Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1505

considérant que l'accord d'aménagement du temps de travail de la société RDSL du 22 mars 2000 ne pouvait être déclaré opposable aux salariés de l'entreprise « faute d'avoir remis aux salariés le programme indicatif de répartition de la durée du travail et de ne pas les avoir tenu informés notamment par l'affichage des procès-verbaux des réunions de comité d'entreprise », le conseil de prud'hommes a méconnu le contenu de l'information donnée par l'exposante, partant, violé les anciens articles L. 3122-9 et L. 3122-11 du code du travail ; Mais attendu que le moyen qui ne tend, en réalité, qu'à remettre en cause la doctrine de la Cour de cassation qui a énoncé que l'irrégularité d'un accord de modulation ou de sa mise en oeuvre rend inapplicable aux

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail ensemble l'article 23 de l'accord du 10 octobre 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale du travail mécanique, négoce et importation, bois et scierie ; Attendu que pour condamner la société à payer une somme au salarié au titre des temps de pause l'arrêt retient qu'en dehors du temps minimum requis pour déjeuner et assimilé naturellement à un temps de travail aux termes de l'article L.

il résulte de la liasse produite par l'employeur et de l'énumération figurant dans ses conclusions, rapporté au nombre de ses salariés sur le site (50) permet de considérer, à défaut d'élément spécifiques qui ne sont pas apportés, que les fluctuations inhérentes à toute production doivent globalement pouvoir s'équilibrer, et être aisément absorbées par l'organisation et la répartition du travail entre les salariés de l'entreprise concernée. A défaut, il ne peut qu'être déduit que l'effectif permanent de l'entreprise est insuffisant pour pourvoir à ses besoins normaux, Mais la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE ne saurait, pour pallier cette situation, avoir recours comme elle l'a fait concernant Monsieur Simon X..., à un travailleur intérimaire pour assurer

pris acte de la rupture de son contrat sans jamais avoir signalé à son employeur qu'il n'aurait pas perçu toutes les sommes qui lui auraient été dues à ce titre et l'avoir mis en demeure de les régler, ni le fait que la Société avait demandé au Conseil de prud'hommes qu'il lui soit donné acte du paiement de ces sommes à l'intéressé dès le début de la procédure prud'homale, régularisant ainsi, dès qu'elle en avait eu connaissance, sa situation, de sorte qu'au jour où les juges avaient statué, ce manquement avait en toute hypothèse disparu, la Cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article L.1231-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'en retenant, pour qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'en retirant au salarié son véhicule de fonction, ses télécommandes d'accès à…

considérant que l'EPIC LOIRE HABITAT aurait commis une faute en affectant Monsieur X... à l'issue de son congé maladie sur un nouveau site sans lui fournir un logement de fonction situé sur ce même site, cependant que le contrat de travail ne faisait peser sur l'EPIC LOIRE HABITAT aucune obligation en ce sens, la cour d'appel n'a pas caractérisé une faute imputable à cette dernière et a méconnu les termes clairs et précis du contrat de travail, en violation des articles L. 1221-1, L. 1231-1 du Code du travail, 1134 et 1184 du Code civil ; 2°) ALORS QUE l'employeur ne commet aucun manquement contractuel, en libérant le salarié d'une obligation initialement mise à sa charge exclusive ; qu'en l'espèce, s'il était constant que le contrat de travail de Monsieur X...

il résulte des constatations de la cour d'appel qu'aucun travail n'a plus été fourni ni aucun salaire versé après la date initialement convenue comme devant marquer la fin des relations entre les parties ; que, dès lors, le juge judiciaire est compétent pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé la loi des 16-24 août 1790 du décret du 16 fructidor an III ; 2°/ que lorsque le salarié, titulaire d'un contrat à durée déterminée, peut prétendre à la qualité de salarié protégé au sens de l'article L.

par courrier recommandé en date du 10 février 2011, elle a été licenciée. Contestant la légitimité de son licenciement, elle a, le 14 avril 2011, saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires et privation de la convention de reclassement personnalisé. (...) Attendu que, pour la bonne compréhension du litige, il convient de préciser que le GIE Vitalia comporte 48 établissements en France, regroupés en six régions (est, centre sud, ouest et nord, centre nord, sud-ouest et sud est ou PACA) et que madame X... était directrice régionale de la région Sud-Est comprenant cinq cliniques, soit les cliniques

Vu les articles L. 1242-3 et L. 5134-22 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constituent une des conditions d'existence des contrats d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée et du contrat unique d'insertion, à défaut de laquelle ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., épouse Y...

il résulte des faits que le Crédit du Nord a souhaité faire évoluer le salarié après 10 ans dans un même poste et que l'affectation à l'Inspection générale pouvait être une bonne opportunité d'élargir les compétences et le réseau du salarié dans cette perspective, et que celui-ci a d'ailleurs accepté cette affectation après avoir reçu des assurances sur les conditions de cette affectation ; que si le délai d'affectation prévu initialement au 31 décembre 2006 s'est prolongé jusqu'à fin 2008 en raison des difficultés à trouver un poste correspondant à la qualification du salarié, cela ne constitue pas en soi des agissements répétés de harcèlement ; que pendant la période 2007/2008 le salarié fait état de plusieurs contacts avec la direction du Crédit

il résulte ainsi des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables que Madame X... devait bénéficier d'un repos hebdomadaire le dimanche et que le travail ce jour là, en infraction à ces dispositions, lui avait nécessairement causé un préjudice dont elle était fondée à demander réparation ; que la Cour d'appel a, pour sa part, constaté que les nécessités de son activité professionnelle l'avaient conduite à travailler le dimanche en infraction avec les stipulations de son contrat de travail ; qu'en la déboutant de sa demande de dommages et intérêts à ce titre aux termes de motifs inopérants pris de ce que "ces dimanches travaillés faisaient l'objet d'une demande écrite de Madame X... contresignée par son responsable hiérarchique

par contrat de qualification du 2 décembre 2003 par la société Autoloc, aux droits de laquelle vient la société Agoloc en qualité d'assistante comptable, la relation contractuelle s'étant poursuivie à l'issue de la formation, Mme X... a donné sa démission le 11 septembre 2007 ; qu'elle a saisi le 11 février 2009 la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa démission en licenciement abusif en raison d'un harcèlement moral et sexuel et de paiement de diverses sommes ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires, heures de nuit et paniers de nuit, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en se bornant, pour débouter la salariée de sa demande au

par lettre du 4 octobre 2004 ; que s'estimant victime de harcèlement moral et sexuel et contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande indemnitaire au titre d'une irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié doit mentionner la possibilité pour le salarié de recourir, soit à une personne de son choix, soit à un conseiller du salarié ; qu'elle doit préciser l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ; que le défaut de mention de l'une des adresses dans la lettre de convocation à l'entretien