Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 608

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve et si un doute subsiste à cet égard, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre en date du 30 septembre 2016 que la société Aqseptence Group a adressée à M. [P] [L] que le licenciement pour faute grave de ce dernier a été prononcé au motif énoncé qu' ayant été informé, le 7 septembre 2016, d'une plainte de la société Sade pour livraison de produits non-conformes, il n'avait pas transmis cette information à la direction de l'entreprise, privant celle-ci de la recherche de solutions possibles et des choix stratégiques à adopter pour répondre au problème constaté, et ce alors que cette société Sade représentait un marché potentiel de 3,5 millions d'euros dans les années à venir ;

il résulte du document unilatéral soumis à l'information et à la consultation du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale les 19 et 26 juillet 2013 que les sociétés Arvem Pharma, BDEP, BDH et Conseil n'emploient aucun salarié, d'autre part, que le bilan économique et social du 28 juin 2013 soumis au tribunal de commerce de Paris confirme le défaut de toute activité de ces structures ; qu'elle a ajouté que « les réponses apportées par ces sociétés aux interrogations du liquidateur le 8 juillet 2013 confirment leur défaut d'emploi de tout personnel, le rapport du cabinet Grant Thorton du 22 mars 2013 venant également confirmer cette absence de salariés à compter de l'année 2012 » ; qu'en se fondant exclusivement sur des éléments antérieurs

il résulte des pièces et explications fournies, prenant en compte l'âge de 46 ans de M. [Q] au moment de son licenciement, son ancienneté soit plus de 5 ans, sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à la formation et à l'expérience professionnelle du salarié, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, il y a lieu d'allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, une somme de euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE, premièrement, en matière de harcèlement, le juge doit d'abord analyser les éléments produits par le salarié pour identifier s'ils laissent présumer un harcèlement, puis analyser les éléments

l'employeur de ne pas la prendre pour compenser ses retards ; que cette pause est mentionnée dans une fiche de poste à effet au 18 juillet 2016 produite par Mme [Q] ; qu'au regard de ces constatations, cette dernière, pour prétendre à un rappel de salaire d'un montant de 13.205€ sur la période du 1er janvier 2008 au 8 août 2016, ne peut sérieusement soutenir que la durée de son travail était en réalité de 130H au motif que son employeur lui aurait imposé une pause non rémunérée entre 7H et 7H 30 constitutive d'une modification substantielle de son contrat de travail qu'elle n'aurait jamais acceptée, sans produire aucun élément à l'appui de ses allégations ; qu'il s'ensuit, qu'il y a lieu de confirmer le jugement qui l'a déboutée de sa demande de

il résulte des développements qui précèdent que les manquements susvisés de l'employeur sont établis et sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture à l'initiative de ce dernier le 23 octobre 2014 produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur » ; ALORS en premier lieu QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a jugé que la société ISOTRADING n'avait pas payé certaines heures supplémentaires à Madame [J] et qu'elle s'était rendue coupable de travail dissimulé et d'entrave à l'exercice de son mandat syndical entraînera, par voie de conséquence, sa cassation en ce qu'il a jugé que ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la

Il résulte de la comparaison de ces tableaux avec les bulletins de paie, notamment pour les mois de décembre 2012, mai 2013, juin 2013, que des heures de travail effectuées n'ont pas été rémunérées et n'ont pas donné lieu à repos compensateur le mois suivant. La demande de Mme [X] se trouve donc étayée et l'employeur en mesure de répondre à la demande. Il produit à ce sujet les tableaux précités, dont la salariée conteste le contenu en prétendant que l'employeur les remplissait postérieurement à la signature par ses soins de feuilles vierges. La société LAV produit en effet des tableaux signés des deux parties et ne portant que la mention "normal" dont il peut être déduit que les horaires de travail effectués étaient ceux qui figurent dans le contrat de travail.

par lettre du 16 mai 2014 est donc abusive et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (31 ans ), de son ancienneté, de sa qualification, de sa rémunération (2 749,78 € ), des circonstances de la rupture et de l'absence de justification de période de chômage qui s'en est suivie, il sera accordé à M. [W], par confirmation du jugement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 7 500 €. Il lui sera également accordé une indemnité compensatrice de préavis de 8 247 €, outre la somme de 824 € au titre des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement de 1 053,78 €.

par jugement du 10 janvier 2017, il a été débouté de sa demande ; que le Conseil de l'époque avait estimé que les demandes totales à hauteur de 97.100 €uros « apparaissent pour le moins choquantes » au regard des 2 heures d'intervention hebdomadaires ; que la procédure actuelle mérite le même commentaire ; que dès lors et au vu des éléments qui précèdent, le conseil estime que le contrat de travail à temps partiel de M. [N] [O] ne doit pas être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que par conséquent, le conseil déboute M. [N] [O] de sa demande de 57.174 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein ; que sur les congés payés relatifs à la requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein : que M.

l'employeur à son obligation de reclassement. Dès lors que le salarié licencié a été reconnu travailleur handicapé par la CADPH, il doit bénéficier de la durée du délai-congé prévue à l'article L. 5213-9 du code du travail, qui prévoit que la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. M. [H] justifiant avoir, à la date de son licenciement, la qualité de travailleur handicapé, lui ouvrant droit à un préavis d'une durée de trois mois, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société SIGNAUX GIROD Nord à payer au salarié la somme de 7 138,29 euros brut qu'il revendique à titre d'indemnité

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. Il est établi que Mme [G] a manifesté pour la première fois son intention de "mettre en oeuvre les dispositions prévues à la note DSP-DRH-14-004 concernant les mesures de fin de carrière à horizon décembre 2016 sous forme de temps partagé avec fractionnement du CET" par un mail du 22 juillet 2014. Elle a réitéré son intention par lettre du 10 février 2015, en confirmant à son employeur son intention

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 décembre 2018), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 20 décembre 2017, n° 16-17.998, Bull. 2017, V, n° 222), M. [Q] a été engagé par la société [M] [L] (la société) en qualité d'approvisionneur/acheteur, niveau V, échelon 2, coefficient 335, catégorie agent de maîtrise, selon contrat du 3 juillet 2013 prévoyant une période d'essai de trois mois renouvelable une fois d'un commun accord. 2. La période d'essai a été renouvelée par avenant du 3 octobre 2013 pour une durée de trois mois. 3. Par lettre du 29 novembre 2013, la société a mis fin à la période d'essai. 4. Soutenant que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale,

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 4 décembre 2019), M. [I] a été engagé par la société Zeneca Pharma, devenue Astrazeneca Reims (la société) en qualité de responsable de services techniques à compter du 7 décembre 1998. 2. Le 25 mai 2016, il a été licencié pour faute grave. 3. Le 22 juillet 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 5.