Temps de travail : décisions et repères – page 173

La société GLOBAL SERVICES conteste les motifs retenus par le conseil de prud'hommes et expose que la faute grave est constituée. La cour relève que les faits de dégradation sont reconnus par Monsieur [T], qui a admis avoir rayé la voiture de Monsieur [X], ainsi que cela résulte des moyens qu'il a lui-même exposés en première instance. Le salarié a opéré en représailles à une altercation survenue avec le propriétaire de la voiture pendant le temps de travail, et a agi sur le parking du magasin dans lequel il travaillait, ainsi que cela ressort de la plainte de la victime.

[Y] évoque enfin la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. En premier lieu, il fait valoir que la convention de forfait en jours était illicite et que les durées maximales de travail n'étaient pas respectées. Or, selon le contrat de travail et les bulletins de salaire, M. [Y] ne bénéficiait pas d'une convention de forfait mais relevait du droit commun, le temps de travail étant organisé par cycle. S'agissant du respect des durées maximales, M. [Y] précise que sur une période de trois mois de juillet à septembre 2017 il a effectué 47 heures par semaine en moyenne, soit un dépassement des limites posées par l'article L. 3122-7 du code du travail.

Les résultats mensuels moyens de 2021 au 30 septembre sont d'ailleurs de 44 461 euros alors que M. [T] a été en arrêt de travail à compter du 11 septembre et qu'aucun élément ne permet d'établir qu'il a été forcé de travailler pendant les périodes de chômage partiel pour les atteindre ou qu'il a souffert d'un manque de moyens. Dès lors, les nouveaux objectifs acceptés par le salarié n'apparaissent pas hors d'atteinte dans le temps de travail imparti concernant le taux de commissionnement. Reste la modification des conditions du défraiement qui à elle seule ne peut caractériser un harcèlement moral. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M.

Pour ordonner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période du 1er novembre 2016 au 2 juillet 2020, l'arrêt constate d'abord que le contrat de travail conclu le 16 février 2015 stipule en son article 3, relatif à la durée du travail et aux horaires, que le salarié exercera un emploi selon les horaires collectifs du service et que le temps de travail effectif sera décompté sur une base de 23,07 heures par semaine, que le travail sera rythmé par le calendrier académique et suspendu pendant la seconde moitié des vacances scolaires, et que le salarié s'engage à accepter toute modification de la répartition journalière ou/et hebdomadaire de sa durée de travail qui serait décidée dans l'intérêt de la…

[V] faisait valoir que la RATP compensait les jours fériés des agents de roulement en leur donnant un "congé compensateur de férié " (CCF) par jour férié, travaillé ou non, mais ne leur rémunérait pas par ailleurs ces jours fériés en violation des dispositions statutaires telles qu'interprétées au regard du protocole du 23 avril 1956 ; qu'en déboutant M.

en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires, des congés payés afférents, d'indemnités de licenciement et compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'employeur a l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ; que, par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 novembre 2021) et les productions, Mme [B] a été engagée en qualité de chargée de recrutements par la société Sky Consulting, selon plusieurs contrats à durée déterminée, à compter du 2 avril 2012. 2. Le 22 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de

La seule conclusion d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale de vingt-quatre heures par semaine prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail n'entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet

les échanges ont repris entre la société et le Dr [S] les 3 et 6 février 2017 (pièces 7 & 8 société), l'employeur lui adressant une liste des postes disponibles et le médecin du travail répondant «les postes que vous avez listés ne sont pas compatibles avec les recommandations médicales conseillées pour le reclassement du poste». Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir proposé : - aucun aménagement du temps de travail ou transformation/adaptation de son poste, - aucune offre de formation professionnelle. Il prétend en outre avoir été tenu à l'écart des échanges entre la médecine du travail et l'employeur. L'inaptitude résulte d'un double constat concernant l'état de santé du salarié et l'impossibilité de mesures d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé.

que l'employeur n'a pas commis de manquement quant à l'absence d'organisation une visite médicale de reprise, celui-ci bénéficiant d'un délai de 8 jours à compter de la reprise effective du travail après maladie pour la mettre en place, et Mme [C] ayant repris le 2 juin 2020 avant d'être placée à nouveau en arrêt maladie dès le lendemain ; - que le caractère tardif de la réponse intervenue le 23 juin 2020 à la demande de réduction du temps de travail formée par Mme [C] le 23 janvier 2020, est justifié par le confinement survenu entre le 17 mars et le 3 mai 2020 ; - qu'il n'y a pas de lien entre le comportement de l'employeur et les problèmes de santé invoqués par Mme [C] dans sa lettre du 5 juin 2020, la salariée connaissant déjà des difficultés liées à son état de santé avant sa reprise ; - que l'employeur…

Monsieur [T] [Y], né en 1964, a été engagé en qualité de chauffeur G5 par la SAS Express Maree devenue STEF TRANSPORT [Localité 7] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s'élevait à la somme de 2.080 euros. Le 2 mai 2018, M. [Y] a été convoqué pour un entretien avant sanction. Par courrier du 22 mai 2018, M. [Y] a écrit à son employeur pour lui faire part des difficultés rencontrées avec Monsieur [J] [P]. Le 29 mai 2018, un avertissement a été notifié à M. [Y]. Le 27 juin 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.