Salarié protégé : décisions et repères – page 27

Le syndicat CFTC PACA services a informé la société par lettre du 7 juillet 2020 de la désignation de la salariée en qualité de membre suppléante de la commission régionale de conciliation. 3. La société a convoqué le 10 décembre 2020 la salariée à un entretien préalable à son licenciement qui est intervenu par lettre du 7 janvier 2021. 4. Soutenant bénéficier du statut de salarié protégé et contestant ce licenciement prononcé sans autorisation administrative préalable, la salariée a assigné la société devant la formation des référés de la juridiction prud'homale, notamment aux fins de réintégration dans l'entreprise. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

, le licenciement étant alors privé d'effet, ou demander à l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat la réparation du préjudice en résultant ; que le salarié a droit au remboursement des salaires perdus entre sa période d'éviction et son licenciement ; que la seule manifestation de l'intention du liquidateur de licencier le salarié protégé dans le délai de 15 jours suivant le jugement de liquidation judiciaire permet, dans les rapports avec l'AGS, de considérer les contrats comme rompus ; qu'en décidant qu'il y avait lieu de débouter le salarié de ses demandes pour la période allant du mois de mars 2012 (date d'éviction) à octobre 2017 (date du licenciement) et de mettre hors de cause l'AGS aux motifs qu'il n'apparaissait aucun maintien autorisé de l'activité de l'entreprise…

la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 15. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que l'employeur ne peut tenter d'imposer par voie de pressions et d'intimidations aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail d'un salarié protégé ; qu'il doit recueillir l'autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié avait été élu délégué du personnel au mois de mai 2016 pour une durée de quatre ans ; qu'il était tout aussi constant que la société Adrexo, après lui avoir remis en octobre 2016 un avenant à son contrat de travail en vue de recueillir son acceptation quant à l'utilisation d'un boîtier mobile intégrant un système de géolocalisation,…

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[G] [D] soutient que le conseil a commis une erreur de droit en se déclarant incompétent, alors que la société AFICA indique que l'incompétence du conseil s'impose en application du principe de séparation des pouvoirs et de la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d'Etat qu'elle cite.

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Déclarer recevables l'intégralité des demandes de Mme [E] et constater que l'employeur n'a sciemment pas respecté l'ordre des licenciements, - Infirmer les décisions du Conseil des Prud'hommes dans leur ensemble, - Condamner la S.A EMBALLAGE VAL DE LOIRE de Lorris au paiement des sommes suivantes : 1 : Sur le fondement de l'article L1235-3 non-respect de la procédure de licenciement : 11.579,81 euros 2 : Sur le fondement de l'article L1152-1 harcèlement sur un salarié protégé : 30.000 euros 3 : Dommages-intérêts pour les préjudices subis: 15.000 euros 5 : Article 700 du Code de procédure civile pour frais irrépétibles: 1.000 euros Outre les intérêts légaux à compter du jour de la saisine du Conseil des Prud'hommes, - Condamner la S.A EMBALLAGE VAL DE LOIRE aux dépens.

ordonné la remise des documents de fin de contrat régularisés conformément à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la signification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ; - condamné la société Leroy Merlin France à verser à l'UD CGT les sommes de : - 1.000 euros pour non-respect des procédures envers un salarié protégé ; - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Leroy Merlin France a interjeté appel de ce jugement le 20 décembre 2021.

Par jugement en date du 17 mai 2002, le tribunal mixte de commerce de Pointe-à-Pitre a prononcé la liquidation judiciaire de la société compagnie caribéenne de construction -3C et a désigné Maître [F] [W] en qualité de liquidateur. Monsieur [S] [B] était convoqué à un entretien préalable fixé au 22 mai 2002 par le mandataire liquidateur, Maître [F] [W], lequel sollicitait l'autorisation de le licencier auprès de l'Inspection du travail, compte tenu de son statut de salarié protégé dès lors qu'il avait la qualité de représentant des salariés dans le cadre de la procédure collective. A partir du 8 juillet 2002, Monsieur [S] [B] effectuait la formation qui lui avait été accordée dans le cadre de sa demande de congé individuel de formation.

de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L.

le 3 juillet 2017, soit la date de convocation à l'entretien préalable au licenciement. 8. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 2411-1, 7°, L. 2411-7 et L. 2411-13 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : 9. Il résulte de ces textes que la qualité de salarié protégé s'apprécie à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à l'entretien préalable au licenciement. 10.

de la régularité de la procédure interne à l'entreprise ; - de la matérialité de l'inaptitude médicale ; - du caractère réel et sérieux des efforts de reclassement ; - de l'absence de lien avec le mandat ou l'appartenance syndicale. Or, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier notamment la régularité de la procédure interne à l'entreprise et le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.