Salaire / rémunération : décisions et repères – page 2031

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il…

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables [29] lesquelles il…

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables [30] lesquelles il…

Le 14 janvier 2015, Mme [M] [H], en qualité de représentant légal de son fils [S] [L], et [S] [L] ont signé un contrat d'apprentissage avec la Société nouvelle de construction bisontine (la Sarl SNCB). Le 13 septembre 2013, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon afin d'obtenir la rupture du contrat d'apprentissage ainsi que la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts, outre une indemnité de préavis . Par jugement du 15 mai 2014, rendu en dernier ressort : - le conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts de l'apprenti, à la date du 20 novembre 2013, - la Sarl SNCB a été condamnée à payer à M. [S] [L] représenté par sa mère la somme de 1857,78€ brut en paiement du salaire pour

considérant que M. [I] avait commis une faute grave, sans tenir compte de l'ancienneté du salarié, ni examiner le contexte très conflictuel opposant à cette même époque ce dernier et Mme [D], gérante de la société [1] et ex compagne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1 et L .1235-3 du code du travail.

il résulte que l'employeur était autorisé à prononcer un licenciement disciplinaire jusqu'au 24 octobre 2010 ; qu'en jugeant que la salariée, dès le 18 octobre 2010, était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que l'employeur ne l'avait pas encore fixée sur son sort, quand aucun manquement à son obligation légale de ce chef, n'était caractérisé à l'encontre de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article précité, ensemble les articles L.1231-1, L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 3°) ALORS en toute hypothèse QUE seul un manquement grave et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, justifie la prise d'acte de rupture de ce contrat par le salarié ; que ne constitue pas un tel

l'employeur de son obligation de sécurité quant à la santé de ses employés doit être souligné ; qu'en réponse à la problématique de harcèlement moral, la société [3] demeure dans le déni. Son argumentaire et ses pièces ne sont néanmoins nullement probants de la non réalité des faits retenus et établis par les pièces produites par le salarié ; que de ce chef, il convient spécialement de souligner que les motifs des licenciements des sept cadres dont il a été fait état ne sont nullement probants d'un juste motif de licenciement et que le nombre des ruptures de contrat dans l'équipe dirigeante sur l'année 2008 ne peut être admis comme simple coïncidence. Si tel avait été le cas l'entreprise se serait retrouvée face à une stratégie concertée de sabordage, laquelle n'a jamais été invoquée ;

l'employeur ne répond pas sur ce point ; que cette chute de la notation de l'intéressé ne peut s'expliquer que par le grief de harcèlement moral dont le bien-fondé n'est pas prouvé ; qu'il sera donc fait droit à cette demande de même que sur celle relative aux indemnités de congés payés y afférents » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que constitue une faute grave justifiant le licenciement tout comportement d'un salarié vis-à-vis de l'un de ses collègues ou subordonné de nature à porter atteinte à sa dignité et/ou à sa santé ;

l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 du code du travail ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 est, selon les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, égale à six mois de salaire, sans que cette indemnité forfaitaire puisse être proratisée ou modulée en fonction de la durée de la relation de travail, ni en fonction de la durée du travail effectué ; que la Cour d'appel qui, pour fixer l'indemnité forfaitaire allouée à Monsieur [K], a entendu tenir compte d'une durée de la relation de travail et d'une durée du travail effectué, a violé l'article L. 8223-1 du code du travail.

l'employeur de M. [G] ; que les avenants successifs au contrat de travail originaire ont tous entendu expressément maintenir l'applicabilité de la loi québécoise ; qu'ainsi l'appelant ayant eu pour seul employeur la société [5]., il convient de mettre hors de cause la société [1] ; Sur la rupture du contrat de travail : que la procédure de licenciement en droit québécois n'est pas contraire aux dispositions impératives de la loi française, l'existence d'un motif sérieux étant commun aux deux législations (articles L 1232-1 du code du travail Français et 2094 du code civil du Québec ); que le salarié a été licencié aux termes d'une lettre de licenciement ainsi motivée : « ...Nous n'avons pas l'intention de reprendre en totalité les motifs discutés au cours de ce dernier entretien, mais croyons utile de…

l'employeur ne pouvant avoir connaissance de l'appartenance syndicale des salariés dépourvus de mandat et la transaction ne peut être considérée comme discriminatoire de ce fait ; que la transaction, valablement établie, a autorité de chose jugée pour tout ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu, en l'espèce une évolution de carrière jugée anormale ; 1°) ALORS QU'est nulle la transaction conclue en exécution d'un titre nul ; que pour débouter monsieur [R] de sa demande de dommages et intérêts, fondée sur la nullité de la transaction du 25 mai 2004 signée en application de l'accord « de méthode » du 14 décembre 2001, la cour d'appel a énoncé qu'aucune juridiction n'a constaté la nullité des dispositions de cet accord dont il n'est pas

par lettre du 25janvier 2011, adressée à celle-ci exposé : « conformément à notre entrevue téléphonique du 21 janvier, nous vous autorisons par la présente à ne pas reprendre votre poste de travail à compter du 24 janvier 2011 pendant la procédure de licenciement initiée à votre égard et ce jusqu'à la notification de notre décision » ; qu'il en résulte que l'employeur n'a fait que dispenser Madame [B] de poursuivre son travail au cours de la procédure de licenciement ; qu'il n'avait pas annoncé sa décision de licenciement ; que la société [1] n'avait pas licencié la salariée avant la lettre de licenciement du 7 février 2011 ; qu'il ne s'agit pas d'un licenciement verbal ; que l'installation d'un système informatique peut constituer une cause économique de suppression ou de transformation d'emploi…