Procédure prud'homale : décisions et repères – page 584

, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : Débouté Mme [M] de sa demande au titre de la prise d'acte de rupture aux torts de la société Groupe Mondial Tissus intervenue postérieurement à sa démission, Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [M] est bien intervenue suite à la démission de la salariée et qu'elle en produit les effets, Débouté Mme [S] [M] de l'ensemble de ses demandes financières, Débouté la Société Groupe Mondial Tissus de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [S] aux entiers dépens. Le 23 juin 2022, Mme [S] [M] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 20 septembre 2022 auxquelles il est

Le 17 février 2023 M. [T] a relevé appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 20 janvier 2023 intimant l'association Aide Soutien En Minervois. Le 3 mai 2023 M. [T] a déposé ses conclusions au greffe. Le 24 juillet 2023 l'association Aide Soutien En Minervois a déposé des conclusions d'incident, sollicitant sur le fondement des articles 908 et 954 du code de procédure civile, la caducité de l'appel et la condamnation de M. [T] à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties ont été convoquées à l'audience du 14 décembre 2023 date à laquelle le dossier a été renvoyé au 14 mars 2024. Dans ses conclusions déposées devant le conseiller de la mise en état le 3 janvier 2024 M.

La SAS JTM a pour activité l'exploitation de bars, brasseries, restaurants avec ambiance musicale et organisation d'évènements non réglementés. Elle est en charge de l'organisation d'un évènement éphémère dans la cité de [Localité 6] « la [7] ». La convention collective qui régit la relation de travail est celle des Hôtels Cafés Restaurants. Madame [C] [O] (ex [J]) a commencé à travailler pour la SASU JTM le 19 juin 2019, en qualité de serveuse/barmaid dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Le contrat de travail stipulant une durée du 19 juin 2019 au 31 juillet 2019 a été adressé à la salariée le 30 juin 2019 et signé le 6 aout 2019. Par courriel du 2 septembre 2019, les documents de fin de contrat ont été remis à Madame [C] [O].

Madame [O] [K] a été engagée par la société ACCENT PIANOS GARY PONS en qualité d'assistante selon déclaration unique d'embauche du 1er mars 2007. Le 29 juillet 2019, la société ACCENT PIANOS GARY PONS a été placée en liquidation judiciaire et Me [J] [G] a été désignée en qualité de liquidateur de cette société. Le 6 aout 2019, Madame [O] [K] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique. Postérieurement à la notification de ce licenciement pour motif économique, Me[G], es qualité de Liquidateur Judicaire de la SARL ACCENT PIANOS GARY PONS , a contesté devoir les sommes à Madame [K] tenant à la rupture de son contrat de travail. Par requête en date du 23 décembre 2019, Madame [O] [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de

La [6] ([6]) intervient dans les domaines de la santé mentale et du handicap. Elle fait application de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (IDCC 29). Mme [P] [Z] a été embauchée, suivant contrat à durée indéterminée, par la Fondation [6], afin d'intégrer le personnel de l'hôpital [8] (installé à [Localité 5]) en qualité de secrétaire médicale, à compter du 1er février 2008 avec une reprise d'ancienneté au 1er juin 2002. Du 28 juin 2012 au 10 février 2013, Mme [Z] était placée en arrêt de travail, en suite d'un accident du travail. A compter du 20 décembre 2012, Mme [Z] a été désignée représentante de la section syndicale CFTC.

Sont renvoyées à la Cour de justice de l'Union européenne les questions suivantes : « 1° L'Accord sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord de l'Union européenne et de la Communauté européenne de l'énergie atomique (CEEA) approuvé par le Conseil de l'Union européenne par décision (UE) 2020/135 du Conseil du 30 janvier 2020 doit-il être interprété en ce sens qu'une réglementation du Royaume-Uni transposant l'article 19 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail doit être considérée comme une réglementation d'un État membre transposant une directive par le juge qui statue après la fin de la…

M. [R] [T] a été embauché par la société Ourcq distribution par contrat à durée indéterminée le 1er février 2017 en qualité d'employé libre-service opérateur de marché. Son contrat de travail a été repris le 16 février 2017 par la société Hypercacher Villette (la 'Société'). Il est affecté d'un handicap, 'sourd usher', pathologie qui associe surdité et déficience visuelle. Dans le cadre d'une visite occasionnelle à la demande de l'employeur, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude le 17 novembre 2021, le médecin du travail l'ayant déclaré inapte à tous les postes avec dispense de reclassement. Le 30 décembre 2021, la Société l'a licencié au motif de l'inaptitude médicalement constatée et de l'impossibilité de procéder à son reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 juin 2022), Mme [G] a été engagée en qualité de vice-présidente commerciale pour l'Europe et le Commonwealth of Independant States par la société Mars Schweiz AG dont le siège est à [Localité 5], en Suisse, par un contrat de travail de droit suisse du 1er avril 2016. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 septembre 2018. Son licenciement lui a été notifié le 6 décembre 2018, pendant son arrêt de travail, et le contrat de travail a pris fin le 31 mars 2019. 3. Invoquant un harcèlement moral et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax le 11 décembre 2019, aux fins de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 22 avril 2022), M. [V] a été engagé par la société Décathlon France (la société) le 1er juin 2001 en qualité de vendeur. Il a été promu responsable de rayon, statut cadre, le 1er septembre 2001. Il a exercé divers mandats de représentation du personnel au sein de l'entreprise entre 2002 et 2013. Il est devenu conseiller prud'homme le 14 décembre 2017. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 21 octobre 2006 au 4 octobre 2009, puis sans discontinuer à compter du 4 avril 2013. 3. Par arrêt du 5 février 2016, interprété par arrêt du 19 avril 2017, la cour d'appel de Toulouse a notamment, au titre de la discrimination syndicale subie par le salarié, fixé sa rémunération à un certain montant,

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 décembre 2020), Mme [Z] a été engagée en qualité de ludothécaire par l'association Centre culturel communal de [Localité 3] (l'association) le 2 janvier 1983. Le 2 janvier 1987, elle a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'Office municipal de la jeunesse, de la formation et des loisirs en qualité d'animatrice. Les parties ont conclu ensuite deux contrats successifs le 1er janvier 1997, la salariée ayant la qualité d'animatrice socio-culturelle, et le 17 décembre 2001, « sans rupture avec le contrat signé » précédemment. Par avenant du 22 mai 2002, la salariée a été nommée en qualité de directrice en remplacement de la directrice absente et, par avenant du 19 juin 2003, elle a été confirmée dans ces fonctions.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 mars 2022), M. [U] a été engagé en qualité de technicien développement par la société SKF France (la société) le 21 mai 1990. Il occupait en dernier lieu le poste de technicien analyse de la concurrence. 2. Le règlement intérieur de la société a été modifié en septembre 2001 et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes le 31 octobre 2001. 3. Convoqué le 25 octobre 2017 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 10 novembre 2017, le salarié a fait l'objet, le 22 novembre 2017, d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours du 4 au 7 décembre 2017. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester cette sanction. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 février 2022), M. [U] a été engagé en qualité de directeur administratif et financier, le 4 février 2013, par l'association Fondation mouvement pour les villages d'enfants, maintenant dénommée Fondation action enfance (l'association). 2. Par lettre du 29 septembre 2015, adressée au président de l'association, il a dénoncé des agissements imputés au directeur général, son supérieur direct. 3. Convoqué le 21 octobre 2015 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de