Salarié protégé : décisions et repères – page 26

Le 31 décembre 2013, cette société a été absorbée par la société Alcatel-Lucent International, aux droits de laquelle vient la société Nokia Networks France. 2. Le 30 juin 2014, la société Alcatel-Lucent International a informé le salarié de ce que son contrat de travail allait être transféré à la société Treizelec, devenue la société Altran Connected Solutions. A raison de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, l'inspecteur du travail a donné son autorisation à ce transfert, le 8 septembre 2014. 3. Le 28 juin 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de bonus « Corporate » au titre de l'année 2014, d'une contestation des conditions du transfert de son contrat de travail et de demandes en paiement de sommes diverses pour licenciement nul.

Ce dernier s'oppose à cette demande au motif que la décision de la CPAM de la Creuse est opposable à l'employeur et la procédure d'appel ne le concerne pas. Il argue, à cette fin, du principe de l'indépendance des rapports, spécifique au contentieux de la prise en charge au titre de la législation professionnelle, les droits de l'employeur ou du salarié étant donc indifférents à la contestation formée par l'autre. Au cas de licenciement d'un salarié protégé pour inaptitude, le juge judiciaire demeure compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail (Cass. soc. 11 septembre 2019 - n° 17-31.321 et n° 18-14.971).

Il a été élu, le 2 octobre 2013, membre du conseil d'administration de l'Union nationale mutualiste interprofessionnelle (UNMI) et, le 24 juin 2015, membre du conseil d'administration du Centre informatique des mutuelles (CIMUT). 3. Le 12 avril 2017, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ; cette autorisation a été accordée par décision du 3 juillet 2017. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 5 juillet 2017. 4.

dommages et intérêts pour atteinte à la liberté d'expression, de dommages et intérêts pour non-respect des correspondances, de dommages et intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour entrave, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour faux et usage et recel, de dommages et intérêts pour violation du statut de salarié protégé, de dommages et intérêts pour escroquerie au jugement, de dommages et intérêts pour entrave à la manifestation de la vérité, de dommages et intérêts pour instrumentalisation de la justice, de dommages et intérêts pour surendettement et de dommages et intérêts pour résistance abusive, pour un total de 784.361 €, outre des demandes d'amendes civiles pour 70.000 €. A l'audience du 14 juin 2022, M. [V] se défendait en personne.

La salariée fait grief à l'arrêt de considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat s'analyse en une démission et, en conséquence, de la débouter de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à payer à la société une somme au titre du préavis non exécuté, alors « qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et que le fait d'imposer à un salarié protégé une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, justifiant que la prise d'acte soit requalifiée en licenciement nul ; que la cour d'appel qui a relevé que Mme [J], salariée VRP protégée, a refusé de se voir imposer la suppression…

procédure civile, ensemble l'article L. 1235-3 du code du travail. » 7. Par le moyen du pourvoi incident éventuel, le salarié fait grief à l'arrêt de condamner la société à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

Sur les deuxième et troisième moyens 10. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'avait pas le statut de salarié protégé lors de son licenciement et de le débouter de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement intervenu en violation de son statut de salarié protégé et à la condamnation de la société à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et en réparation du licenciement illicite, alors : « 1°/ qu'il résulte de l'article L.

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condamner Mme [X] à verser à chacune des sociétés MCV et Essence'Ciel la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [X] aux entiers dépens de la présente procédure. La société Essence'Ciel souligne qu'elle a mené la procédure de licenciement de Mme [X] de manière régulière, à la suite de l'avis d'inaptitude rédigé par le médecin du travail et en respectant le statut de salarié protégé de celle-ci. Les intimées ajoutent qu'aucun certificat médical, pas plus que l'avis d'inaptitude ne mentionnent que l'arrêt de travail de Mme [X] ou son inaptitude à reprendre son poste trouvent leur cause dans son activité professionnelle.

de l'indemnité d'éviction, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé le texte susvisé. Et sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 14. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que l'indemnité due, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au salarié protégé, licencié sur le fondement d'une décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ensuite annulée, a, de par la loi, le caractère d'un complément de salaire et ouvre droit au paiement de congés payés ; qu'en affirmant que le salarié pouvait prétendre à une indemnité de 5 890,69 euros pour la période du 20 novembre au 27 août 2016, ne comprenant pas le paiement des congés payés, la cour d'appel a violé l'article L. 2422-4 du code du travail ».

EXPOSE DU LITIGE : Suite à la fermeture d'une partie de son usine située à [Localité 6], la société Cargill [Localité 6] SAS a initié une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec un plan de sauvegarde de l'emploi qui a été homologué le 17 août 2020. C'est dans ce contexte qu'en décembre 2020, M. [I] [M], qui avait le statut de salarié protégé, a été licencié avec d'autres salariés pour motif économique. Par requête du 14 juin 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour contester la légalité de son licenciement en dénonçant une situation de coemploi à l'égard d'autres sociétés du groupe Cargill et obtenir le versement d'une indemnité.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Par ailleurs, il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification du contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. L'employeur peut en revanche procéder à des changements marginaux dès lors que les tâches demandées entrent dans les attributions du salarié et qu'elles ne constituent pas une modification des conditions de travail du salarié.