Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 66

au sein de l'Unité Economique et Sociale représentée par les sociétés MOTA et GMS (GARCIA MACHINE SPECIALE) le 25 octobre 2016 et renégocié chaque année depuis, le dernier accord annuel d'entreprise concernant Monsieur [D] ayant été conclu le 22 octobre 2020. Monsieur [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2021. Une rupture conventionnelle a été signée le 18 octobre 2021 et le contrat a pris fin au 24 novembre 2021, date à laquelle la société GARCIA MACHINE SPECIALE a établi les documents de fin de contrat. Monsieur [D] a contesté son solde de tout compte, réclamant le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2021.

En dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à la somme de 4 386,92 euros. En mars 2014, M. [T], gérant de la société Inf'O, s'est installé à [Localité 4] (34). À compter de cette période, les parties s'accordent à reconnaître une dégradation de l'ambiance et du climat de travail. En décembre 2015, M. [R] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail laquelle a été refusée par la société Inf'O. Le 7 juillet 2016, M. [R] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 11 juillet suivant, date à laquelle il a réitéré sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Au cas présent, la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral qui s'est traduit par une 'pression managériale, une inadaptation délibérée au poste, la non-recherche de solutions, la dévalorisation et la négation du travail, une surcharge de travail, la violation de l'obligation de sécurité de résultat en présence de risques psycho sociaux avérés et l'absence de mesures prises par l'employeur pour y pallier, la proposition réitérée par l'employeur de rupture conventionnelle non concrétisée, des contrôles médicaux intempestifs et la proximité de l'engagement de la procédure de licenciement avec le témoignage de la salariée dans le cadre de l'enquête du CHSCT rendu public'.

L'ordonnance entreprise sera ainsi confirmée en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à ordonner une mesure d'instruction conformément aux dispositions de l'article L4624-7 du code du travail.

empêchant la poursuite du contrat de travail. 7. Pour dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produit les effets d'une démission, l'arrêt écarte les griefs invoqués par la salariée tirés de sa demande de requalification d'astreintes en temps de travail effectif, du refus opposé par l'employeur à sa demande de rupture conventionnelle, du harcèlement moral, de la modification unilatérale de son contrat de travail, et du défaut de visite médicale. 8.

EXPOSÉ DU LITIGE Madame [C] [X] a été engagée par la Société de secours minière de Haute-Deûle, aux droits de laquelle la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après CANSSM) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995, en qualité d'infirmière. Le 19 septembre 2020, Madame [X] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Les deux malaises survenus sur le lieu de travail étaient connus de l'employeur, et l'origine professionnelle du second accident, survenu le 27 novembre 2017, et reconnue par la CPAM au titre de la législation sur les accidents du travail, n'a pas conduit l'employeur à prendre de mesures protectrices à l'égard de Mme [E], qui s'est vue, postérieurement à cette date, proposée une rupture conventionnelle comme seule solution de la part de son employeur (pièces 29 à 31). La situation a conduit le médecin du travail, à l'issue de l'examen médical de reprise du 8 juin 2018, à la déclarer inapte à reprendre son emploien ces termes : 'Tout maintien du salarié dans un emploi au sein de l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement

[H] , ce qu'elle a accepté et que les choses se sont apaisées pendant plusieurs semaines. En outre le courrier adressé par l'employeur le 13 novembre 2018 produit par la salariée confirme l'existence de deux entretiens dès fin octobre 2018 en présence de la DRH, la remise de documents de la part de la salariée à l'employeur, la réponse à ses questions s'agissant de son coefficient et la baisse de ses activités, le refus de la rupture conventionnelle qu'elle aurait sollicitée et la proposition confirmée de la direction de la prise en charge seule par Mme [Z] du petit magasin et la réorganisation du service afin que M. [H] en assure la responsabilité et aux fins de «'garder un environnement de travail positif'».

et ne remplace pas la prime qui lui était du contractuellement. L'existence de ce paiement intervenu en décalé et mentionné «prime exceptionnelle» est avérée. En dernier lieu, M. [W] reproche la S.A.S. La.Bel Santé une dégradation de ses conditions de travail. Il reproche à son employeur, après avoir tenté d'obtenir sa démission, de lui proposer une rupture conventionnelle dans des conditions qu'il juge inacceptables. M. [W] rapporte qu'il a subi une dégradation de son état de santé et qu'il a été placé en arrêt maladie du 29 décembre 2020 au 1er janvier 2021 puis à compter du 13 janvier 2021. Il dénonce avoir été victime d'une «agression» par son employeur sur son lieu de travail le 12 janvier 2021 et rapporte, à ce titre, un certificat médical de son médecin traitant lui prescrivant une ITT de 21 jours.

l'occasion d'un contentieux l'opposant à son employeur. 2. Une convention d'honoraires, signée entre les parties, le 9 novembre 2015, prévoyait que des honoraires seraient facturés au titre de l'assistance de l'avocate « dans le cadre de la tentative de résolution amiable du différend l'opposant à son employeur, la société Sovaids, afin de parvenir à une rupture conventionnelle du contrat et indemnisation de Mme [J] », en cas de saisine du conseil de prud'hommes, étant précisé que, si « le dossier demandait des diligences particulières, Mme [R] serait alors en droit de demander des honoraires supplémentaires ». Etaient également prévus des honoraires de résultat correspondant à 10 % des sommes obtenues et/ou économisées, au-delà de la somme de 45 000 euros initialement proposée par l'employeur. 3.

l'article 700 du code de procédure civile, alors « qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative ; qu'il en résulte qu'en situation de rupture conventionnelle homologuée le délai de renonciation à la clause de non-concurrence prévu contractuellement ou conventionnellement a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture homologuée ; qu'en l'espèce, il ressort des motifs de l'arrêt que selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2010 la société disposait d'un délai de quinze jours suivant la date de départ effectif du salarié pour renoncer à la clause de…