Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1037

La renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

par ordonnance de référé du 20 décembre 2012, le conseil de prud'hommes a ordonné à l'employeur de maintenir le contrat de travail jusqu'à la décision à intervenir au fond ; que le 22 mars 2013, l'employeur a remis au salarié une lettre l'informant de ce qu'il accédait à sa demande de requalification de la relation de travail et le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu'il a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle le 19 avril 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement du salarié intervenu le 19 avril 2013, d'ordonner sa réintégration dans le poste qu'il occupait au moment de son licenciement ou sur un poste équivalent au sein de la

Monsieur [Z] [S] a créé en 2009, avec deux autres associés, la société SOLARPROCESS dont il détenait la majorité des parts sociales, le gérant de droit étant monsieur [N]. A compter du 9 septembre 2009, des bulletins de paie ont été délivrés à monsieur [S] faisant état d'un emploi de chef de projet, coefficient 100 et d'une rémunération brute de 2.112,42 Euros, la convention collective applicable étant celle de la métallurgie. Par lettre du 15 décembre 2010, monsieur [S] a pris acte de la rupture du contrat de travail, en précisant que la fin de son contrat serait 'effective à la fin du montage sur prototype Moveris 001, soit le 21 janvier 2011". Le 11 janvier 2011, monsieur [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, qui s'est déroulé le 19 janvier.

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le salarié présente des éléments de fait en laissant supposer l'existence et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, même lorsque la différence de traitement en raison d'un des motifs visés à l'article L.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits

il résulte de ces éléments que la date et les circonstances dans lesquelles des menaces de mort seraient intervenues le 24 novembre sont indéterminées, aucun témoignage sur le retour de la salariée ce jour-là n'étant par ailleurs produit, étant précisé que la mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à la salariée dès le 21 novembre par lettre remise en mains propres ; qu'au vu de ces éléments, les seules déclarations de main courante sont insuffisantes pour démontrer la réalité des menaces de mort reprochées à Madame U... le 24 novembre 2008 ; que s'agissant de la disparition de bases informatiques, l'employeur indique que ces bases ont été supprimées sur le poste informatique de Madame U... dans l'après-midi du 21 novembre 2008, juste après l'altercation du même jour ;

il résulte des dispositions de l'article 472 du code de procédure civile, que si en cause d'appel, l'intimé n'est pas comparant ni représenté, la cour ne fait droit à la demande de l'appelant que s'il l'estime régulière, recevable et bien fondée ; que M. X... rappelle que par son contrat de travail du 5 février 2004, il lui était attribué les fonctions suivantes : organisation des services en l'absence du gérant, tous travaux se rapportant à la profession, entretien des matériels, établissement du pointage, gère les jours de permanence ; que M. X... explique que depuis 2004 il a pris une place prépondérante au sein de l'établissement de son employeur au point de le remplacer dans tous les actes de la société ; que c'est ainsi qu'il est passé d'

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour condamner la société à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la dégradation de l'état de santé physique et psychologique de la salariée à compter du 8 décembre 2010 est incontestable et d'ailleurs non contestée par l'employeur, qu'il est également constant qu'en réponse à la lettre du 6 décembre 2010 adressée par la salariée à sa hiérarchie afin d'exposer et de se plaindre de différents dysfonctionnements générant pour elle une situation de harcèlement moral affectant sa santé, un entretien est intervenu le 8 décembre 2010 au soir dans le bureau de la gérante, que dès le 9 décembre suivant, la salariée a rencontré

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ; Attendu que la cour d'appel a fait droit à la demande de manque à gagner au regard du coefficient 4-2 revendiquée par le salarié et à sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral mais l'a débouté de sa demande tendant à voir ordonner sous astreinte sa classification au coefficient 4-2 prévu par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 ; Attendu, cependant, que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que le salarié

il résulte que la situation de M. B... se distingue par l'ancienneté de son entrée dans l'entreprise et la stagnation de son statut, les deux autres salariés engagés en même temps que lui ayant de l'aveu même de l'employeur « évolué » pour l'un dès 1982, pour l'autre en 1991, et les autres, engagés en 1987, ayant bénéficié de cette évolution en juillet 2002. S'agissant de l'absence de mesure d'enquête, dans les suites d'une demande expressément formée lors de la réunion des délégués du personnel du 22 juin 2004, il résulte de l'échange de courriers entre la direction des ressources humaines de l'entreprise et M. X..., désigné lors de cette réunion pour être présent aux entretiens à diligenter, que ce dernier a clairement invité l'employeur à s'