Procédure prud'homale : décisions et repères – page 644

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 novembre 2021), Mme [J] a été engagée en qualité d'infirmière par l'association [2] Var Méditerranée le 3 mai 1999 à temps partiel. 2. Le 7 décembre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de sommes diverses. 3. Le 1er août 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail, en nullité du licenciement ou en reconnaissance de son absence de cause réelle et sérieuse et de ses demandes

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 mars 2021), M. [J] [P] [K] a été engagé en qualité de charpentier coffreur le 4 juillet 2014 par la société Diviminho France, par contrat de chantier. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 11 mai 2015 de demandes en paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. 3. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte par jugement du 16 novembre 2016, convertie ultérieurement en liquidation judiciaire et clôturée par jugement du 1er décembre 2021 pour insuffisance d'actif. Par ordonnance du 25 janvier 2022, la société JSA a été désignée comme mandataire ad hoc. 4. L'Unédic, délégation AG CGEA Ile-de-France Est, est intervenue à l'instance.

1. Selon l'arrêt attaqué (21 février 2019), le 12 septembre 2005, Mme [E] (la salariée) a été engagée par la société Arkadin France (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de comptes clients débutant, puis a accédé à un poste de cadre. 2. Le 1er juillet 2011, elle a démissionné. Le 17 février 2012, invoquant avoir été harcelée et soumise à des exigences démesurées, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de son employeur au paiement de différentes indemnités. 3. Par jugement du 24 mai 2013, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à payer à la salariée une indemnité de non-concurrence et rejeté ses autres demandes.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 19 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 08 février 2023 puis déplacée à celle du 13 avril 2023. MOTIFS Sur la compétence du conseil de prud'hommes Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire spécialement

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [D] [S] a été engagée par la CAISSE REGIONALE GROUPAMA NORD-EST (ci-après désignée société « GNE ») suivant contrat à durée indéterminée en date du 31 janvier 2017 en qualité de conseillère commerciale. La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d'assurances. Le 3 janvier 2018, Mme [D] [S] a été mise en arrêt maladie. Par décision du 15 mars 2019, le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle a émis un avis favorable pour la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 15 mars 2019 relatif à un état anxiodépressif subi par la salariée. Le 13 février 2020, la société GNE a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe afin d'obtenir la

par contrat de travail à durée déterminée converti en contrat à durée indéterminée. Il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2017 à un entretien le 20 décembre 2017 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2017. Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : «Nous avons fait l'objet d'une plainte d'une patiente début décembre 2017 pour des faits datant de juillet 2016, faits consistant à des avances à caractère sexuel. Ces faits ont été relatés

grief dans la lettre de licenciement. Il convient au regard de ces élements de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement nul. Il apparait que la demande de réintégration formulée par la salariée est impossible au regard des risques encourus pour sa santé psychologiques qu'elle a invoqués par le passé y compris au cours de la procédure prud'homale, l'ayant conduite d'ailleurs à formuler une proposition de rupture conventionnelle, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande en réintégration de Mme [Z].

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [F] [O] a été embauchée le 8 décembre 2011 avec effet au 1er février 2012 par la société MEWA COMMERCIAL en qualité de télécommerciale. Au cours de leurs relations contractuelles la salariée a été placée en arrêt de travail à de multiples reprises, notamment du 1er au 10 février 2017, du 1er mars au 31 mai 2017 étant le 8 juin 1017 à la suite de cet arrêt déclaré apte à occuper son poste de travail, avec la mention suivante '' il est souhaitable que le binôme actuel commercial-télécommercial soit modifié pour des raisons d'équilibre médical ''.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [Y] [Z] a été embauchée à compter du 12 mars 2012 par la société CYRILLUS en qualité de modéliste agent de maîtrise, la convention collective de l'habillement étant applicable à la relation de travail. A compter du 12 avril 2016 la salariée a été placée sous l'autorité d'une nouvelle manager Mme [D]. Elle a été mise en arrêt de travail à compter du 10 mai jusqu'au 8 juin 2016 puis à partir du 26 juillet 2016. Le 10 octobre 2016 la salariée a alerté la société au sujet de sa situation se disant victime de souffrance au travail, étant précisé que des échanges entre les conseils des deux parties ont suivi l'envoi de ce courrier.

M. [G] [O] a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 octobre 2006 au 31 mars 2007 par la SAS CSM Bessac en qualité de mécanicien de chantier, statut ouvrier. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2007. La convention collective nationale des ouvriers des travaux publics est applicable. La société CSM Bessac emploie plus de 10 salariés. Le 23 avril 2012, M. [O] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 18 novembre 2013. Le 13 septembre 2012, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident au titre de la législation professionnelle. Le 31 mai 2013, M. [O] a été reconnu travailleur handicapé.

Mme [S] [G] épouse [E] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 6 avril 1992 par la SAS Roux et Fils qui exploite un supermarché en qualité de manager rayon. Le 11 janvier 2018, Mme [E] a été victime d'un accident de travail, reconnu comme tel par la CPAM le 26 mars 2018. Le 6 mai 2018, l'état de santé de Mme [E] a été déclaré consolidé et il lui a été reconnu un taux d'incapacité permanente de 5 %. Le 20 mars 2019, lors d'une visite de pré-reprise le médecin du travail a conclu à son aptitude avec réserves. Le 10 avril 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [E] au poste de manager rayon dans les termes suivants : Inapte définitif à la reprise à son poste - ne

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES La société EOLANE [Localité 2], au sein de laquelle Mme [T] [E] a travaillé en qualité de responsable chargée d'affaires, est une filiale du groupe EOLANE intervenant dans le domaine de l'électronique professionnel. Au mois de janvier 2018, la société EOLANE [Localité 2] et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord de méthode dans le cadre du projet de fermeture de la société. Le 25 avril 2018, un accord de plan de sauvegarde de l'emploi (ci-après PSE) a été conclu'; la DIRRECTE a validé ce PSE le 4 mai 2018. Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 22 mars 2019, Mme [T] [E] a été licenciée pour motif économique. Le 21 février 2020, Mme [T] [E] a saisi le conseil de