Procédure prud'homale : décisions et repères – page 359

COUR D'APPEL DE [Localité 1] Chambre Sociale-Section 1 N° RG 25/02078 - N° Portalis DBVS-V-B7J-GPCD RÉFÉRENCES : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ, décision attaquée en date du 22 Octobre 2025, enregistrée sous le n° 23/00736 Madame [Y] [R] [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Frédéric BARBAUT, avocat au barreau de NANCY APPELANT S.A.S.

COUR D'APPEL DE [Localité 1] Chambre Sociale-Section 1 - Renvoi Cassation N°RG : N° RG 26/00290 - N° Portalis DBVS-V-B7K-GQMI RÉFÉRENCES : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MULHOUSE, décision attaquée en date du 01 Février 2022, enregistrée sous le n° 22/25 Madame [U] [X] [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : M.

La CAISSE RÉGIONALE DE [2] HAUTE-[Localité 1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) est une société coopérative agréée en tant qu'établissement bancaire. Madame [B] [R], né le 3 janvier 1984, a été embauchée par la CAISSE RÉGIONALE DE [3] [Localité 1] HAUTE-[Localité 1] à compter du 1er février 2021, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (151,67 heures par mois), en qualité d'assistante de clientèle (classe II niveau D de la convention collective du [1]). Selon avenant au contrat de travail daté du 2 avril 2021, Madame [B] [R] a été affectée à un poste d'assistante de clientèle au sein de l'agence [4], avec un calendrier de travail du mardi au samedi à temps plein. Selon avenant au contrat de travail daté du 11

Monsieur [L] [X], né le 15 mai 1982, a été embauché par la SARL [1] (représentée par son gérant, Monsieur [Y] [B]) à compter du 2 janvier 2025, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (35 heures par semaine), en qualité d'ouvrier polyvalent. Le contrat de travail mentionne une période d'essai de 2 mois expirant le 1er mars 2025 inclus et une rémunération mensuelle brute de 1.918,61 euros. Le contrat de travail mentionne également l'application de la convention collective nationale IDCC 1596, soit celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990.

La [4] (société mutualiste SIREN [N° SIREN/SIRET 1]), ci-après dénommée [2], développe une activité de soins et d'accompagnements mutualistes. Elle comprend notamment une activité de services d'aide et d'accompagnement à domicile ([5]), correspondant à la filière domicile, dont l'établissement MUTADOME situé à [Localité 4]. Madame [P] [J], née le 15 juillet 1979, a été embauchée par la [1] [Localité 1] ([2]) à compter du 31 janvier 2023, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (durée mensuelle de travail rémunéré de 104 heures ; modulation du temps de travail sur l'année civile ; durée annuelle de travail rémunéré de 1248 heures ; durée annuelle de travail effectif théorique de 1101,86 heures ; durée mensuelle de

M. [Y] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'ajusteur par la société [2] et [3] ([4]) devenue la SAS [1]. Son ancienneté a été reprise au 1er septembre 2012. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Suite à un accident du travail du 28 septembre 2017, M. [I] a été reclassé sur un poste de contrôleur aéronautique suivant avenant à compter du 3 septembre 2018. Le 16 octobre 2020, la société [4] a établi un document portant accord collectif majoritaire de plan de sauvegarde de l'emploi, qui a été signé par les organisations syndicales représentatives du personnel, et validé par la DIRECCTE d'Ile-de-France le 17 novembre 2020.

Mme [E] [G] divorcée [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2017 en qualité de responsable de magasin, statut cadre, par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours de 213 jours par an. Il était stipulé que, pendant la période de formation, Mme [G] était affectée au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 7 août 2017, Mme [G] a été affectée au sein du magasin de [Localité 4] Capitole, en remplacement de Mme [R] qui est alors devenue responsable régionale. Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 juin 2018. Le 17 septembre 2018, Mme [G

Selon avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 31 décembre 2020, pris en application des dispositions de l'article 7 de la convention collective de branche des entreprises de propreté, relatif aux conditions de garanties de l'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, Mme [Y] [K] a été embauchée en qualité d'agent de propreté par la SAS [1] (ci-après désignée la société [2]) avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 1999 pour une durée hebdomadaire de 29,61 heures, soit 128,33 heures par mois.

Mme [N] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée de trois mois à compter du 6 juin 2016, à temps plein, en qualité de conducteur routier par la SASU [3] devenue [Localité 3] [2] qui exerce une activité de sous-traitance de transport collecte/distribution. A compter du 6 septembre 2016, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Des avenants des 1er mars et 1er novembre 2021 ont prévu l'exercice de l'activité à temps partiel de la salariée pendant un congé parental d'éducation. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins 11 salariés. Le 20 avril 2022, l'un des clients de la société a sollicité des explications s'agissant d'un colis retourné vide.

Mme [W] [C], née le 8 juillet 1993, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2020 en qualité de responsable e-commerce par la SA [1] (société anonyme coopérative à enseigne [2]). La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur.

Mme [X] [P], née le 20 novembre 1966, a été embauchée à temps complet selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2003 en qualité d'infirmière DE par la SASU Clinique des [Etablissement 1]. Le temps de travail de Mme [P] a été diminué le 2 janvier 2005 à 115 heures par mois puis le 1er décembre 2009 à 112,17 heures par mois. La convention collective applicable est celle de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux du 18 avril 2002. Le 6 janvier 2020, la clinique a été destinataire d'un arrêt de travail du 15 février 2019. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 24 février 2020. Le 24 février 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge la pathologie de Mme [P] au titre de la législation des maladies professionnelles.

M. [L] [N], née le 22 septembre 1985, a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mars 2016 par la SA [1], contrat qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2016. Par avenant en date du 27 avril 2018, il a été promu en qualité de chef d'équipe. La convention collective applicable est celle nationale des travaux publics. La société emploie au moins 11 salariés. Le 29 décembre 2020, M. [N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave.