Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1520

Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail que le contrat à temps partiel – qui est nécessairement écrit – doit mentionner expressément la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit conforme fait présumer que l'emploi est à temps complet. Cette présomption est une présomption simple qui permet à l'employeur de rapporter la preuve d'une part de la durée convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'était pas tenu de se tenir en permanence à sa disposition. En l'espèce, force est de constater que les contrats de

il résulte de l'article D. 1242-1, 14° du code du travail que la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France constitue un secteur d'activité dans lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; qu'il suit de là qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de requalification, que les deux contrats de travail à durée déterminée ont été conclus dans le secteur de la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'

il résulte de l'application des dispositions de l'article R 4624-10 du code du travail que l'examen médical dont doit bénéficier tout salarié doit intervenir avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ; que tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur ne saurait, en l'espèce, s'exonérer de l'obligation mise à sa charge en soumettant son salarié à la visite médicale d'embauche en décembre 2013, en soutenant que le retard dans le respect de cette obligation est imputable au service de la médecine du travail ; que le manquement de l'employeur à son obligation est caractérisé ; qu'il a nécessairement causé un préjudice au salarié qui sera indemnisé par la condamnation de la SARL Cloisons 54 au paiement de la somme de 400 € ;

il résulte du jugement attaqué que la salariée admettait que « le fondement de ses nouvelles prétentions étaient nées avant la clôture des débats » (v. jugement p. 3 § 7) ; que dès lors, en se bornant à énoncer que la salariée avait reçu un courrier des services de la Direccte daté du 5 juin 2014, soit postérieurement à la clôture des débats, du même jour, de l'instance initiale, courrier affirmant que l'accord du salarié était requis en cas de modulation du temps de travail, sans aucunement caractériser l'ignorance par la salariée du fondement de sa demande jusqu'à la réception du courrier précité, le conseil de prud'hommes n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte susvisé, ensemble l'article 1315 du code civil. DEUXIEME MOYEN

Madame [V] [T] a été engagée après un stage en contrat à durée déterminée par l'Association Centre International de Bagnolet pour les Oeuvres Chorégraphiques de Seine-Saint-Denis, à compter du 3 septembre 2008 jusqu'au 17 juillet 2009, en qualité de secrétaire, au salaire mensuel brut de 1600 euros. Le 5 novembre 2008, il a été mis un terme à la relation de travail par la signature d'une convention de rupture. Les conditions de cette rupture ont été contestées par Madame [T] par un courrier du 6 novembre 2008 et le 5 mars 2012, elle saisi le conseil de prud'hommes. Par jugement du 20 novembre 2015, le conseil de prud'hommes de [Localité 2] a rejeté l'ensemble des demandes de Madame [T] et l'a condamné à payer à l'Association Centre

il résulte de la lettre adressée par la salariée elle-même à l'inspecteur du travail, le 30 avril 2013, qu'elle est repartie habiter en Charente ainsi qu'y travailler, son employeur l'ayant recommandée auprès de son ancien franchisé (Mc Donald's). Il convient donc de moduler les dommages-intérêts en conséquence. En application de l'article L1235-3 du code du travail, [P] [N] ayant cinq ans et cinq mois d'ancienneté et percevant un salaire brut mensuel de 1900, 08 euros, ne justifiant pas avoir subi une période de chômage, l'entreprise comptant plus de dix salariés, il convient d'allouer à la salariée la somme de 12'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande en paiement d'indemnité de

Par jugement contradictoire en date du 2 juillet 2013, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a : - débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [I] à verser à la SAS Nortier Emballages la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 500 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance à la charge de M. [I]. M. [I] a interjeté appel de cette décision. L'affaire était radiée le 16 janvier 2015 pour défaut de diligences de l'appelant qui l'a réinscrite au rôle le 05 janvier 2017. Dans ses dernières conclusions du 23 janvier 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M. [I] demande à la cour de : - infirmer l'ensemble de la décision entreprise,

par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2014, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 juillet 2014. La SAS Konica Minolta Business Solutions emploie plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle de la métallurgie. Par décision contradictoire en date du 11 février 2016, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a : - déclaré le licenciement de M. [X] non fondé et sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire moyen à 3 256 euros brut, - condamné la SAS Konica Minolta Business Solutions France à payer à M. [X] les sommes suivantes : . 20 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 6 512 euros brut à titre d'indemnité de préavis, .

La détermination de la rémunération totale brute à laquelle se réfère l'article L. 1251-19 du code du travail pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés due par l'entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire n'obéit à aucune spécificité autre que celle, prévue à l'article D. 3141-8, de l'inclusion dans son assiette de l'indemnité de fin de mission. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui retient que doivent être intégrées dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés, outre l'indemnité de fin de mission, des primes qui sont exclues de l'assiette des congés payés en droit commun, tels que le 13e ou 14e mois

Vu les articles 954, alinéa 2 du code de procédure civile et l'article R. 1461-2 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs et d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que ces demandes ne figuraient que dans les motifs et non dans le dispositif des conclusions d'appel du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'article 954, alinéa 2 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, n'a pas vocation à s'appliquer en matière de procédure orale, la cour d'appel, qui était tenue de statuer sur les prétentions figurant dans les écritures déposées par le salarié et soutenues oralement devant elle, a violé les textes susvisés ;

l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve, notamment par la production de pièces comptables, du paiement effectif de l'indemnité de licenciement consécutivement à la rupture du contrat de travail ; que cette preuve ne peut ressortir des seules mentions de l'attestation Pôle emploi renseignée par le mandataire liquidateur ; qu'en se fondant exclusivement sur les mentions de l'attestation Pôle emploi indiquant que l'indemnité légale de licenciement a été payée à hauteur de 6 650,39 euros, pour retenir que l'exposant avait perçu ladite somme et le débouter de ses demandes à ce titre, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1315 du code civil et R. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que c'est à l'employeur qu'il appartient de

l'employeur qui soutient que le contrat n'est pas à temps plein d'établir la durée annuelle minimale convenue et le fait que la salariée connaissait les jours auxquels elle devait travailler et selon quels horaires, et qu'elle n'était pas obligée de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, qu' à cet égard la durée annuelle minimale de travail a été convenue entre les parties dans le contrat de travail initial et dans ses avenants qui se sont succédés de 2002 à 2011, qu'en outre l'employeur produit la lettre que la salariée a adressée à son délégué régional le 25 janvier 2014 dans laquelle elle fait état de ses horaires de travail avant son départ en congé parental, qu'il en résulte que cette dernière connaissait et ses jours de travail