Temps de travail : décisions et repères – page 267

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'» L'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement aussi bien dans l'entreprise qu'au sein du groupe auquel l'entreprise appartient. L'obligation de reclassement est une obligation de moyens. Mme [Y] reproche à son employeur un manquement à son obligation de recherche de reclassement au sein du GIEC auquel il appartenait.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que les griefs ne sont pas fondés et n'ont que pour but de le pousser à la sortie à moindre frais ; qu'il procède d'un harcèlement moral dès lors qu'il a toujours effectué ses tâches de son mieux dans le temps insuffisant qui lui était imparti. Il ajoute que l'avenant du 21 novembre 2018 qui retranche 25 minutes de son temps de travail ainsi que l'avenant du 19 septembre 2019 qui retranche 40 minutes de son temps de travail sont nuls puisqu'ils réduisent son temps de travail, sans explication particulière, pour exactement les mêmes tâches.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Contrairement à ce que soutient l'appelante, il lui incombait de procéder à la consultation préalable des délégués du personnel, laquelle s'impose même en cas d'impossibilité de reclassement.

Les premiers juges ont alloué au salarié une indemnité aux motifs que l'horaire collectif n'était pas affiché, qu'il n'existait pas de décompte de la durée de travail et que le versement d'un treizième mois compensait les dépassements horaires. Il résulte cependant des feuilles de temps et des attestations produites aux débats qu'un système de contrôle des temps de travail a été mis en place dans l'entreprise avant l'embauche de M.[O] et qu'il lui a été appliqué. Du reste, le procès-verbal auquel le Conseil de Prud'hommes fait référence a été établi au regard d'une situation de fait antérieure à son embauche, depuis lors régularisée. L'absence d'affichage de l'horaire collectif n'est quant à elle pas établie.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Monsieur [J] [W] fait valoir qu'il était amené à accomplir des services de permanence de jour les week-ends et jours fériés, mais également de nuit, selon des plannings établis par l'employeur et précisant les horaires de permanence ; qu'il a donc été, pendant ces heures de permanence, à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise ; qu'elles doivent dès lors lui être payées comme étant du temps de travail effectif. L'employeur fait valoir qu'il n'assurait plus de permanence de week-end et de jours fériés dès avant l'embauche de Monsieur [J] [W] et produit un document en ce sens (annexe n° 1).

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. La cour rappelle qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et que l'appréciation du caractère sérieux de la…

Par jugement de départage en date du 18 mai 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que l'employeur de Monsieur [H] [J] à compter du 1er juillet 2017 et au moment du licenciement est la SARL Luxant Security Grand Nord, - mis hors de cause la SARL Luxant Cyber Security, - déclaré irrecevables les demandes formulées par Monsieur [H] [J] à l'encontre de la SARL Luxant Cyber Security, - dit que le licenciement dont a fait l'objet Monsieur [H] [J] par la SARL Luxant Security Grand Nord est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - débouté Monsieur [H] [J] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rejeté la demande formulée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - rejeté les

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. » Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ne peut donner lieu à une indemnité distincte de celle due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la SARL Lefevre, a engagé Mme [D] [O], le 02 octobre 1995, en qualité d'assistante de direction, niveau 4, échelon 3, statut non cadre, en application de la convention collective du commerce de gros. La SARL Lefevre a été cédée à M. [C] [T] en novembre 2017. Le 15 novembre 2017, l'employeur a proposé à Mme [D] [O] de modifier son contrat en raison de difficultés économiques, consistant en une réduction de son temps de travail à mi-temps. Mme [D] [O] a fait part de son refus le 14 décembre 2017. Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique fixé le 20 décembre 2017 au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé.

1) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le juge forme sa conviction en tenant compte des éléments suffisamment précis présentés par le salarié et de ceux produits en réponse par l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées ; qu'en l'espèce, il était constant que l'employeur avait déduit du temps de travail effectif du salarié « les temps de chargement et de déchargement supérieurs à 30 minutes en application des dispositions de la convention collective de la meunerie » qui prévoit que le temps d'attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l'entreprise sera rémunéré, mais ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif au-delà de 30 minutes par opération (notamment conclusions adverses…