Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 30

Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 18 décembre 2017 entre Monsieur [R] [T] et le Centre de Conseil et Service (CCS), Groupement d'Intérêt économique, le salarié étant engagé en qualité de technicien niveau 3. Monsieur [T] soutient qu'il s'agissait d'une poursuite de contrat avec son précédent employeur [2], ayant débuté le 25 février 2002, ce que conteste l'employeur qui fait valoir que l'ancienneté de celui-ci doit être décomptée à compter du 18 décembre 2017 en l'absence de poursuite ou reprise du contrat. La convention collective de groupe [3] était applicable à la relation contractuelle. Par courrier en date du 1er juillet 2022, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [H] [D] née [P] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exploitant un hypermarché sous l'enseigne « E. Leclerc » à [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2011, à temps partiel, à raison de 34 heures par semaine, soit 140,31 heures par mois, régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Son contrat de travail a été suspendu pendant trois ans en raison d'un congé de maternité suivi d'un congé parental renouvelé à deux reprises. Par courrier du 8 août 2014, la société a accusé réception du courrier de la salariée l'informant de la reprise de son poste à compter du 13

Monsieur [S] [G] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à plein temps à compter du 16 février 1998, en qualité de démarcheur-livreur. La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers. Monsieur [G] a fait l'objet de plusieurs période s'arrêts de travail entre le 1er avril 2019 et le 31 décembre 2020. Le 3 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. Le 26 avril 2021, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 14 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [P] [W] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de serveuse par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 7 février 2020 régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants dite [2]. Elle a été promue en qualité d'assistante manager aux termes d'un avenant du 1er septembre 2020. Par courrier du 21 juillet 2021 adressé à la société elle a, d'une part, relaté des faits de harcèlement sexuel commis le 10 juillet précédent par M.

M. [Q] [D] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chauffeur routier super poids lourd par la société [4], aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2017, régi par la convention collective nationale des transports routiers de marchandises. Il a démissionné le 29 janvier 2019 et le 13 décembre suivant, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser divers rappels de salaire et indemnités ainsi qu'à lui remettre des bulletins de paie régularisés. Aux termes d'un jugement du 24 août 2021, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société. Par jugement du 13 janvier 2023, la juridiction prud'homale a : - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M.

Monsieur [A] [W] a été engagé par l'association [1], pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 2020, en qualité de directeur général adjoint. La relation de travail est régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre du 9 septembre 2021, Monsieur [W] était convoqué pour le 21 septembre à un entretien préalable à son licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 25 septembre 2021 suivant pour faute grave, pour avoir annoncé de façon inappropriée et au téléphone son licenciement au directeur du pôle jeunesse-intégration-santé, lequel se trouvait en arrêt de travail pour maladie et en situation de grande fragilité, ainsi que pour avoir fait preuve d'hostilité à son encontre.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la société Centre de Formation et de [Etablissement 1] (CFPA), dont l'activité consiste à dispenser des formations sur des thématiques intéressant le service public, en qualité de responsable de formation, statut cadre, niveau F, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation. Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2]. Par lettre du

M. [Q] [C] a été engagé par la Société Nouvelle [2], par contrat de travail à durée indéterminée du 4 mars 1991, en qualité de manoeuvre, position 1 de la convention collective des ouvriers du bâtiment. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] ([3]), entreprise de travaux publics spécialisée dans la construction de réseaux pour fluides, le 1er janvier 2005. Il a été suspendu pour cause d'accident de trajet à compter du 28 octobre 2020, M. [C], ayant subi un accident cardiaque alors qu'il se rendait à son travail. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait les fonctions de terrassier. Par lettre du 9 septembre 2021, la société [3] l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par

Mme [L] [A] a été engagée par la société [H] [N] [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2019 ayant pris effet le 20 suivant, en qualité de gestionnaire de copropriété, statut cadre, niveau C1 de la convention collective nationale de l'immobilier. Le 20 février 2020, Mme [A] a indiqué avoir été agressée verbalement par son collègue de travail, M. [J], alors qu'elle était descendue dans son bureau pour lui réclamer un renseignement relatif à une facture fournisseur et a été placée en arrêt de travail du 22 février au 15 mai 2020. Une visite de reprise a été organisée le 28 mai 2020, le médecin du travail la déclarant apte à reprendre son poste en télétravail « sans contact avec le comptable en attente de la résolution de la situation ».

M. [B] [R] (ci-après le salarié) a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée intermittent pour exercer les fonctions de plongeur au sein d'un établissement scolaire correspondant à un marché repris le 26 août 2019 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), les parties ayant conclu le même jour un avenant « suite à reprise ». Le 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 31 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 11 octobre précédent sur les temps et lieu de travail, ce qu'a contesté M. [R] par courrier du 18 novembre 2019. Par requête du 2 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de

Le 7 avril 2011, Mme [T] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 18 avril 2011 jusqu'au 31 octobre 2011, pour occuper les fonctions d'attachée commerciale sédentaire, statut employé, coefficient 200, échelon 1.1 La société [1] est l'un des principaux fournisseurs mondiaux de logiciels d'entreprise. L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus d'une centaine de salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [2]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] occupait les fonctions [3] pour la zone France, Benelux et Iberia.

M. [Z] [T] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2013. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable assurance qualité, statut cadre, position II, indice 108, selon la classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre du 15 juin 2021, le salarié a présenté sa démission, en invoquant un refus injustifié par l'employeur du bénéfice du dispositif de mobilité externe pour création d'entreprise dans le cadre d'un accord collectif de transformation de l'activité du groupe [2] signé le 8 juillet 2020. Par lettre du 21 juin 2021, l'employeur a contesté les griefs exprimés par le salarié.