Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1499

par lettre du 1er février 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque les circonstances dans lesquelles un mandataire social salarié a vu son mandat révoqué rendent son maintien impossible dans la société en tant que salarié, cette décision doit être regardée comme valant aussi licenciement verbal ; qu'un licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que la société BNP Paribas Security Services a révoqué le 23 novembre 2009 son directeur général, M. X..., en communiquant dès le lendemain aux salariés de la société et à la presse nationale et

par courrier du 15 mars 2012, la société SAP s'était engagée unilatéralement sur le paiement d'une rémunération fixe et d'une rémunération variable d'un montant de 8. 929 euros pour une présence sur l'année complète à 100 % d'objectifs atteints, que la société SAP France ne pouvait modifier la partie variable de sa rémunération en appliquant un coefficient d'ajustement aux résultats constatés et que ni dans l'engagement unilatéral du 15 mars 2012 ni dans les objectifs qui lui étaient attribués n'apparaissaient un quelconque objectif collectif ou une procédure d'ajustement ; qu'en affirmant que monsieur X... ne démontrait que partiellement que la société SAP France ne précisait pas l'influence des objectifs collectifs sur sa rémunération variable,

Vu les articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, après avoir écarté les autres griefs, qu'en définitive il ne peut être reproché au salarié qu'un défaut d'appréciation à l'occasion du contrôle de logiciels de la société Microsoft ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'erreur d'appréciation retenue en définitive était imputable à une mauvaise volonté délibérée du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement du

Vu les articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 3221-8 du code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande de la salariée au titre d'une discrimination salariale en raison du sexe, l'arrêt retient que les éléments produits de part et d'autre, s'ils prouvent que les hommes au coefficient 170 sont légèrement mieux payés que les femmes, essentiellement au niveau du salaire maximum, la différence n'étant que de 2 pour 100 pour les salaires minimum et moyen, ne démontrent pas que la salariée a été moins bien payée que son homologue masculin le moins bien payé et que les pièces de la société, notamment l'évolution des salaires des opérateurs de production passés au coefficient 170 et ayant environ dix ans d'ancienneté, démontrent au contraire que la salariée a un salaire comparable aux leurs, qu'il s'agisse…

L'article L. 1272-4 du code du travail, relatif au chèque-emploi associatif, ne déroge pas aux dispositions spéciales de l'article L. 3123-33 du même code relatives au contrat de travail intermittent

Selon l'article 6-2 de l'accord collectif de groupe AXA du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications, la mesure individuelle associée à un changement de classe et de fonction ne peut intervenir qu'au terme d'une période d'adaptation permettant à l'entreprise et au salarié d'avoir le recul suffisant. Viole ce texte la cour d'appel qui déclare valable une telle mesure individuelle qui suppose l'existence d'un changement à la fois de poste et de classe, alors qu'elle constate que la notification par l'employeur au salarié d'une période probatoire était intervenue à une époque nettement postérieure à l'occupation du nouveau poste elle-même suivie, quelques mois après, d'un changement de classe

Lorsque dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, l'administrateur élabore un plan de cession de l'entreprise, ce plan ne peut être arrêté qu'après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 1233-58 du code du travail et c'est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit s'apprécier l'effectif de l'entreprise.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Sobepa à compter du 30 août 2004 en qualité de conseillère pédagogique ; qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 31 octobre 2006 ; que licenciée par lettre du 6 décembre 2006, en raison de son absence sans justification entre le 13 et le 27 novembre 2006, ainsi que de son inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; que M. Y... a été désigné en qualité de mandataire judiciaire au plan de sauvegarde de la société Sobepa par jugement du 23 septembre 2014 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement

la salariée de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QU'il incombe à madame Sylvie X... de démontrer que la rupture du contrat de travail est imputable au docteur Jacques Y... ; de démontrer que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles et que ses manquements sont d'une gravité suffisante qu'ils justifient la résiliation du contrat à ses torts ; que c'est à juste raison que le conseil de prud'hommes a considéré que les griefs invoqués par la salariée n'étaient pas établis dès lors que : - les violences du 29 novembre 2010 alléguées par elle, et fermement contestées par l'employeur, n'ont eu aucun témoin, n'ont donné lieu à aucun dépôt de plainte et n'ont pas été constatées par un médecin ; - les retards systématiques dans le versement des

Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 1 du code du travail, devenu L 4121-1, interprété à la lumière de la directive CEE n° 89/ 391 du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2, devenu L 1226-7 et R. 241-51 du même code devenu R 4624-21, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. A ce titre, l'employeur doit faire passer une visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail, lorsque le salarié a été en arrêt plus de 21 jours. Le défaut de visite médicale pour Mme X...

il résulte des énonciations précédentes que les faits reprochés à Mme X..., - y compris les propos qu'elle a prononcés le 11 mai 2009 qui, seuls, peuvent lui être imputés - n'étaient pas de nature à rendre intolérable la poursuite du contrat de travail ; que le licenciement pour faute grave de l'appelante doit, en conséquence, être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que si, en l'absence de licenciement pour faute grave, l'appelante recouvre son droit de réclamer à son ancien employeur une indemnité de clientèle, encore lui faut-il démontrer qu'elle a apporté, créé ou développé une clientèle, en nombre et en valeur ; Or que l'appelante se borne à produire de nombreux tableaux chiffrés, inintelligibles et donc inopérants ; que la décision du conseil de prud'hommes ayant débouté Mme X...

Il résulte de l'examen du procès verbal précité que Monsieur X... n'a pas contesté sérieusement sa responsabilité dans ce dossier se contentant de " rappeler qu'il s'agit d " une pratique ancienne qui consistait à affilier tous les employeurs vers les organisations professionnelles. " Il est acquis que la CAPEB après avoir évoqué ces difficultés avec son Secrétaire Général a été à l'initiative de la proposition de rupture amiable. Le procès verbal porte la mention suivante : " L'ensemble des membres du Conseil d'administration décide de ne plus accorder leur confiance au Secrétaire Général. Il est proposé à Monsieur X... une séparation à l'amiable. Celui-ci demande 300. 000 € de dédommagement ". Monsieur X...