Salaire / rémunération : décisions et repères – page 215

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 octobre 2018, Mme [Q] [B] a été engagée en qualité de conseillère de vente par la société [2], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service). Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 20 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 4 février 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [B] a saisi la juridiction prud'homale le 21 juillet 2022.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 juillet 2017, M. [N] [W] a été engagé en qualité de conseiller de vente par la société [2], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service). Après avoir été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 21 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 4 février 2022, M. [W] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 9 février 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale le 20 juillet 2022. Par jugement du 10

ET DE LA PROCEDURE Mme [E] a été engagée par l'association [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2018, en qualité de chargée de gestion des libéralités et assurances-vie avec un statut d'agent de maîtrise. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 819,16 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective d'entreprise [2]. Mme [E] a fait l'objet d'arrêts de travail du 24 avril au 3 mai 2019 et du 14 juillet 2019 au 14 août 2019 puis du 11 au 27 septembre 2019. Le 11 septembre, un droit d'alerte a été émis par le CSE la concernant. Du 8 octobre 2019 au 26 février 2020, elle était placée en arrêt de travail pour accident du travail. Du 27 février 2020 au 30 juin 2020 elle était placée en congé maternité.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 février 2013, Mme [W] [G] a été engagée en qualité d'assistante commerciale sédentaire par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Mme [G] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 12 octobre 2021 dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail du 23 septembre 2021 ainsi qu'échange avec l'employeur du 8 septembre 2021, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Après avoir

Madame [J] [H] a été engagée en qualité de channel manager [2], pour une durée indéterminée à compter du 15 mars 2016, avec le statut de cadre, par la société [3], aux droits de laquelle la société [4] se trouve actuellement. La relation de travail est régie par la convention collective des bureaux d'étude technique, dite [5]. Le 26 juillet 2018, Madame [H] s'est plainte auprès de directeur du service des ressources humaines du comportement à son égard de son responsable hiérarchique, lequel a fait l'objet d'un licenciement. Madame [H] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 27 juillet 2018 au 7 août 2018 puis a pris ses congés jusqu'au 3 septembre 2018. Elle déclare avoir été victime d'un accident du travail survenu le 16 novembre 2018, qui a par la suite été reconnu comme tel par la CPAM.

Madame [A] [N] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2017, en qualité de chef de produit international senior,. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de "responsable marketing gamme microbiote". Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours. La relation de travail était soumise à la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Madame [N] a été absente du 13 septembre 2019 au 29 janvier 2020 à la suite de sa première grossesse, puis à compter du 9 juillet 2020 à la suite de sa seconde grossesse. La reprise de son poste était prévue pour le 20 septembre 2021. Par lettre du 10 septembre 2021, Madame [N] a notifié sa démission à la société [1], laquelle a accepté sa demande de dispense de préavis.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [F] [P] [G] a été embauché au cadre permanent à compter du 4 janvier 1999 par la [2], aux droits de laquelle vient désormais la société [3], et ce en qualité d'agent professionnel matériel, l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de cadre équipement. M. [P] [G] a bénéficié d'un congé de disponibilité à compter de 2017, ledit congé ayant en dernier lieu fait l'objet d'une prolongation jusqu'au 1er mars 2021. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M.

par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de directeur du développement et de la stratégie d'entreprise. La société [4] est une société spécialisée dans le secteur d'activité de l'enseignement supérieur. Les relations de travail sont régies par la convention collective des organismes de formation. Le 28 octobre 2022, la rupture conventionnelle, sollicitée par M. [P], a été homologuée. Le 10 mai 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [4], et désigné la SELARL [5], prise en la personne de Maître [J], en qualité de mandataire liquidateur. Le 3 juillet 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il sollicitait des arriérés de salaire ainsi que des dommages-intérêts au titre du préjudice financier subi.

Madame [I] [G] a été embauchée selon un contrat d'intérim a compter du 16 décembre 2011, puis selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 avril 2012 par la [1] (ci-après 'la Société'). A compter du 13 octobre 2013, elle a été transférée chez [2] ([2]). A compter de mars 2020, elle a été transférée à la [1] au poste de Responsable d'équipe - Opérations à GBSU/REG/TAX. Les fonctions de manager de Madame [G] ont été confirmées par un avenant 'Manager de proximité confirmé N1" du 9 mars 2020. En juin 2022, à la suite d'un courrier électronique de signalement faisant état de la situation au sein de l'équipe sous la responsabilité Madame [G], la Société a diligenté une enquête interne. Madame [G] a été placée en

Par jugement du 4 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a condamné la société [2] à payer à M. [M] diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail ainsi qu'à lui remettre les bulletins de salaire des mois d`avril, mai, juin, juillet et août 2021 ainsi que l'ensemble des relevés du chronotachygraphe numérique à sa disposition. Par déclaration du 25 juin 2025, M. [M] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 mai 2025. M. [M] a remis au greffe et notifié ses conclusions d'appelant le 4 septembre 2025. La société [2] a remis au greffe et notifié ses conclusions d'intimée le 3 décembre 2025. Par conclusions d'incident du 18 février 2026, M. [M] a saisi le conseiller de la mise en état d'un incident de production de pièces.

La société [1] (ci-après 'la Société') a pour activité la fabrication de machines d'imprimerie et la fabrique et distribution de matériel d'impression. Monsieur [A] a été embauché par la Société en date du 3 janvier 1994, selon un contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien d'après vente, statut employé, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. Par avenant au contrat de travail en date du 1er mars 2016, Monsieur [A] a été promu au statut de responsable [2], statut cadre, position repère II-100, pour une durée au forfait jour (270). Monsieur [A] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2023 et 2024. Le 8 juillet 2024, à l'occasion d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail déclare Monsieur [A]

Par jugement du 30 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Créteil, saisi par Mme [L] de demandes en nullité de son licenciement et en condamnation de M. [W], médecin, à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, a rendu la décision suivante: «'DIT que le licenciement pour faute grave prononcé par Monsieur [V] [W] à l'encontre de Madame [I] [L] est nul. FIXE le salaire brut de référence a 2'175,60 euros. En conséquence de quoi, le Conseil': CONDAMNE Monsieur [V] [W] à verser à Madame [I] [L] les sommes suivantes': ''43'512,00 euros (quarante-trois mille cinq cent douze euros) au