Procédure prud'homale : décisions et repères – page 875

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 7 février 2019), M. M... a été engagé le 20 octobre 1986 en qualité de conducteur régleur par la société [...]. 2. A l'initiative de l'employeur, le médecin du travail a examiné le salarié le 6 avril 2012 et l'a déclaré « apte à l'essai sur un poste ou une machine comportant le moins de gestes répétitifs possible ». 3. Interrogé par l'employeur le 22 juin 2012, le médecin du travail a préconisé un essai d'une semaine sur le poste de conducteur machine Holweg simple piste. 4. Licencié pour faute grave par lettre du 3 septembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 juin 2019), Mme C... a été engagée 16 juillet 2002 par la société Reed Midem, et exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur des nouveaux développements. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 4 juillet 2014 d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Elle a été licenciée le 26 novembre 2014 pour absences répétées générant des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en nullité de son licenciement et sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'est nul

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 février 2019), Mme K... a été engagée par M. Y... le 1er janvier 2002 en qualité de pharmacienne. Son contrat a par la suite été transféré à la société Pharmacie urbaine. 2. Elle a été déclarée le 6 novembre 2014 « inapte au poste mais apte à un autre poste : peut effectuer un travail de pharmacienne en poste aménagé, sans station debout prolongée (pas plus de 2 heures) et à temps très partiel (12 heures par semaine) ; apte à tout poste administratif à temps partiel ». 3. La salariée a été licenciée le 26 mai 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 avril 2019), M. K... a signé avec la société Groupe pierres conseils (la société) un contrat d'agent commercial, en son nom personnel en 2008 puis au nom de la société AV conseils dont il était associé unique. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de dire que le conseil de prud'hommes de Paris était compétent pour statuer sur ses demandes et de renvoyer l'affaire devant cette juridiction pour y être jugée, alors que « pour retenir l'existence d'un lien de subordination juridique et partant l'existence d'un contrat de travail, l'arrêt attaqué a avancé que M. K...

Mme [T] [B] été embauchée par la SNC (devenue SAS) Manufacture de Maroquinerie du Dauphiné, le 1er avril 1998, à l'origine en qualité de technicienne polyvalente maroquinerie, pour occuper, au dernier état de la relation contractuelle des fonctions de chef d'équipe. Mme [B] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire par courrier du 24/11/2014 la convoquant, en outre, en entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier en date du 18 décembre 2014, 1'employeur a procédé au licenciement de Mme [B] pour faute gave. Mme [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence en date du 8 novembre 2016 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave et obtenir les indemnités afférentes.

M.[S] [E] a été engagé par la société SATAS, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 16 mai 2005, en qualité d'ingénieur commercial au niveau 1 de la convention collective des ingénieurs et descadres de la métallurgie. Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait en jours de 213 jours par an. Le 1er janvier 2007, le salarié a été promu délégué commercial au niveau II puis, le 1er janvier 2009, au niveau III. Dans le cadre de ses fonctions, M.[S] [E] était amené à intervenir sur les départements 04, 07, 84, 26 et 13. En 2011, les sociétés SATAS et Neopost France ont fusionné, la société SATAS absorbant la société Néopost France, en conservant la dénomination commerciale de Néopost France. La société Néopost France (

vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 20 septembre 2017 par lequel le salarié a obtenu qu'il soit reconnu que le licenciement dont il a fait l'objet était dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenant de ce chef la condamnation de son employeur à la somme de 52 000 €, - voir constater le fait que le salarié a été débouté de ses autres chefs de demandes, ce pourquoi il est appelant, et en particulier les demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour laquelle il était sollicité la somme de 144 000 € de dommages- intérêts de ce chef, aux dommages-intérêts au titre d'une discrimination pour laquelle il était sollicité la somme de 144 000 €, aux primes de vacances, aux primes

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Il ressort par ailleurs des dispositions édictées par l'article 670-1 du code de procédure civile, qu'en cas de retour au secrétariat de la juridiction d'une lettre de notification qui n'a pu être remise à son destinataire, le délai d'appel ne court qu'à compter de la signification du jugement par acte d'huissier à la diligence de la partie intéressée. La cour relève qu'en l'espèce la notification du jugement à l'adresse de Mr [O] mentionnée sur le jugement a été faite par lettre recommandée avec accusé de réception qui est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse' et que par courrier du 13 mars 2019, le greffe a invité la société Uber à faire signifier la décision par huissier de justice.

Par courrier du 30 avril 2012 précédé d'un courriel du 23 mars 2012 adressé à sa supérieure hiérarchique, [X] [Z] a formalisé une demande de paiement d'heures supplémentaires accomplies depuis le mois d'octobre 2011, demande qui a été rejetée par l'employeur. Au premier semestre 2012, ce dernier a décidé de muter [X] [Z] au relais de [Localité 12] situé dans le même secteur géographique, mutation que la salariée a refusée à deux reprises. [X] [Z] a été placée en arrêt de travail du 31 octobre 2012 au 24 février 2013. L'employeur l'a convoquée le 14 novembre 2012 à un entretien fixé au 29 novembre 2012, préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, avec une mise à pied conservatoire immédiate. Par décision du 2 février 2013, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement de [X] [Z].

M [W] [I] a été engagé le 1er février 2015 par la société Le Blue Night par contrat à durée déterminée jusqu'au 31 janvier 2016 renouvelé du 1er février 2016 au 20 février 2016, en qualité d'agent d'accueil. La relation contractuelle a pris fin entre les parties le 21 février 2016. Le 5 mai 2015, la société Le Blue Night a été placée en redressement judiciaire et à compter du 28 juin 2016 en liquidation judiciaire. Le 29 juillet 2016, M [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest aux fins de : - Le dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes, - Condamner Maître [K] en qualité de mandataire liquidateur, à inscrire à l'état des créances de la liquidation judiciaire de la SARL Le Blue Night, avec exécution provisoire et

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS DE LA DÉCISION En vertu de l'article L1411-1 du code du travail le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des différends qui peuvent s'élever entre l'employeur et les salariés à l'occasion du contrat de travail. La compétence de la juridiction prud'homale est donc dictée par la nature des relations contractuelles établies entre M.[F] et la société SFR qu'il convient d'apprécier -ci après. Sur la nature de la relation contractuelle L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans laquelle s'est exercée l'activité.

M. [I] [J] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée du 10 février 1986 par la SAS Distribution Casino France en qualité de chef de rayon. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d'hypermarché et était affecté à l'hypermarché Casino de Toulouse - Basso Cambo. Le 6 juin 2017, M. [J] a été informé verbalement par son directeur opérationnel de sa prochaine mutation sur le magasin de [Localité 5]. Le 15 juin 2017, lors d'une visite du directeur opérationnel au magasin, M. [J] l'a informé de l'existence de factures impayées auprès de la société d'intérim d'un montant de 200 000 € environ. Par courrier du 16 juin 2017, M. [J] a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 juin 2017, il a été mis à pied à titre conservatoire dès la convocation.