au titre de complément de rémunération variable pour le second semestre 2020

275,42 € au titre des congés payés y afférents ;

47 339,89 € au titre de rappel d'indemnité de licenciement

130 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 € à titre de manquement à l'obligation de formation

2 000 € à titre d'exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

A titre principal

- Débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- Ramener les demandes de Mme [X] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

- Condamner Mme [X] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens qui sont recouvrés par Maître Lecanet, Avocat aux offres de droit.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [X] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Sur l'appel principal :

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que le licenciement notifié le 30 octobre 2020 à l'encontre de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

8 840,34 euros au titre de complément de la rémunération variable pour le second semestre 2019 ;

884 euros au titre des congés payés y afférents ;

8 840,34 euros au titre de complément de la rémunération variable pour le premier semestre 2020 ;

884 euros au titre des congés payés y afférents ;

2 754,23 euros au titre de complément de la rémunération variable pour le second semestre 2020 ;

275,42 euros au titre des congés payés y afférents ;

47 339,89 euros au titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Sur l'appel incident :

- Recevoir Mme [X] en son appel incident et l'y déclarer bien fondé ;

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [1] à la somme 130 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; aux sommes de 2 000 euros au titre de l'indemnité pour manquement à l'obligation de formation ; de 2 000 euros au titre de l'indemnité

pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 165 060 euros, correspondant à 20 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235- 3 du code du travail ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 7514 euros à titre de rappel de rémunération variable pour le premier semestre 2019 ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 751 euros à titre de congés payés y afférents ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi liée à la violation de l'obligation de formation de l'employeur ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive déloyale du contrat de travail ;

- Porter la condamnation de la société [1] au profit de Mme [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 5 000 euros ;

- Condamner la société [1] aux éventuels dépens.

MOTIFS

Sur le salaire variable

Mme [X] indique avoir, en 30 ans de carrière, toujours donné satisfaction et dit avoir connu une baisse de sa rémunération variable depuis le rachat de Bull par la société [2]. Plus spécialement dans le courant de l'année 2018, elle précise que son plan de commissionnement a été changé de 'chasseur' en 'éleveur' avec pour conséquence d'obtenir une rémunération variable déclenchée à 85% du réalisé des commandes au lieu du déclenchement au 1er euro de commande.

Elle transmet un message du 30 novembre 2018 qui atteste de cette modification. Elle rappelle que la cible semestrielle de sa rémunération variable était fixée à 19'645 €. Elle sollicite en conséquence, un complément de rémunération variable sur le premier semestre 2019.

Sur le second semestre 2019, la salariée indique qu'elle n'avait que trois mois d'ancienneté dans ses nouvelles fonctions puisqu'elle avait intégré le 1er avril 2019 une nouvelle équipe, avec un nouveau périmètre et avait pour objectif de monter en compétence sur « [A] ». Elle transmet un message du 3 mai 2019 dans lequel son responsable indique « ne pouvant te donner d'objectifs quantitatifs individuels pour le moment (fixera en H2) je te (') que tu sois sur l'intégralité des résultats [A] ». En juillet 2019, son manager lui a indiqué qu'elle n'avait pas atteint ses objectifs de 85 % de réalisé des commandes et n'a obtenu que 2553,88 €, soit 13 % du montant cible semestriel habituel. Elle prétend à une inégalité de traitement par rapport aux autres collègues, à une absence de formation pour l'aider à l'accompagner dans ses nouvelles fonctions.

La salariée ajoute que son périmètre n'a pas été précisé. Elle justifie avoir transmis sur ce point un message à son employeur le 6 décembre 2019, l'alertant que ses objectifs étaient inatteignables et que son périmètre n'avait pas été défini. Elle dénonce l'absence de solutions techniques d'[A] suffisantes pour concurrencer les autres acteurs du marché et l'absence de moyens (ni carnet d'adresses ni moyens de prospection). Elle produit le message du 20 décembre 2019 et son évaluation du deuxième trimestre 2019 qui attestent de ses constatations. Elle sollicite en conséquence un complément de rémunération pour cette période.

Sur 2020, la salariée indique de nouveau avoir connu un changement d'organisation avec un nouveau manager et un périmètre réduit. Elle en justifie par son message du 4 mars 2020, celui du 15 avril 2020 et celui du 24 septembre 2020 concernant le client [7] attribué à un collègue. Elle ajoute que la notification de ses objectifs du premier semestre 2020, le 4 mars 2020, s'est effectuée sans la liste des comptes. Elle fait valoir que sur cette période, elle a continué à pallier à l'insuffisance de solutions [A]. Elle transmet à ce titre les extraits de communiqués de presse de la société [2] des 15 avril et 15 octobre 2020 pour démontrer que l'offre de gestion des accès et des identités (IAM) avec la solution de gestion des identités [A] [P]aas était en cours d'enrichissement ou de modification vers des versions plus abouties. Elle considère que les objectifs de ce premier semestre 2020 étaient également inatteignables.

Pour le dernier semestre 2020, elle soutient n'avoir reçu aucune notification de ses objectifs et fait valoir que l'employeur en avait convenu dans son message du 18 décembre 2020. Elle sollicite en conséquence un complément de rémunération.

La société fait valoir qu'à compter de l'année 2017, la salariée a fait preuve de démotivation croissante dans l'exercice de ses fonctions, obtenait des résultats faibles en dessous des attentes de nombreuses formations et alertes de sa hiérarchie. Elle rappelle que le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés de manière unilatérale par l'employeur et considère en conséquence que la salariée ne peut contester les objectifs qui lui ont été fixés. Elle soutient en outre que la salariée ne justifie pas du caractère prétendument irréalisable de ses objectifs. Au contraire, elle fait valoir qu'elle a élargi son périmètre d'action et baissé ses objectifs. Sur le deuxième semestre 2020, la société transmet un message du 18 décembre 2020 dans lequel elle conteste l'absence d'information sur les objectifs du deuxième semestre 2020. Au regard des résultats quasiment nul de la salariée, elle estime que les versements de rémunération variable jusqu'à 85,98 % en 2020 ne permettent pas de faire droit à la demande de rappel de salaire formulée par la salariée.

***

La cour rappelle qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Lorsque la partie variable de la rémunération contractuelle du salarié dépend de la réalisation d'objectifs fixés chaque année unilatéralement par l'employeur et que celui-ci n'a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser, ni les conditions de calcul vérifiables de sa part variable, pour les exercices en cause, cet élément de rémunération doit être versé intégralement pour chacun de ces exercices. Le salarié doit dès lors percevoir le montant maximum prévu pour la part variable.

Il résulte du courrier du 1er juillet 1990 qu'à partir de cette date, Mme [X] a bénéficié d'un plan de commissionnement. La partie variable de sa rémunération est confirmée le 15 janvier 1993. Le 25 juin 2013 et par avenant du 1er juillet 2013, la répartition de ce variable est modifiée. L'avenant de transfert du contrat de travail n'a pas été signé par la salariée et en conséquence, les modalités de la rémunération variables ont demeuré. Les dernières modalités de calcul figurent au plan de rémunération des commandes du deuxième semestre 2018 et prévoient une rémunération cible semestrielle de 19'645 € correspondant à des objectifs individuels de commande de 45 %.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit retenu que l'attribution par l'employeur de la somme de 2558,88 euros au titre du salaire variable sur le premier semestre 2019 était justifiée, compte tenu de l'arrivée de la salariée dans une nouvelle équipe pour laquelle elle a d'abord dû commencer par se former aux produits à vendre, et du message du 3 mai 2019 de son manager qui indique ne pas pouvoir fixer d'objectifs individuels quantitatifs à la salariée eu égard à son arrivée récente dans l'équipe. Ainsi, le conseil a justement relevé qu'il a été arbitré que le variable serait alors mesuré sur l'intégralité des résultats [A] et que les calculs figurant dans l'entretien d'évaluation de la salariée étaient justifiés. La cour relève au surplus que compte tenu de la spécificité de cette période durant laquelle la salariée se trouve en montée en compétence, et de l'arbitrage retenu dans le calcul de son salaire variable, sa classification de 'chasseur' en 'éleveur' est indifférente sur cette période. La salariée ne justifie pas non plus de l'inégalité de traitement avec ses collègues. Le jugement prud'homal sera donc confirmé sur cette période du premier semestre 2019.

Sur la période du second semestre 2019, il convient de relever comme le conseil de prud'hommes, que l'absence d'aide de l'employeur dans un contexte où la salariée abordait un nouveau secteur et un nouveau produit, et n'était donc pas en pleine capacité de réaliser ses objectifs. La salariée établit la modification unilatérale du calcul d'atteinte de ses objectifs de 'chasseur' en 'éleveur', avec pour conséquence d'obtenir une rémunération variable déclenchée à 85% du réalisé des commandes au lieu du 1er euro de commande. Elle établit également avoir alerté son employeur sur ce point et sur le caractère inatteignable des objectifs. La seule baisse du montant des commandes à réaliser ne prouve pas que l'employeur ait assoupli l'intégralité des conditions d'obtention du variable. La salariée justifie, par des échanges de mails des 22, 24 janvier 2020 et 6 décembre 2019 des difficultés à obtenir les moyens de sa prospection. Il convient donc, comme le conseil des prud'hommes, de considérer que les objectifs sur cette période étaient inatteignables, et de faire droit à la demande de complément formulée par la salariée.

Pour les demandes de rappel de variable sur la période de 2020, il convient, comme le conseil de prud'hommes, de considérer la demande justifiée. Tout d'abord, le message transmis par l'employeur en date du 18 décembre 2020 ne permet pas de démontrer que les objectifs et les modalités de calcul du variable aient été communiqués à la salariée. Si l'employeur fait état d'une réunion au terme de laquelle les objectifs auraient été exposés, il n'est pas démontré que la salariée en ait eu connaissance. En outre, les éléments d'information apportés au cours de cette réunion n'étant pas précisés, il convient de considérer que l'information personnelle de la salariée sur ses objectifs à réaliser et les conditions de calcul vérifiables de sa part variable pour les exercices en cause n'est pas établie.Ainsi la salariée peut prétendre au variable sur le second semestre 2020.

Pour le premier semestre 2020, au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges ont justement considéré que les objectifs ont été transmis tardivement puisqu'il est justifié qu'ils ont été transmis le 4 mars 2020 et non pas en début d'exercice. Ils ont également à juste titre relevé qu'à cette date, la salariée n'était pas informée de l'intégralité des conditions de sa rémunération variable. Madame [X] justifie en effet par les messages du 4 mars 2020, du 15 avril 2020 et celui du 24 septembre 2020 que la teneur de son périmètre n'a cessé d'évoluer et que progressivement plusieurs comptes lui ont été retirés au profit d'autres collègues. Contrairement à ce qu'allègue l'employeur, rien n'indique que ces objectifs aient été proportionnellement revus à la baisse. Si dans l'évaluation 2020, il apparaît qu'une partie du secteur public est attribuée à la salariée, celle-ci fait remarquer à plusieurs reprises que les administrations affectées avaient déjà une solution interne Open source et qu'elles n'avaient pas fait d'appel d'offres pour la solution proposée, rendant illusoire les résultats issus de l'extension de son périmètre.

La salariée justifie de la persistance des difficultés pour mener à bien ses missions sur un produit en cours de finalisation et dans un contexte particulièrement dégradé compte tenu de la pandémie intervenue sur cette période. La salariée relève enfin à bon escient que sa dernière évaluation indiquait qu'il lui fallait toujours monter en compétence et se construire un réseau professionnel.

Au regard de l'ensemble de ces motifs, il convient comme le conseil de prud'hommes de considérer que pour cette période, les objectifs fixés étaient inatteignables et de faire droit à la demande.

Sur la rupture du contrat de travail

L'employeur fait état de ce que la salariée bénéficiait de 34 ans d'ancienneté et d'une des classifications les plus élevées. Il indique qu'elle a été positionnée sur le secteur Big Data avec des objectifs qui ont diminué au cours des années pour atteindre 1,6 millions d'euros en 2017, 1,4 millions € en 2018, 900'000 € en 2019 et 700'000 € en 2020.

Il soutient que la salariée a depuis 2017 obtenu des résultats insuffisants puisqu'au premier semestre 2017, elle n'atteint que 22 % de ses objectifs et aucun résultat au second semestre 2017; en 2018, elle obtenait des résultats faibles et était noté en deçà des attentes dans son évaluation ; qu'elle conservait quelques résultats grâce à l'activité BDE (big data entreprise). En 2019, elle a été orientée sur l'activité cyber produit avec pour finalité de développer la solution [A]. Or au second semestre de l'année 2019, elle n'a réalisé que 6 % de l'objectif et malgré une diminution de son objectif, ses résultats sont demeurés trop faibles .

La société ajoute qu'en juin 2020, un plan d'accompagnement individuel a été mis en place pour l'aider à valoriser cinq comptes. Elle déplore que la salariée ait mis trois semaines pour simplement donner la liste des comptes choisis et conclut que cette initiative n'a pas permis de modifier la tendance. Elle soutient que malgré le plan de développement individuel et les formations proposées, le défaut de prospection de la salariée n'a pas évolué

L'employeur explique les carences de Mme [X] du fait du développement insuffisant de la prospection client. Il soutient lui avoir lancé une alerte sur ce point au premier semestre 2019 et au second semestre 2019. Il constate qu'avec un objectif de 54 rendez-vous sur 18 semaines, elle en a réalisé le tiers. Il lui reproche aussi de passer trop de temps à la compréhension technique des offres.

Il prétend que l'extension de son périmètre au premier semestre 2020, sur le secteur public qu'elle connaissait déjà, permettait d'élargir son périmètre mais que son mode de fonctionnement n'en a pas été pour autant modifié.

Il transmet en ce sens un e-mail le 21 septembre 2020 dans lequel il constate que malgré le soutien apporté à la salariée, il n'y a pas d'évolution dans l'insuffisance constatée et aucune modification des méthodes de travail.

Il considère que le licenciement est fondé et sollicite l'infirmation de la décision prud'homale.

La salariée indique abandonner la demande formulée en première instance relative à la nullité de son licenciement, mais relève que l'insuffisance professionnelle retenue à son égard repose sur des motifs fallacieux et vise à la remplacer par un salarié plus jeune.

Elle rappelle le contexte dans lequel le rachat de la société s'est opéré. Même si conformément à ses déclarations dans le message du 6 décembre 2019, elle reconnaît les difficultés liées à son activité, elle estime que l'insuffisance professionnelle alléguée ne justifie pas le licenciement.

Elle fait valoir en premier lieu que contrairement aux affirmations de l'employeur, elle ne disposait pas d'une connaissance importante du marché. Elle décrit les changements de poste de secteur d'offres auquel elle a été confrontée depuis 2017. Elle précise d'abord que jusqu'en décembre 2018, elle était commerciale client et qu'ensuite elle est devenue commerciale spécialiste sur les produits [8], qu'elle a connu sur cette période cinq managers et quatre changements de service : service Big Data entreprise, service technique transformation service, service Big Data entreprise, service cyber sécurité France, service cyber sécurité Product monde. Elle fait état sur cette période de portefeuille de comptes et de périmètres différents et un changement dans son plan de rémunération à partir du deuxième semestre 2018.

Dans le cadre de ces changements, la salariée indique n'avoir bénéficié d'aucune formation. Elle conteste la démotivation qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement et transmet en ce sens son message du 6 décembre 2019 qui fait état de son investissement dans le nouveau produit et indique avoir eu plusieurs messages de remerciements et de félicitations. Elle conteste chacun des griefs.

* Sur le prétendu non-respect des instructions données en décidant d'assurer un rôle de client manager pour le compte de [3], Mme [X] dit avoir toujours exécuté les décisions de son manager et transmet sur ce point le mail du 24 avril 2017 qui justifie qu'elle disposait de la gestion de ce compte et en a régulièrement informé sa hiérarchie. Elle considère que le grief n'est pas sérieux.

* Sur les reproches liés à la prospection client consistant en la réalisation d'un nombre insuffisant de rendez-vous par semaine, Mme [X] conteste cette assertion dans la mesure où cet objectif déterminé dans son évaluation du deuxième semestre 2019, n'est ni claire ni précis puisque le périmètre client n'a pas été défini. Elle conteste les chiffres concernant les rendez-vous client et transmet une liste de rendez-vous pour le second semestre 2019 faisant apparaître 29 rendez-vous client jusqu'au mois d' octobre 2019, la période postérieure ayant généré un gel des déplacements. Elle ajoute qu'elle ne disposait pas de base de prospection sur les secteurs qui lui avaient été affectés sur lesquels elle n'avait ni expérience ni carnet d'adresses.

* Sur les reproches liés à un prétendu non-respect d'instruction ayant une prise de commande en deçà des attendus au premier semestre 2020 durant le premier confinement, la salariée indique que la période de mai 2020 correspondait à la fin de la période de confinement pour laquelle les activités commerciales étaient devenues extrêmement compliquées. Elle conteste sa responsabilité dans les retards des résultats et indique que l'offre dont elle avait la commercialisation n'était pas disponible au moment du confinement. Elle transmet à ce titre une interview du président d'Atos du 11 septembre 2023 qui indique avoir hérité d'une situation dans laquelle la société avait pris du retard dans la migration vers le cloud. Elle transmet également des communiqués de presse qui confirment l'amélioration de l'outil à partir d'octobre 2020. Concernant le défaut de moyens, elle justifie des difficultés qu'elle avait à bénéficier d'un badge pour les salons de cyber sécurité ou de participer à ces salons.

* Sur le grief de la non réalisation des actions prétendues du plan de développement, la salariée indique n'avoir jamais eu de proposition de plan de développement individuel de la part de son manager. Elle soutient que contrairement au paragraphe relatif au plan de développement individuel contenu dans le formulaire H1 2020 Perf&Reward du premier semestre 2020, les messages des 12 juin 2020 et 19 octobre 2020 prouvent qu'aucun plan de développement n'a été défini. Elle ajoute qu'alors qu'elle a signé l'évaluation du 3 septembre 2020, elle a pu constater que le document avait été modifié manuellement le 17 octobre 2020. Elle considère qu'il s'agissait en réalité d'un plan d'action commercial et transmet à ce titre les évaluations élaborées les 25 septembre 2020 et 24 février 2020 pour les premier et deuxième semestres 2019.

* sur la prétendue invitation à suivre des formations, la salariée conteste avoir bénéficié d'une proposition à ce titre.

* Sur la demande de prospects et de clients pour promouvoir la vente, elle fait valoir que dès le 2 juillet 2020 elle avait contacté des clients par mail et avait déjà inscrit un premier client au séminaire Idass et en justifie par un échange de mail du 1er juillet 2020, dont le support est cité en exemple par sa hiérarchie. Elle transmet également des messages qui attestent que le 8 juillet 2020 elle a adressé des invitations à 79 prospects. Elle estime que le grief n'est pas sérieux.

*Sur l'insuffisance de résultat, elle considère que l'insuffisance alléguée ne lui est pas imputable et que les chiffres figurant sur la lettre de licenciement sont faux. Pour le deuxième semestre 2018, elle soutient avoir réalisé un montant de 617,9 K€ et transmet les formulaires Performance et Reward du deuxième semestre 2018 qui en atteste. Elle estime que les chiffres sur le réalisé des commandes est faussé en raison de ses difficultés à faire enregistrer ses résultats, de la concurrence entre les divisions et du pré-enregistrement abusif de son prédécesseur. Elle justifie par le mail du 9 février 2007 de ce que l'affectation des secteurs était floue et imprécise. Pour le second semestre 2017 et le premier semestre 2018, elle communique plusieurs bons de commandes pour la Banque de France en juin 2018, L'[9] en février 2018, pour [3] du 11 juillet 2017. Le réalisé de commandes 142 k€ au premier semestre 2017 est selon elle un résultat partiel alors qu'elle a participé à l'élaboration de l'ensemble du processus ayant abouti à la prise de commande et que les prestations facturées pour les deux semestres 2017 pour [3] s'élèvent à 605 k€ et 527 k€. Elle ajoute que début 2017 elle a perdu le compte Ministère du budget MINEFI pour acquérir d'autres secteurs sur lesquels elle n'avait aucune expérience.

Sur les résultats du second semestre 2019 et 2020, elle rappelle les circonstances dans lesquelles elle a été confrontée à des objectifs inatteignables. Elle dénonce à ce titre le dispositif de notation. Elle indique qu'aucun entretien n'a été tenu pour les situations de 2017, du deuxième semestre 2018 et du premier semestre 2020 et aucun plan de développement de compétences. À ce titre, elle transmet un échange de mail avec Mme [K] des ressources humaines du 7 et du 16 février 2018 dans lequel elle refuse la validation de ses objectifs en raison de l'incertitude de son territoire, au regard des objectifs quantitatifs attendus, de l'absence de prise en compte d'une activité transverse sur un compte [3] et de la précision du mode de calcul de la commission du premier semestre. Elle communique pour le second semestre 2017 les difficultés liées à l'enregistrement de ses commandes. Dans un mail du 31 août, elle pose la question de la prise en compte de ses commandes et son manager ne lui répondra pas sur ce point le 31 août 2018, se limitant à rappeler le montant nécessaire au déclenchement de son variable. Ainsi les commandes ne seront pas enregistrées pour le premier semestre 2018. En octobre 2020, elle s'apercevra que le résultat de la commande ne lui a pas été attribué. Dans son message du 2 septembre 2020, elle récapitule les difficultés rencontrées sur son territoire.

***

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

L'insuffisance de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement ; pour justifier un licenciement pour une telle insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisables et que la non atteinte des objectifs soit imputable à l'insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l'espèce l'absence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, au vu des pièces transmises, ils ont pu constater comme la cour, la modification à plusieurs reprises sur la période retenue entre 2017 et 2020 à la fois des managers auxquels était rattachée la salariée, mais aussi des secteurs et périmètre d'activité et des produits dont elle était chargée d'assurer la vente.

La cour constate en outre que la salariée justifie de ce que dans le cadre de prospection dont elle était chargée, et dont l'insuffisance lui est reprochée, elle ne disposait pas des outils et des moyens qui auraient pu l'aider dans l'adaptation de son poste.

Contrairement aux affirmations de l'employeur, il n'apparaît pas que ce dernier, malgré les alertes de la salariée, ait adapté son périmètre d'intervention ou l'attribution de comptes sur lesquels elle disposait d'une expérience suffisante. Si au travers des évaluations, il apparaît comme l'indique l'employeur, une baisse de l'objectif de prise de commande entre 2017 et 2020 pour autant, l'employeur ne s'explique pas sur la modification de la classification de la salariée de 'chasseur' en 'éleveur' modifiant le décompte de prise de commande.

La salariée justifie également avoir sollicité à plusieurs reprises des explications sur l'absence de décompte de commandes auxquelles elle avait contribué et qui n'avaient pas été enregistrées dans son portefeuille. Les explications qu'elle fournit sur les résultats négatif qui lui sont imputés dans la lettre de licenciement ne font l'objet d'aucune explication de la part de l'employeur.

Enfin c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé l'absence de formation dont a bénéficié la salariée.

La cour relève en outre que dans les évaluations sur 2017-2018, l'employeur a lui-même reconnu que la salariée était en montée en compétences sur ses nouvelles fonctions et ne justifie d'aucun soutien de formation qui aurait pu contribuer à son accélération. Si au travers de deux mails il apparaît que l'employeur a sollicité de la salariée le choix de cinq comptes pour un « plan de développement », pour autant l'existence de ce soutien est contestée et les actions menées dans le cadre de ce plan ne sont pas justifiées par l'employeur.

Au regard de ces motifs, les griefs tirés de l'absence de rendez-vous de prospection, de prise de commande pendant le premier semestre 2020, sur le plan d'accompagnement, l'absence de contact des clients pour promouvoir la vente des produits n'apparaissent pas suffisamment justifiés pour fonder le grief d'insuffisance professionnelle dès lors que le contexte dans lequel évoluait la salariée ne lui permettait pas de mener à bien ses missions. Le grief relatif à l'invitation de suivre une formation ne l'est pas davantage et le non-respect des instructions données par le manager est contredit par les messages transmis par la salariée qui attestent de ce qu'elle informait régulièrement sa hiérarchie de l'avancée du dossier [3] dont elle justifie avoir eu la charge.

En conséquence de ces motifs, ni l'insuffisance de résultats ni les griefs allégués au titre de l'insuffisance professionnelle ne permettent de considérer que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il conviendra donc de confirmer la décision prud'homale sur ce point.

Il y a lieu de statuer sur les demandes indemnitaires sollicitées par Madame [X].

Sur les demandes liées à la rupture

Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

Mme [X] sollicite la confirmation du jugement concernant le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement fixé par le conseil des prud'hommes à hauteur de 47'339,89 €. Elle invoque les dispositions d'un accord d'entreprise « UES Bull en France sur la durée l'organisation du temps de travail du 22 avril 2016 » et un calcul de son salaire de référence intégrant sa rémunération variable.

La demande est contestée par l'employeur qui indique que la salariée bénéficie d'un salaire brut mensuel moyen de 5634,72 €. Il retient 35 ans et 7 mois d'ancienneté pour la période du 29 septembre 1986 au 29 avril 2021, date de la rupture. Considérant que l'accord d'entreprise est plus favorable que la convention collective et prévoit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, il opère un calcul sur le salaire correspondant 12 derniers mois complets précédant la rupture d'octobre 2019 à septembre 2020. Compte tenu du plafonnement à 24 mois de salaire, il estime que l'indemnité conventionnelle de licenciement qui a été allouée à la salariée était justifié et que la demande de complément doit être rejetée.

***

Les dispositions de l'accord d'entreprise précité prévoient concernant l'indemnité de licenciement que le plafond de l'indemnité de licenciement des collaborateurs cadre est fixé à 24 mois.

Le calcul de l'indemnité conventionnelle est :

' « de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois (y compris le 13e mois pour les salariés en bénéficiant) précédant la notification de la rupture du contrat travail, cette rémunération étant calculée conformément aux dispositions de la convention collective applicable. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. Par ailleurs, seule sera prise en compte la rémunération variable effectivement déjà versée ou due, dans la limite d'un exercice glissant de 12 mois.

' Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas toute prime et/ou gratification de caractère périodique effectivement versé sur cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au prorata Temporis ».

Au vu des échanges de courriels avec le service des ressources humaines, des bulletins de salaire transmis par la salariée, du décompte opéré en tableau en pièce 147, et de l'interprétation des clauses de l'accord collectif concernant le calcul de l'indemnité conventionnelle, il y a lieu de retenir la période du 1er novembre 2019 au 31 octobre 2020 comme période de référence pour le calcul du salaire moyen, étant précisé que la notification du licenciement est intervenue le 31 octobre 2020. En outre c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a réintégré dans le calcul du salaire moyen le salaire variable versé au titre du second semestre 2020 et figurant sur le bulletin de salaire d'avril et juin 2021. Compte tenu des rappels de salaire variable sur la période, la salariée sollicite à bon droit un salaire de référence de 7 822,54 €. Au regard du plafond de 24 mois prévus dans l'accord précité, il convient de confirmer la décision prud'homale concernant le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au vu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et en considération de la situation particulière de Madame [X], notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, du fait que la salariée n'a pas retrouvé d'emploi et de l'impact sur sa retraite, lui occasionnant une perte de rémunération, il y a lieu de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a alloué la somme de 130'000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les circonstances vexatoires de la rupture

Mme [X] explique qu'elle a bénéficié d'un entretien préalable le 1er octobre 2020 et n'a été destinataire de son courrier de licenciement que le 31 octobre 2020. Elle évoque les circonstances du confinement, son ancienneté et les motifs de son licenciement pour justifier de la violence de la rupture et des conditions vexatoires dont elle demande réparation à hauteur de 10'000 €.

L'employeur indique que la procédure de licenciement s'est effectué sans aucune brutalité dans un délai d'une semaine entre la convocation à entretien préalable et la tenue de cet entretien et d'un mois jusqu'à la notification de la décision, qu'aucune publicité n'a été faite de cette rupture et invoque l'absence de tout préjudice.

En l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont estimé que malgré l'ancienneté de la salariée et le contexte de confinement dans lequel s'est déroulée la procédure, Mme [X] ne justifiait pas des circonstances vexatoires de la rupture. Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation

En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en résulte que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, et de veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi dont le non-respect entraîne l'octroi de dommages-intérêts.

Mme [X] sollicite la somme de 10'000 € en raison du manquement de l'employeur à son obligation de formation.

Elle fait valoir qu'au regard des nombreux changements de secteur d'intervention, elle n'a reçu aucune formation et n'a bénéficié d'aucun plan de développement individuel.

En outre, elle conteste la mention figurant sur le formulaire 2020 H1 Perf&Reward.

L'employeur fait valoir qu'outre le fait que la salariée ne justifie pas d'un préjudice, elle a bénéficié de nombreuses formations.

Il précise qu'elle indique elle-même avoir passé une certification Google pour les sales en 2018 2019, dans son évaluation du second semestre de l'année 2019 qu'elle avait suivie des formations auprès des équipes avant-vente et [8], que son manager en 2020 lui avait envoyé un catalogue de formation dont elle aurait dû se saisir et dans l'entretien d'évaluation du premier semestre de l'année 2020 indique que les formations '[10]-[11]'lui ont été proposées sans suite.

***

Au vu des pièces produites, la cour constate que l'employeur, qui prétend avoir proposé plusieurs formations à la salariée, n'en justifie pas. Ainsi, dans l'évaluation du premier semestre 2020, alors que l'employeur prétend avoir proposé à la salariée des formations « [10] ' [11]», cette dernière répond en commentaire que « [R] ne m'a pas informé de la formation de [11]. Je ne sais pas en quoi consiste cette formation » .

De la même manière, l'employeur, qui soutient avoir satisfait à son obligation de formation, fait état dans l'entretien d'évaluation du deuxième semestre 2019 du seul fait que la salariée a pris contact avec les services avant-vente. Cette mention vient confirmer les dires de la salariée qui indique avoir dû mettre en place seule les moyens de l'adaptation à ses nouvelles fonctions.

S'agissant enfin du plan de développement personnel, il y a lieu de rappeler que l'existence de ce plan est contestée par la salariée et que les deux messages de l'employeur qui démontrent simplement que des documents d'information ont été transmis à la salariée, ne suffit pas à prouver l'existence d'une formation ou d'une adaptation de la salariée à ses fonctions.

Les éléments du dossier permettent de constater que l'employeur a bien manqué à son obligation de formation et la salariée est bien fondée à solliciter réparation de son préjudice. Au regard des circonstances qui ont conduit à la rupture et du besoin d'adaptation de la salariée à ses nouvelles fonctions, l'existence d'un préjudice est établie.

Les premiers juges ont à juste titre évalué la réparation de ce préjudice à la somme de 2 000 € et il convient de confirmer la décision prud'homale.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L. 1222-1 du code du travail impose l'exécution de bonne foi du contrat de travail, cette obligation étant réciproque.

Mme [X] considère qu'il y a eu une violation de l'employeur à son obligation de loyauté en fixant des objectifs irréalistes et inatteignables, en modifiant ses formulaires d'évaluation, en s'abstenant de la former, en se plaçant sur le terrain de l'insuffisance de résultat après le rachat par la société [2], en procédant au licenciement sans lui permettre de bénéficier de l'accord de génération et en refusant de lui verser sa rémunération variable et le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, en refusant de lui fournir des informations sur le calcul de ses indemnités et en présentant des fausses pièces. Elle demande réparation de son préjudice à hauteur de 10'000 €.

L'employeur conteste les objectifs inatteignables et l'absence de formation et estime avoir versé l'intégralité des sommes qui étaient dues à la salariée au titre de sa rémunération variable. Il considère que dans l'hypothèse même des sommes seraient dues, la salariée ne justifie pas de la mauvaise foi et du préjudice qui lui est attaché. Il demande en conséquence de débouter la salariée sur ce point ou subsidiairement de ramener le montant de la réparation de plus justes proportions.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, ont à bon droit évalué le préjudice occasionné à Mme [X] à hauteur de 2000 € en retenant que les objectifs irréalistes et l'absence de formation avaient contribué à mettre en échec la salariée et que l'employeur s'était refusé de payer la rémunération variable et à l'appliquer au calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Il y a lieu de confirmer la décision prud'homale sur ce point.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

En équité il y a lieu de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a attribué à la salariée la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de faire droit à la demande de Mme [X] sur le même fondement et de lui allouer la somme de 3500 €. Il convient de débouter l'employeur de sa demande sur ce point.

Il y a lieu également de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle condamne la société aux entiers dépens de première instance et de laisser les dépens d'appel à la charge de l'employeur.

Sur le remboursement de Pôle emploi

En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement sera ordonné d'office dès lors que les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 13 décembre 2023 ;

Y ajoutant ;

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées à Madame [X] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE