Télétravail : décisions et repères – page 13

fait cette demande auprès de plusieurs salariés, - un message qu'elle a envoyé le 13 novembre 2020 à M. [W] [V] dans lequel elle lui reproche d'avoir voulu «la salir», d'utiliser le personnel et le manipuler, - un courrier de recadrage daté du 24 novembre 2020 qu'elle a reçu du président, lui reprochant de s'être opposée à l'organisation décidée quant au télétravail (période Covid) et d'avoir envoyé à son directeur un sms contenant des propos inacceptables, évoquant des trahisons et des manipulations, - un mail envoyé le 3 décembre 2020 par les membres du CSE (représenté par Mme [Z] [P]) à M.

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, le 2 janvier 2023, la société [2] a notifié un avertissement à M. [W] en lui reprochant une journée de télétravail sans autorisation. C'est ensuite le 11 janvier 2023, soit quelques jours plus tard, que lui a été délivrée la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. M. [W] soutient à raison que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont soit antérieurs à la notification de l'avertissement, soit non datés.

[T] soutient qu'il était soumis à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale doivent être réglées avec la majoration afférente. Il explique que les fiches de présence produites par l'employeur ne permettaient pas de renseigner les heures supplémentaires effectuées et n'étaient d'aucune utilité pour contrôler le temps de travail et que le télétravail n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. Il soutient encore, qu'au égard de ses fonctions relatives à la prévention et aux urgences posées par les installations pétrolières, son activité professionnelle ne pouvait se réaliser dans la limite de 35 heures par semaine, ce dont son employeur avait nécessairement connaissance.

En 2015, M. [C] est reconnu travailleur handicapé. Du 2 février 2016 au 4 décembre 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. En 2018, M. [C] a été élu au comité économique et social. Le 30 juin 2020, M. [C] a dénoncé à l'inspecteur du travail des faits pouvant relever d'un harcèlement moral. En octobre 2020, M. [C] a été placé en télétravail qui a été préconisé par le médecin du travail. Entre 2020 et 2021 plusieurs échanges ont lieu entre les parties, l'infirmière et l'inspecteur du travail concernant l'état de santé et une situation de harcèlement moral. Le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude qui a été confirmé par l'avis du 15 février 2022 à tout poste au sein du groupe.

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

Sur l'absence injustifiée à compter du 2 juin 2020 et en particulier une absence injustifiée à une réunion planifiée le 9 juin 2020. M. [W] [I] expose d'une part que ses absences des 2 et 9 juin 2020 ont été justifiés par la nécessité de garder son enfant, l'école dans laquelle il était scolarisé ne pouvant pas l'accueillir à ces dates ; il produit sur ce point une attestation de la directrice de cette école (pièce n° 25 de son dossier) ; qu'il est resté en télétravail à son domicile les jours suivants ; il produit sur ce point une copie de son compte [4] ; qu'enfin sa présence à une réunion le 9 juin 2020 n'était ni requise ni même nécessaire. La SARL [3] apporte aux débats, s'agissant de la réunion, un échange de courriels (pièces n° 22 et 30 de son dossier).

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

auprès du précédent employeur à compter du 1er juillet 1985. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie de longue durée en octobre 2013 et a repris son activité professionnelle en 2015 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, qui a été organisé aux termes d'un premier avenant du 27 mars 2015 prévoyant par ailleurs la possibilité de recourir au télétravail, puis de onze autres avenants conclus entre le 11 mai 2015 et le 17 juillet 2018. A l'issue d'une visite médicale du 17 juillet 2018, le médecin du travail a proposé une augmentation de la durée du télétravail. Le 5 novembre suivant, celui-ci a proposé la poursuite du travail de la salariée en temps partiel thérapeutique à 80 %, un jour sur site et le reste en télétravail (lundi, mercredi, jeudi, vendredi).

plusieurs documents relatifs à sa politique en matière de congé paternité révélant, d'une part, qu'elle est reconnue dans le milieu des startups dans ce domaine, qu'à compter du 1er janvier 2020, elle a fixé la durée du congé paternité à seize semaines au lieu des onze jours prévus par le code du travail, d'autre part, que les salariés peuvent bénéficier du télétravail ; - des témoignages établis par sept de ses collaborateurs, dont il ressort qu'ils ont bénéficié du congé paternité proposé par la société [1] ; - des courriels qui révèlent que la société a aidé M.

de départ en retraite et qu'il n'a pas détaillé celui-ci, ce dont il déduit que la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Contestant toute déloyauté, l'intimée insiste sur le contexte particulier du départ à la retraite du salarié marqué par les restrictions sanitaires du fait de la pandémie de Covid-19, les dispositions relatives au télétravail ayant été prolongées jusqu'à fin avril 2021, mais l'intéressé ayant cependant bénéficié d'un entretien en visio-conférence avec deux collaboratrices des ressources humaines. Il ressort des développements précédents que l'employeur a appliqué en leur principe les règles de calcul de l'indemnité de départ en retraite, la somme restant due à ce titre au salarié étant résiduelle par rapport au montant déjà versé.

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié'. Il est constant que cet article s'applique, aussi, pour le télétravail l'employeur étant tenu de contrôler les horaires soit par un enregistrement automatique soit par déclaration du salarié, ce qui en l'espèce, la CARPA s'est abstenue de faire. Par ailleurs, la panne du dispositif de contrôle par pointeuse ne délivre pas la CARPA de son obligation de contrôle des horaires de ses salariés et en particulier de ceux de Mme [A], un contrôle par déclaration de la salariée pouvant être mis en place.

a été contactée en soirée par la DRH pour lui signifier qu'il convenait qu'elle s'organise pour prendre ses congés le lendemain ne sachant que faire de son cas, qu'ayant refusé, la DRH l'a placée en situation de dispense d'activité jusqu'au 24 mars 2017, qu'une rencontre n'a pu être fixée que le 29 mars, que les 27 et 28 mars, il lui a été demandé d'être en télétravail (sans mission définie), que la situation était telle qu'entre le 4 et le 7 avril, elle s'est trouvée en situation de mi-temps thérapeutique restant à son domicile sans aucune mission, et que c'est dans ce contexte qu'elle adressait un courrier circonstancié le 18 avril 2017 [sa pièce 30] ; qu'ainsi l'AGEFIPH ne peut sérieusement pas soutenir qu'elle ne l'a pas laissée dans le plus grand désarroi et que le courrier que lui a adressé son…