Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 31

1. Mme [N] [B] a engagé Mme [U] [S], en contrat à durée indéterminée, en qualité d'aide humaine-assistante de vie, à compter du 12 septembre 2015. Le 14 décembre 2016, Mme [B] a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave. 2. Par jugement du 8 juin 2020, signifié le 22 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement de Mme [S] était nul, - condamné Mme [B] à payer à Mme [S] les sommes de : * 6 611,10 euros à titre d' indemnité pour licenciement nul, * 257,09 euros à titre d' indemnité légale de licenciement, * 1 101,85 euros à titre d' indemnité compensatrice de préavis, * 13 001,83 euros au titre des rappels de salaire sur la période de protection, * 500 euros sur le fondement de l' article 700 du code de procédure civile.

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ». Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2018, M. [C] [D] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation, agent de sécurité mobile, par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 23 octobre 2020, puis été convoqué, suivant courrier recommandé du 30 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2020, M. [D] a fait l'objet d'une mutation disciplinaire (affectation sur le site [2] [Localité 3] en qualité de chef de poste à compter du 23 novembre 2020) suivant courrier recommandé du 13 novembre 2020.

M. [T] [F] (le salarié) a été engagé par la société par actions simplifiée à associé unique [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2021 en qualité d'aide-cuisinier. Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Par jugement du 24 janvier 2022, le tribunal de commerce de Melun a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1], en fixant la date de cessation des paiements au 25 juillet 2020, puis, par jugement du 21 février 2022, en a prononcé la liquidation judiciaire. Le 3 mars 2022, le salarié a été licencié pour motif économique. Le 15 septembre 2022, celui-ci a

M. [Y] [S] a travaillé, sans contrat écrit, pour la société [1] à compter du 5 septembre 2015, en qualité d'agent de sécurité. À compter du 1er février 2016, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé par les parties, le salarié bénéficiant du coefficient 130, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 juin au 27 juillet 2016. Lors de la visite médicale de reprise du 11 août 2016, le médecin du travail l'a déclaré 'apte à son poste avec alternance au poste debout avec poste assis'. Il a de nouveau fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en septembre, novembre et décembre 2017 puis du 15 janvier au 28 février 2018.

M. [Z] [H] a été recruté par le Groupement d'employeurs [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2013 en qualité de responsable conditionnement, au coefficient 41 de la convention collective des exploitations maraîchères de la Vendée. La relation contractuelle a été soumise à la Convention collective nationale production agricole et [2] (IDCC7024) à compter du 1er avril 2021. Il percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle moyenne supérieure à 2 600 euros. Par lettre remise en main propre du 9 novembre 2021, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2021 'pour une modification de contrat pouvant aller jusqu'au licenciement'. Lors de cet entretien, M. [H] s'est vu proposer la

La SAS [1], dirigée par M. et Mme [B], était une société spécialisée dans la transformation et la conservation de la viande de boucherie et relevait de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018. M. [Q] [W] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 mai 2017 en qualité de gestionnaire technique et commercial pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 2 281 euros brut. M. [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 août 2019.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [C] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par l'association [2], à compter du 1er avril 2003, en qualité de manutentionnaire. A compter de 2011, le salarié a occupé le poste de technico-commercial. Par courrier du 31 août 2020, M. [Z] [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 23 septembre 2020, M. [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar, aux fins de : - requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence, condamner l'association [2] au versement des sommes suivantes : - 12 467,19 euros bruts au titre de rappels de salaire, - 27 781,61 euros au titre

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [L] [O] a été engagé sous contrat de travail, écrit, à durée indéterminée à temps partiel, par la Société Sportive Professionnelle [1] (ci-après dénommée SASP [1]) à compter du 1er janvier 2018, en qualité de personnel de service. La convention collective nationale personnels administratifs et assimilés du football s'applique au contrat de travail. Par courrier du 21 septembre 2023, M. [L] [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement économique fixé au 4 octobre 2023. Par courrier du 13 octobre 2023, M. [L] [O] a été licencié pour motif économique. Par requête du 8 mars 2024, M. [L] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - dire qu'il a été victime de

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [N] [M] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la SARL [T] [S] à compter du 11 mai 2019, en qualité de vendeuse. La convention collective nationale des détaillants et fabricants de confiserie, chocolaterie et biscuiterie s'applique au contrat de travail. Par courrier du 11 mars 2023, Mme [N] [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 7 mars 2024, Mme [N] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, - juger qu'elle a été victime de discrimination, - juger

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 17 septembre 2024, lequel a : - dit et jugé les demandes de M. [A] [J] recevables, - jugé que le courrier du 07 octobre 2020 ne constitue par un avertissement, - débouté M. [A] [J] de sa demande de 500 euros de dommages et intérêts pour sanction nulle, - débouté M. [A] [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - jugé le licenciement de M. [A] [J] sans cause réelle et sérieuse, En conséquence : A titre principal : - débouté M. [A] [J] de sa demande de rappel de salaire (heures supplémentaires) de 31 599,54 euros, - débouté M. [A] [J] de sa demande de congés payés afférents de de 2 948,00 euros, - débouté M. [A] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour contrepartie en repos non prise de 11 483,00 euros, - débouté M.