Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 939

l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif ; qu'en prévoyant que « le joueur B... D... C... A... s'engage à compter du 22 janvier 2007 à pratiquer le football en qualité de joueur professionnel au club Toulouse FC », le contrat de travail prévoit le motif précis du recours : « joueur professionnel au club Toulouse » ; que le contrat de travail précise qu'il « est conclu pour une durée déterminée et est soumis aux dispositions de L. 122-1-1 3° et D. 121-2 du code du travail (...) pour une durée de 4 saison(s) et expire à la fin de la saison 2009/2010 » ; que le contrat de travail prévoit également la convention collective applicable, le montant de la rémunération ; que le contrat de travail conclu par M. B... D...

Vu les articles L. 1251-16 2° et L. 1251-43 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par la société Compt'Interim, selon contrat de mission du 4 mai 2005, pour être mis à la disposition de la société Bio Mérieux du 9 mai au 19 août 2005 dans les fonctions de responsable paies ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire ; Attendu qu'il résulte du premier des textes susvisés que le contrat de mission doit mentionner la qualification professionnelle du travailleur intérimaire ; que selon le second, le contrat de mission de remplacement doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé ; Attendu que pour débouter le salarié

il résulte de l'irrecevabilité de sa demande de requalification du contrat de travail ci-dessus que la salariée a travaillé à temps partiel, que le mode de calcul retenu par la salariée n'étant pas justifié, elle ne démontre pas le bien fondé de sa demande en paiement d'une indemnité de congés payés ; Qu'en statuant ainsi, en refusant d'évaluer le montant d'une créance dont elle constatait l'existence en son principe, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le quatrième moyen : Vu l'article 954 alinéa 5 du code de procédure civile ; Attendu que la partie qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande indemnitaire, l'arrêt retient qu'elle ne justifie pas que l'employeur aurait…

il résulte des pièces du dossier, comme allégué par la société Air France, que le jugement du conseil de prud'hommes d'Ajaccio ordonnant la requalification lui avait été notifié postérieurement à cette rupture, soit le 6 octobre 2011 ; qu'il s'en suit que cette rupture du contrat était motivée uniquement par l'arrivée du terme initialement stipulé au contrat et non pas en raison de l'action en justice menée par le salarié ou dans le but de faire échec au jugement ayant ordonné la requalification ; que cette rupture n'est donc pas nulle mais s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la société Air France s'opposant à la réintégration, il y a lieu de statuer sur les dommages-intérêts ; qu'au jour du licenciement, le salarié était

il résulte des pièces du dossier, comme allégué par la société Air France, que le jugement du conseil de prud'hommes d'Ajaccio ordonnant la requalification lui avait été notifié postérieurement à cette rupture, soit le 6 octobre 2011 ; qu'il s'en suit que cette rupture du contrat était motivée uniquement par l'arrivée du terme initialement stipulé au contrat et non pas en raison de l'action en justice menée par la salariée ou dans le but de faire échec au jugement ayant ordonné la requalification ; que cette rupture n'est donc pas nulle mais s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la société Air France s'opposant à la réintégration, il y a lieu de statuer sur les dommages-intérêts ; qu'au jour du licenciement, la salariée

considérant que l'absence de livraison des produits ne pourrait être imputée à faute à la société employeur, il n'en demeure pas moins que la société LOISIRS DISTRIBUTION, nonobstant la dénonciation du contrat de distribution en juillet 2008 avec effet au 2 janvier 2009, a laissé son salarié dans l'ignorance de celle-ci (Monsieur Y... soutient n'avoir été informé de la situation que le 16 décembre 2008) et surtout, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, s'est abstenue de prendre les mesures nécessaires s'imposant dans le cadre de la relation salariale, le VRP ne pouvant en tout état de cause poursuivre son activité à compter du 3 janvier 2009 étant rappelé que la prise d'acte est intervenue un mois plus tard. Monsieur Y... relève à juste titre

l'employeur de son mandat de conseiller du salarié et que sans ajouter à la loi ne saurait lui être imputé à faute ou à intention dolosive le fait - dont il ne supportait pas la charge - qu'il n'avait pas attiré l'attention de l'employeur sur les formalités attachées au statut et sur les conséquences financières de leur méconnaissance ; que cette connaissance ressortit aux prérogatives du pouvoir de direction de l'employeur ; que consécutivement, ce qui emporte infirmation totale du jugement, Monsieur Y... Alexis réclame à bon droit l'indemnité forfaitaire réparant la violation du statut - à savoir la totalité des salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin de la période de protection soit jusqu'au 14 mars 2017, 12 mois après l'expiration du mandat

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni a un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'

par arrêt du 4 décembre 2013, rejetant le pourvoi de M. Y... contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de Douai du 24 mai 2012 ayant validé l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, le Conseil d'Etat a retenu que M. Y... avait participé à un mouvement de grève du 2 au 26 mai 2006, qui n'avait pas fait l'objet préalablement d'un préavis alors qu'il était informé de l'obligation de déposer un tel préavis avant le début de cette grève, de sorte que la cour d'appel avait pu en déduire que l'intéressé avait commis une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, en participant à ce mouvement irrégulier de cessation concertée du travail ; cette décision s'oppose en conséquence à ce que le juge judiciaire décide que la grève à laquelle M.

considérant que M. Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, sans rechercher si sa non-réintégration dans son poste après son arrêt maladie, la stagnation de son salaire, l'absence d'évolution de sa carrière, l'absence de formation professionnelle et l'omission de ses indemnités de télétravail avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Troisième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir à débouté M. Y...

il résulte des éléments du dossier : qu'en 2008, à la suite d'une dénonciation par M.G..., salarié, d'humiliations et de propos blessants à l'occasion de chaque réunion de secteur, l'employeur a organisé une médiation, à l'issue de laquelle une lettre a été envoyée le 26 mars 2008 à M. Régis Y... pour lui demander de revoir ses méthodes de management, pouvant heurter, les collaborateurs ne devant pas être « accablés par des invectives humiliantes! » ; que M. Régis Y... a suivi une formation de management les 15 et 16 octobre 2008 ; qu'en 2009, à la suite d'une plainte d'un salarié, M.H..., faisant état de propos injurieux, et d'une médiation, l'employeur a notifié à M. Régis Y... une mise à pied de 5 jours et lui a demandé d'adopter une attitude respectueuse dans l'exercice de ses fonctions ;

il résulte que pour l'exécution de ses tâches itinérantes de conducteur du camion vivier ou sédentaires de responsable en bassin de mareyage d'anguilles, M. Y... : - commençait à travailler à 5 heures du matin, déjeunait sur place à midi et terminait souvent à 19 heures ; - pouvait effectuer des journées de travail allant jusqu'à 14 heures (ramassage, chargement, transport, déchargement, tri des anguilles) ; - travaillait tous les jours y compris pendant ses congés et ses week-ends, avait des horaires imprévisibles, notamment de nuit ; - réclamait en vain à l'employeur le paiement de ses heures supplémentaires. Qu'il est encore produit par lui une lettre qu'il avait adressée le 24 septembre 2009 à son employeur dénonçant un nombre d'heures qui l'avait amené, le 22 août 2009, jusqu'à l'épuisement.