Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1236

par ordonnance du 3 juin 2015, a dit n'y avoir lieu à référé sur l'annulation de la procédure engagée à son encontre, cette décision n'ayant pas fait l'objet d'un appel ; il en résulte que la procédure ayant présidé au prononcé de la sanction n'est pas entachée d'irrégularité et que Geneviève Y...

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que l'insuffisance professionnelle se définissait comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification ; qu'elle se caractérisait par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi ; que si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relevait du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs devaient être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être…

vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1232-6 du code du travail ; qu'en droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elles rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en apporter seul la preuve ; qu'en l'espèce l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement « à la sortie à des fins personnelles d'un fichier contenant des données à caractère confidentiel sans aucune autorisation » ; que « le fichier intitulé « concurrence » contient des informations confidentielles…

par courrier remis en main propre daté du 13 janvier 2009, nous vous avons adressé une convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 janvier 2009 dans les locaux de la société Poclain hydraulics. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir. Nous sommes au regret de vous annoncer par la présence que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

considérant que ceux-ci sont aujourd'hui très affectés et affaiblis psychologiquement par votre attitude, nous considérons que le comportement blâmable qui a été le vôtre à l'occasion des obsèques de Monsieur B... rend impossible la poursuite de la relation de travail » ; qu'en se bornant à considérer que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression et qu'il ne pouvait lui être fait grief de faire état de ses convictions religieuses, s'agissant là de sa liberté fondamentale d'opinion, pour retenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme il lui était demandé, si M. Y... n'avait pas tenu des propos mensongers en affirmant qu'il s'exprimait au nom de ses collègues de travail, et si de ce fait, son

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame Y... qui, au vu des pièces versées aux débats, a été en arrêt de travail pour maladie non pas à compter du 28 septembre 2013, mais du 17 au 25 septembre 2013, soutient que son licenciement n'a pas été prononcé pour le motif économique invoqué, mais en raison de son état de santé, ce dont elle veut pour preuve le certificat établi par son médecin traitant, le 9 décembre 2013, lequel déclare avoir reçu, fin septembre 2013, un appel téléphonique de l'employeur lui demandant avec insistance le motif de son arrêt de travail ; que cet élément ne permet pas, à lui seul, de considérer que le véritable motif du licenciement

par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2010, il a été convoqué le 25 juin 2010 à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2010, la société PARCOURS a notifié à Monsieur Paul Y... son licenciement pour faute grave ; que ce dernier a contesté son licenciement et saisi le Conseil de prud'hommes de Nanterre du litige ; sur la cause du licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les

l'employeur aux dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires La seule circonstance que M. Z... établissait lui-même ses propres bulletins de paie en sa qualité de comptable ne suffit pas à écarter par principe la demande, dès lors que les bulletins de paie étaient établis sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur. M. Z...

par jugement avant-dire droit du 27 mars 2013, le conseil de prud'hommes de Nanterre avait ordonné une mesure d'instruction relative au contrôle de la durée du travail au sein de la société ; que la société Tourisme Transports Internationaux a refusé de procéder à la consignation ordonnée par la formation de départage ; que l'employeur, à qui il appartient de justifier des horaires de travail journaliers du salarié et de décompter quotidiennement le nombre d'heures de travail réellement accomplies au cours de la journée en tenant compte, le cas échéant des temps assimilés à du travail effectif, ne peut utilement invoquer a posteriori une mauvaise manipulation par le chauffeur des disques chronotachygraphes dont il s'est abstenu de vérifier au jour le

il résulte de l'article L. 3174-1 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel a considéré que la salariée étayait sa demande par la communication de ses agendas et des feuilles de planning portant des mentions de la main de l'employeur ; qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions dans lesquelles la société Roveotel 2 faisait valoir que ces documents comportaient trop de contradictions pour être crédibles et exploitables, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure…

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 7 mars 2018 Rejet non spécialement motivé Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10276 F Pourvoi n° U 17-11.056 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

l'employeur au paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire, et du reste la Sarl Batidel ne nie pas que les conditions objectives d'application de ce texte sont réunies et le conseil de prud'hommes en a fait une exacte application en allouant la somme de 54.000 euros à titre de dommages intérêts ; Que ce faisant, les premiers juges ont respecté le plancher légal et entièrement réparé le préjudice de Monsieur Y..., vu son âge, son ancienneté et sa situation d'allocataire de Pôle Emploi jusqu'en décembre 2015, de sorte que ce dernier est mal fondé en son appel incident pour réclamer à ce titre la somme de 72.000 euros au motif essentiel qu'il n'a pas eu de courrier l'informant, avant le licenciement, des motifs s'opposant au reclassement, ce qui est prévue par l'article L.