Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 150

de l'employeur ; que consécutivement l'employeur soutient exactement qu'après l'adoption de l'accord collectif du 14 avril 2011 ne demeurait que son offre de conclure une transaction avec les salariés, exclusive d'engagement de régler en tout état de cause une indemnité de 22.

Les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite

de commissions joints à ses bulletins de salaire, et que le CGR était son client le plus important. Même en supposant que le salarié avait connaissance de la réduction partielle du taux de commissions, le seul fait que pendant plusieurs années, il se soit abstenu de protester sur le calcul de sa rémunération, et ce jusqu'à la période de discussion d'une rupture conventionnelle, ne constitue pas la preuve qu'il a tacitement accepté cette modification du contrat. Or, la société [...] ne justifie d'aucun acte positif du salarié de nature à établir qu'il avait donné sans équivoque son consentement à une réduction du taux de commissions des ventes au client CGR, et qu'il ne l'a pas subie contre son gré.

que deux des éléments invoqués par la salariée étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autant que celle-ci produisait un certificat médical faisant état de sa souffrance au travail, les écarte au motif, concernant l'un d'entre eux -la prétendue confusion, par l'employeur, entre une demande, faite par la salariée, d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et une démission- au motif que cette confusion tentée sur le mode de rupture du contrat de travail s'était produite pendant que la salariée, en arrêt de maladie, cherchait à rompre son contrat de travail par la négociation et que ses conditions de travail n'étaient, dès lors, plus en cause ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait considéré faussement que la salariée avait…

de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis (…) ; QUE Monsieur Q...

[Localité 2] (91) le 15 septembre 2014. Madame [P] a été placée en arrêt maladie dès le 23 septembre 2014 durant un mois. Le 23 octobre 2014, l'employeur a envoyé la salariée sur une mission à CLERMONT FERRAND, lieu du site informatique de la société à compter du 27 octobre 2014, mais dont le début a été reporté au 29 octobre. Le 28 octobre 2014, une rupture conventionnelle a été signée avec un délai de rétractation jusqu'au 12 novembre et une fin de contrat prévue pour le 12 décembre 2014. Le 29 octobre 2014, la salariée se rend à CLERMONT FERRAND pour une courte mission. Le 3 novembre 2014, la salariée est convoquée à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2014. Elle fait appel à l'inspection du travail le 6 novembre 2014 pour se plaindre de harcèlement.

[J] soutient que le comportement de l'employeur à son égard a changé à compter de son arrêt de travail du 15 octobre 2012 et invoque des pressions au cours de l'arrêt de travail, consistant à faire valoir un constat d'huissier et un rapport des services d'hygiène mettant en cause la propreté de la cuisine, puis que dès son retour au travail le 17 décembre 2012, le gérant lui a proposé soit de démissionner, soit d'accepter une rupture conventionnelle, que face à son refus l'employeur lui a indiqué « attend-toi à ce que ce soit pénible et long », que l'employeur a demandé le contrôle de l'arrêt de maladie auprès de la Caisse primaire d'assurance-maladie par lettre du 18 décembre 2012, qu'ensuite, l'employeur a multiplié les pressions et vexations (refus de parler au salarié de la part du gérant et de son…

Il ressort des éléments versés aux débats que le syndicat CFDT cheminots a sollicité M. [V] afin qu'il se présente comme candidat au premier tour des élections des délégué du personnel en date du 24 février 2015 en raison de l'implication de celui-ci dans la défense des intérêts collectifs de ses collègues. Il a été élu au second tour des élections le 17 mars 2015. Le 2 mars 2015, M. [V] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle en raison de différends persistants, notamment sur les questions d'hygiène et de sécurité. Aucun accord n'étant intervenu, la prise d'acte de rupture conventionnelle est intervenue le 31 mars 2015. Il n'est pas contestable que M.

; que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'agissements de la salariée mettant en évidence une carence sur le plan relationnel et des traits de caractère préjudiciables au travail ; que la salariée est ainsi fondée à soutenir qu'elle a fait l'objet d'observations dépréciatives ne reposant pas sur des éléments objectifs et vérifiables ; que si l'employeur ne commet pas de faute en proposant à un salarié la conclusion d'une convention de rupture conventionnelle à la suite de son arrêt de travail, il en va autrement lorsqu'il anticipe sur le résultat escompté, en modifiant l'activité de la salariée, informée à la suite de son évaluation qu'elle ne sera pas positionnée sur les forums ou autres ni les réunions qui concernent 2010, (courriel du 15 janvier 2010) ce qui dévoile un lien entre l'évaluation et…

[I] [T], et indique les bonnes relations qu'ils entretenaient, indique toutefois, qu'après avoir donné à son neveu les explications qu'il était en droit d'attendre, il n'avait plus eu aucun contact avec M. [I] [T] malgré les messages qu'il lui avait laissés ; que de surcroît, les rapports se sont envenimés entre le père et le fils sur le plan professionnel, au point qu'à son retour de congé maladie, il a été envisagé une rupture conventionnelle du contrat de travail, dont il est impossible de savoir pourquoi elle a échoué, et que par la suite, M.

Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'instauration d'un régime d'équivalence conformément à ces exigences rend sans objet la vérification concrète de l'existence effective, pour les personnels concernés, de temps d'inaction

[C], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Parc des Mamelles, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 9 septembre 2013), que M.